系列專(zhuān)題：企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一門(mén)新興的管理科學(xué)。美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司和國(guó)際管理咨詢(xún)公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球增長(zhǎng)最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫(xiě)了一份報(bào)告，在這份報(bào)告中認(rèn)為世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑著企業(yè)文化力，這些一流公司保持了百年不衰。企業(yè)文化理論1986年傳入我國(guó)后，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)平淡或無(wú)競(jìng)爭(zhēng)的情況下，企業(yè)文化并未受到太多的重視。隨著市場(chǎng)的飽和，產(chǎn)品日趨的同質(zhì)化，服務(wù)的可攀比性，已經(jīng)迫使競(jìng)爭(zhēng)升華到更高的層面。企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)在已經(jīng)決定了企業(yè)的興衰。

迄今對(duì)于企業(yè)文化的定義也沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，也難以統(tǒng)計(jì)企業(yè)文化共有多少種解釋?zhuān)x上的混亂和涵蓋面過(guò)廣，使管理者雖然要全力以赴的發(fā)展企業(yè)文化，但是很多管理者，甚至是企業(yè)文化的推廣者實(shí)際對(duì)于企業(yè)文化的內(nèi)涵和形成認(rèn)識(shí)不足，以點(diǎn)蓋面，走入一個(gè)誤區(qū)。 以至于在發(fā)展企業(yè)文化時(shí)，容易產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的幾個(gè)誤區(qū)：

（1）企業(yè)文化可以脫離員工獨(dú)立存在。員工業(yè)文化的建設(shè)，經(jīng)常在報(bào)刊上見(jiàn)到它的各種經(jīng)營(yíng)理念。對(duì)自己的員工卻刻薄有加，不顧國(guó)家法規(guī)任意加重勞動(dòng)強(qiáng)度，根本不講員工的權(quán)益。真正一接觸到這個(gè)企業(yè)的員工，哪里能感受到企業(yè)文化，都是憤憤不平或顧及而言他。假如企業(yè)的員工對(duì)于自己的企業(yè)是厭惡甚至是憎恨，那它還有何文化可言？有一種“惡性”管理的模式，光名稱(chēng)就令人不寒而栗，可能采取這種管理能夠產(chǎn)生最好的經(jīng)濟(jì)性和效率，但是企業(yè)光一味的追求經(jīng)濟(jì)和效率是不行的。一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，奴隸制是人類(lèi)所出現(xiàn)的所有體制中是最有效率和最經(jīng)濟(jì)的，可是奴隸卻通過(guò)武裝反抗，破壞生產(chǎn)工具，消極怠工等手段最終使奴隸制滅亡掉。隨著時(shí)代的進(jìn)步，原始資本積累的殘酷剝削見(jiàn)不到了，現(xiàn)在國(guó)際上大的集團(tuán)幾乎全是盡力給員工營(yíng)造尊重、信任和家一般的感覺(jué)來(lái)留住人才，培養(yǎng)員工的向心力和凝聚力。作為對(duì)成功經(jīng)驗(yàn)的借鑒，國(guó)內(nèi)的企業(yè)應(yīng)該在管理中多加一些溫情。

（2）企業(yè)文化可以脫離于企業(yè)而獨(dú)立存在。依據(jù)這種思想所制定的是不切合實(shí)際的企業(yè)文化，令企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)違背市場(chǎng)規(guī)律，使企業(yè)誤入歧途。例如，一家文件柜的生產(chǎn)廠家?jiàn)^斗目標(biāo)就是要生產(chǎn)世界上最好的文件柜，卻生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)走入困境，經(jīng)營(yíng)者無(wú)可奈何的找到營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家質(zhì)詢(xún)，他訴苦道：“我生產(chǎn)出最好最結(jié)實(shí)的文件柜，從四層樓摔下也不會(huì)損壞，可是就是沒(méi)人買(mǎi)”，營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家微微一笑反問(wèn)道：“有誰(shuí)買(mǎi)了文件柜把它從四樓上扔下來(lái)呢？”。這家文件柜廠經(jīng)營(yíng)走入困境是受企業(yè)文化中對(duì)于質(zhì)量不斷進(jìn)步的要求，而脫離了消費(fèi)者的實(shí)際需求，依靠這樣的企業(yè)文化，企業(yè)甚至難以生存下去。

（3）企業(yè)文化是靠宣傳產(chǎn)生的。建設(shè)企業(yè)文化的重要一點(diǎn)就是依靠宣傳功能，但是單單依靠宣傳建設(shè)企業(yè)文化就走入誤區(qū)。認(rèn)為企業(yè)文化就是幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一合計(jì)制定的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)，甚至聘請(qǐng)專(zhuān)家加以指點(diǎn)使之念起來(lái)更加朗朗上口、鏗鏘有力，努力營(yíng)造出企業(yè)文化的環(huán)境。在公眾面前樹(shù)立企業(yè)文化的形象，使之成為廣告的一種表現(xiàn)形式，把重點(diǎn)放到媒體來(lái)影響公眾，讓公眾來(lái)認(rèn)可它所制訂出的企業(yè)文化。對(duì)于內(nèi)部員工更要使其感受到企業(yè)文化，進(jìn)入企業(yè)就象進(jìn)入標(biāo)語(yǔ)的海洋，從廠部到班組，從辦公樓到工作現(xiàn)場(chǎng)，到處都懸掛或張貼標(biāo)語(yǔ)口號(hào)。雖然這些口號(hào)看起來(lái)顏色鮮艷、賞心悅目，聽(tīng)起來(lái)激奮人心，但是這種理念是強(qiáng)加的，很難講是是發(fā)自員工內(nèi)心，嚴(yán)格講這不是企業(yè)文化。

（4）企業(yè)文化就是員工的行為規(guī)范。員工是統(tǒng)一身著企業(yè)的制服，清早排列成行，做做體操、喊喊口號(hào)，用鐵的紀(jì)律和準(zhǔn)軍事化進(jìn)行管理。能否形成企業(yè)文化，是取決于員工對(duì)制度的真心擁護(hù)，假如這種做法令員工厭惡，企業(yè)就難以形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。強(qiáng)化紀(jì)律不是形成企業(yè)文化的必要過(guò)程和手段?？导讶∠私y(tǒng)一的工衣，國(guó)外很多企業(yè)實(shí)行的是上班時(shí)間自由選擇，甚至在微軟的網(wǎng)頁(yè)上有這樣一句招聘廣告語(yǔ)：“你喜歡自由自在、手拿可樂(lè)、邊聽(tīng)音樂(lè)的工作環(huán)境嗎？”隨意的工作環(huán)境并不妨礙優(yōu)秀的企業(yè)文化的形成。

（5）企業(yè)文化就是做好職工的思想工作，活躍職工的業(yè)余文化生活。這種認(rèn)為過(guò)于片面?？吹揭恍┬麄髌髽I(yè)文化的文章，描述企業(yè)為了形成企業(yè)文化投入重金，組織各項(xiàng)體育活動(dòng)，形成自己的企業(yè)文化，為企業(yè)的發(fā)展增添了活力。管理者把建設(shè)企業(yè)文化的重?fù)?dān)交予工會(huì)，用工會(huì)組織職工、團(tuán)結(jié)職工，豐富多彩的文體活動(dòng)讓職工的精神充滿(mǎn)活力，在生活上問(wèn)寒問(wèn)暖，遇見(jiàn)困難就大家援助，讓員工感受到組織的溫暖。這樣的做法團(tuán)結(jié)了員工，增強(qiáng)了凝聚力，對(duì)企業(yè)的發(fā)展很有幫助，應(yīng)該是企業(yè)文化的一種表現(xiàn)形式。但是文體活動(dòng)的結(jié)果只是高員工的身體素質(zhì)，改善員工的工作環(huán)境。企業(yè)文化的中心是企業(yè)精神，它圍繞著企業(yè)為之奮斗終生的目標(biāo)所確立，在體育活動(dòng)中員工樹(shù)立的共同目標(biāo)是什么？要求在運(yùn)動(dòng)會(huì)上為企業(yè)爭(zhēng)光的想法不太切合實(shí)際，除非自身是個(gè)體育組織，否則企業(yè)依靠文體活動(dòng)來(lái)形成企業(yè)精神的目的難以達(dá)到。由于脫離企業(yè)文化的核心—企業(yè)價(jià)值觀，所以說(shuō)不能講這就是企業(yè)文化。

（6）企業(yè)文化就是企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃?？吹絿?guó)內(nèi)很多企業(yè)宣傳自身的文化，總是有種似曾相識(shí)的感覺(jué)。“艱苦創(chuàng)業(yè)”、“團(tuán)結(jié)拼搏”、“顧客是上帝”、“市場(chǎng)是命”、“質(zhì)量是血”等，既空洞又乏味，既沒(méi)有自己的特色又貪大求全，企業(yè)文化內(nèi)容寫(xiě)出來(lái)就是一個(gè)長(zhǎng)篇大論。企業(yè)文化內(nèi)容涵蓋各個(gè)方面反而使之難以形成核心，無(wú)法集中資源進(jìn)行點(diǎn)的突破。說(shuō)到做不到，叫嚷久了員工的思想產(chǎn)生惰性，企業(yè)文化的形成更是遙遙無(wú)期。企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化時(shí)的失誤或企業(yè)價(jià)值觀扭曲，在長(zhǎng)期久遠(yuǎn)的過(guò)程中積累沉淀同樣形成企業(yè)文化，但這種文化是阻礙企業(yè)發(fā)展的劣文化。企業(yè)劣文化一旦形成就在最大限度的影響到管理方式。由于企業(yè)劣文化對(duì)于企業(yè)管理模式具有依賴(lài)性，改變管理就要受到文化理念的沖突，就會(huì)形成強(qiáng)大的阻力。其次我認(rèn)為企業(yè)劣文化對(duì)企業(yè)發(fā)展與建設(shè)有重大影響。管理不善所形成的企業(yè)文化是一種劣文化，對(duì)于企業(yè)管理的影響是負(fù)面的。當(dāng)管理中的漏洞長(zhǎng)期存在或經(jīng)營(yíng)理念偏差的情況下，培養(yǎng)了一批非正常獲利的利益集團(tuán)，正是這個(gè)即得利益集團(tuán)所控制企業(yè)的思維方式與員工的生存法則，我同樣把它歸納為一種企業(yè)文化。例如，安然的“壓力鍋”文化同樣符合企業(yè)文化的特點(diǎn)，但是這種企業(yè)文化與正常健康的企業(yè)文化不同，它是一種劣文化。在這種惡劣文化影響的環(huán)境下，員工的價(jià)值觀受到扭曲，企業(yè)的發(fā)展走向歧途，即使這一切被掩飾在企業(yè)快速發(fā)展的光環(huán)下。安然公司的倒閉震驚世界。因?yàn)樗某Ｒ?guī)發(fā)展帶有一種傳奇色彩，由一個(gè)不起眼的地方性企業(yè)在短短的幾年中迅速發(fā)展成為世界級(jí)的大集團(tuán)。它的經(jīng)營(yíng)理念是為獲得成功不擇手段，對(duì)內(nèi)部員工采取殘酷的優(yōu)勝劣汰制度，即“壓力鍋”文化。

前安然公司石油和天然氣勘探部門(mén)負(fù)責(zé)人福里斯特.霍格倫說(shuō)：“驅(qū)動(dòng)力是一種非凡的形象，并且使其業(yè)績(jī)記錄不斷上升?！钡沁@種“只能成功”的格言在這種環(huán)境下，使偷竊他人成果變成很平常的事情。一位安然公司的員工心有余悸的描述到，“在公司中處處感受到爾虞我詐、弱肉強(qiáng)食，下班時(shí)不但要把文件資料鎖在柜子里，還要仔細(xì)的檢查一遍，以免被同事竊取，使自己的勞動(dòng)成果化為烏有”。在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會(huì)留下來(lái)，獲得做成最大交易的那些人可以得到數(shù)百萬(wàn)美元的獎(jiǎng)金。 這是安然公司的“贏者獲得一切”這種文化的縮影。該公司的雇員說(shuō)，必須保持安然股價(jià)持續(xù)上升的壓力，誘使高級(jí)管理者在投資和會(huì)計(jì)程序方面冒更大的風(fēng)險(xiǎn)。他們說(shuō)，其結(jié)果就是虛報(bào)收入和隱瞞越來(lái)越多的債務(wù)。從而造成了“一座用紙牌搭成的房子”。必然的結(jié)果是樹(shù)倒猢猻散。是安然公司惡劣畸形的企業(yè)文化把自己放置在火山口上，導(dǎo)致安然毀滅倒閉也不足為奇。我要強(qiáng)調(diào)指出的是，這種惡劣的企業(yè)文化一旦形成，改造起來(lái)就非常困難。在一些管理不善的企業(yè)，進(jìn)行的改革措施受到的阻力是難以想象的。除非把原有勢(shì)力進(jìn)行徹底的鏟除，實(shí)行員工價(jià)值觀的再造，否則正常的管理難以到位，企業(yè)文化也是“江山易改，本性難移”。日本的企業(yè)管理者是一步一步從基層做起，到了經(jīng)理級(jí)年齡普遍已經(jīng)50多歲，才會(huì)被認(rèn)為管理經(jīng)驗(yàn)豐富比較稱(chēng)職?，F(xiàn)在國(guó)內(nèi)恰恰相反，企業(yè)管理者更趨向年青化，主要目的就是要消除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和無(wú)序管理在思想上根深蒂固的依賴(lài)和他們所接受的企業(yè)文化。一個(gè)人價(jià)值觀的改變非常困難，相比之下年青人更適合企業(yè)價(jià)值觀的再造。惡劣的企業(yè)文化使原本成功的管理者在這種環(huán)境下無(wú)功而返，先進(jìn)管理手段不起效果，它所形成的阻力現(xiàn)在被人所重視。企業(yè)之間的收購(gòu)兼并開(kāi)始注重企業(yè)文化的現(xiàn)狀，看到企業(yè)文化的情況不好就寧可重新建設(shè)，也不愿收購(gòu)一個(gè)爛攤子。當(dāng)樂(lè)百氏進(jìn)退維谷之際，讓娃哈哈接管的呼聲很高，娃哈哈卻最終放棄，因?yàn)榻?jīng)過(guò)審慎的分析，樂(lè)百氏那邊有一萬(wàn)多人，它的資源對(duì)娃哈哈來(lái)說(shuō)沒(méi)有什么用，甚至是一種負(fù)擔(dān)，娃哈哈投資幾個(gè)億上新的生產(chǎn)線(xiàn)比接管那些人要見(jiàn)效快的多。同樣，華潤(rùn)集團(tuán)對(duì)要求其收購(gòu)的啤酒企業(yè)，其中重要的一個(gè)條件就是要有良好的團(tuán)隊(duì)精神，即企業(yè)文化的一個(gè)表現(xiàn)形式，所倡導(dǎo)的團(tuán)體精神、團(tuán)隊(duì)文化，其本意就是倡導(dǎo)一種共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值的企業(yè)價(jià)值觀。那么企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化中有那些要點(diǎn)呢？

（1）發(fā)展企業(yè)文化的核心是真正做到“以人為本”。企業(yè)文化是作為一種“無(wú)形規(guī)則”存在于員工的意識(shí)中，企業(yè)文化離開(kāi)員工根本無(wú)法獨(dú)立存在，“以人為本”是形成良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)。拒調(diào)查，現(xiàn)在國(guó)際上成功的大企業(yè)不再以追求利潤(rùn)為唯一的目標(biāo)，而是有著超越利潤(rùn)的社會(huì)目標(biāo)，也就是說(shuō)，“ 人的價(jià)值高于物的價(jià)值”。卓越的企業(yè)總是把人的價(jià)值放在首位，物是第二位的。應(yīng)該尊重人的思想，在這個(gè)企業(yè)里，要能聽(tīng)到不同的聲音，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要能夠接受新思想所帶來(lái)的沖擊，這樣才能讓這個(gè)企業(yè)保持活力，也才能不斷地激發(fā)人的創(chuàng)造力?！皢T工是企業(yè)的主人”口號(hào)喊了許多年，但是在國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)和所有權(quán)不明晰的情況下，這一點(diǎn)沒(méi)能很好的貫徹?，F(xiàn)在來(lái)看國(guó)內(nèi)企業(yè)，此項(xiàng)仍是企業(yè)文發(fā)展中的軟肋，很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念未真正做到以人為本。本文進(jìn)行著重指出，國(guó)際上成功的大企業(yè)無(wú)一例外的提倡“以人為本”，特舉出幾個(gè)國(guó)際知名企業(yè)的做法?；萜瘴幕３１蝗朔Q(chēng)為“HP Way”（惠普之道）。相信、尊重個(gè)人，尊重員工被放到首要位置。摩托羅拉公司的企業(yè)價(jià)值觀是，“尊重每一個(gè)員工作為個(gè)人的人格尊嚴(yán)，開(kāi)誠(chéng)布公，讓每位員工直接參與對(duì)話(huà)，使他們有機(jī)會(huì)與公司同心同德，發(fā)揮出各自最大的潛能；讓每位員工都有受培訓(xùn)和獲得發(fā)展的機(jī)會(huì)，確保公司擁有最能干、最講究工作效率的勞動(dòng)力；尊重資深員工的勞動(dòng)；以工資、福利、物質(zhì)鼓勵(lì)對(duì)員工的勞動(dòng)作出相應(yīng)的回報(bào)；以能力為依據(jù)；貫徹普遍公認(rèn)的—向員工提供均等發(fā)展機(jī)會(huì)的政策”。摩托羅拉的這種公司價(jià)值觀為每一個(gè)員工創(chuàng)造了一種健康積極的文化氛圍。 成立于1812年的美國(guó)花旗銀行，歷經(jīng)兩個(gè)世紀(jì)的潛心開(kāi)拓，已成為當(dāng)今世界規(guī)模最大、聲譽(yù)最響的全能金融集團(tuán)。它的成功與創(chuàng)業(yè)初始就確立了“以人為本”的戰(zhàn)略是分不開(kāi)的，花旗銀行十分注重對(duì)人才的培養(yǎng)與使用。它的人力資源政策主要是不斷創(chuàng)造出“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”的親情化企業(yè)氛圍，讓員工與企業(yè)同步成長(zhǎng)，讓員工在花旗有“成就感”、“家園感”。

（2）發(fā)展企業(yè)文化的基礎(chǔ)是經(jīng)營(yíng)管理理念A(yù)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念要以消費(fèi)者為中心服務(wù)社會(huì)?！耙韵M(fèi)者為中心”，這句話(huà)大多數(shù)企業(yè)都能夠感受到它對(duì)于企業(yè)的重要意義，失去消費(fèi)者，企業(yè)就失去了生存的根本，是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最根本的要求，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)。社會(huì)價(jià)值高于利潤(rùn)價(jià)值、用戶(hù)價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值。卓越的公司總是把顧客滿(mǎn)意原則作為企業(yè)價(jià)值觀不可或缺的內(nèi)容。大家都想讓消費(fèi)者滿(mǎn)意，只有采取盡量比別人做的更好的原則，才能有機(jī)會(huì)把自己的特色展現(xiàn)出來(lái)，形成以服務(wù)為中心的企業(yè)文化。加入WTO后，國(guó)際大集團(tuán)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)企業(yè)一片驚呼“狼來(lái)了”。作為老百姓看到“狼”卻不恨不怕，反道有種親切感。國(guó)際大集團(tuán)沒(méi)有了剝削掠奪的形象，應(yīng)盡的義務(wù)比許多國(guó)內(nèi)的企業(yè)做的還要到位?！耙韵M(fèi)者為中心”中的消費(fèi)者本意是指購(gòu)買(mǎi)自己產(chǎn)品的人群，一些國(guó)際企業(yè)已經(jīng)把“消費(fèi)者”這個(gè)概念升華到全社會(huì)，它們認(rèn)為，每個(gè)人都是消費(fèi)者和潛在的消費(fèi)者，經(jīng)營(yíng)的理念就是要服務(wù)全社會(huì)。眼光的久遠(yuǎn)和胸懷的廣大正是一個(gè)跨國(guó)集團(tuán)獲得成功的重要因素。B：企業(yè)管理是形成良好企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)文化的形成沒(méi)有捷徑。一些企業(yè)自身管理已經(jīng)是混亂不堪，可還在大張旗鼓的宣傳自身的企業(yè)文化，自認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)獲得成功，讓人疑惑企業(yè)文化是建立在什么基礎(chǔ)上，依我看就象空中樓閣一樣，只是癡人癔語(yǔ)，絕對(duì)不可能實(shí)現(xiàn)的。妄圖先形成企業(yè)文化再改進(jìn)管理的做法行不通，只有通過(guò)完善管理，一點(diǎn)一滴的凝聚、升華企業(yè)精神才為企業(yè)文化打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。海爾就是通過(guò)這樣的路一步一步的走過(guò)來(lái)的。海爾認(rèn)為（斜坡球體論）：企業(yè)如同爬坡的一個(gè)球，受到自市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部職　工惰性而形成的壓力，如果沒(méi)有一個(gè)止動(dòng)力它就會(huì)下滑， 這個(gè)止動(dòng)力就是基礎(chǔ)管　理。以這一理念為依據(jù)，海爾集團(tuán)創(chuàng)造了OEC管理即海爾模式。

（3）建設(shè)企業(yè)文化必須有一個(gè)共同的目標(biāo)，曁建立共同愿景美國(guó)著名的管理學(xué)家彼得•圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中提出企業(yè)“共同的愿景”，意思是說(shuō)一個(gè)企業(yè)及其員工必須有一個(gè)共同為之奮斗的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)可以作為核心凝聚力使員工團(tuán)結(jié)起來(lái)共同努力追求。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)如果沒(méi)有一個(gè)自上而下的統(tǒng)一目標(biāo)，是很難參與市場(chǎng)角逐的，更難于在競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展。企業(yè)作為一個(gè)利益共同體，所擁有的員工需要一個(gè)共同的目標(biāo)，這個(gè)事業(yè)目標(biāo)既是企業(yè)對(duì)員工的一種利益吸引，也是對(duì)大家行為方向的一種界定。通過(guò)對(duì)目標(biāo)的努力，員工精神文化逐步形成，概括、總結(jié)、提煉精神力量而得到確立，它是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。共同的價(jià)值觀，共同的信念會(huì)使企業(yè)員工凝聚成一個(gè)整體，并在工作中遵守企業(yè)的行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而努力。目標(biāo)的確定要建立在對(duì)本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略思考的基礎(chǔ)上，既具有特色，又比較實(shí)在。圍繞這一目標(biāo)，培養(yǎng)企業(yè)全體人員所共有的價(jià)值觀體系。企業(yè)共有價(jià)值觀的形成，是全體員工對(duì)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同過(guò)程。其培育方法通常是領(lǐng)導(dǎo)者倡導(dǎo)、培植，并以各種傳播方法灌輸?shù)絾T工中去，給員工指出成功之路，并在企業(yè)內(nèi)部制定出遵循的標(biāo)準(zhǔn)，日積月累的逐步形成。

(4)發(fā)展企業(yè)文化要把握好時(shí)機(jī)。企業(yè)在發(fā)展企業(yè)文化中只能起到引導(dǎo)作用，把形成企業(yè)文化的各種條件、基礎(chǔ)工作做好。引導(dǎo)員工目標(biāo)思想統(tǒng)一，逐步形成適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)精神。企業(yè)文化是根據(jù)企業(yè)的狀況和環(huán)境來(lái)發(fā)展的，一個(gè)企業(yè)不適應(yīng)這個(gè)文化范疇，硬要強(qiáng)加之，會(huì)適得其反。張瑞敏接手青島電冰箱總廠時(shí)，下發(fā)的第一道命令竟然是“車(chē)間禁止大小便”，先整頓企業(yè)的混亂的現(xiàn)象，在提高質(zhì)量、降低成本的基礎(chǔ)工作落到實(shí)處后，他果斷的提出“創(chuàng)新”的口號(hào)。通過(guò)創(chuàng)新，海爾走向世界。在這個(gè)過(guò)程中，員工看到了“創(chuàng)新”對(duì)于企業(yè)的重要意義，統(tǒng)一了奮斗目標(biāo)，圍繞“創(chuàng)新”，形成了自己的企業(yè)文化。假如，張瑞敏開(kāi)始就把“創(chuàng)新”貫徹，員工就不會(huì)看到“創(chuàng)新”對(duì)于瀕臨破產(chǎn)企業(yè)的意義，企業(yè)精神難以樹(shù)立。

（5）企業(yè)文化在建設(shè)發(fā)展中必須要有自己的特色“特色”就是一個(gè)企業(yè)的文化個(gè)性，是這個(gè)企業(yè)在文化上與其他企業(yè)不同的特性。它只為這個(gè)企業(yè)所有，只適用這個(gè)企業(yè)，是這個(gè)企業(yè)生存、發(fā)展條件及其歷史延續(xù)的反映。假如把企業(yè)看作是一個(gè)生命體，那企業(yè)文化就是它的思維方式和行為舉止。現(xiàn)實(shí)生活中沒(méi)有完全相同的兩個(gè)人，同樣，完全相同的兩個(gè)企業(yè)文化也難以尋覓。建設(shè)企業(yè)文化不要加以模仿，否則就象影子一樣顯現(xiàn)不出來(lái)，企業(yè)文化必須突出重點(diǎn)，不同的價(jià)值觀念進(jìn)行分析整合、精心提煉出最適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展、最有價(jià)值的精神，而不是簡(jiǎn)單地模仿別人。國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)，都是具有鮮明的文化個(gè)性的企業(yè)。提到IBM公司就想到“IBM就是服務(wù)”的企業(yè)精神，提到諾基亞就感受到“科技以人為本”，提到沃爾瑪就知道“低價(jià)銷(xiāo)售、保證滿(mǎn)意”，它們的成功是由于企業(yè)文化適合企業(yè)現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展。

(6)企業(yè)文化的力量源泉來(lái)自創(chuàng)新市場(chǎng)是在不斷變化 的，企業(yè)一成不變的結(jié)果只能是被市場(chǎng)所淘汰?！兜谖屙?xiàng)修煉》中預(yù)言道，二十一世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)勝利的企業(yè)只能是那些學(xué)習(xí)性的組織，最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)取決于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。必須不斷地?fù)P棄過(guò)去，超越自我、展望未來(lái)，提升原有的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化。堅(jiān)持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是先進(jìn)企業(yè)文化的內(nèi)涵。正如張瑞敏講道，“創(chuàng)新的成果都是暫時(shí)的，只能是相對(duì)的，今天的成果明天不一定是成果，所以你這個(gè)成果在別人打倒你以前，自己先否定自己，只有自己不斷打倒自己，才能永遠(yuǎn)不被別人打倒”。不斷的創(chuàng)新使微軟走到世界的前列。同樣，創(chuàng)新也是海爾企業(yè)文化的靈魂。從一個(gè)虧空147萬(wàn)元的集體小廠迅速成長(zhǎng)為國(guó)際性的大企業(yè)，擁有白色家電、黑色家電和米色家電的中國(guó)家電第一品牌，這一切都源于創(chuàng)新。以上列舉的各個(gè)要點(diǎn)，并不是單獨(dú)運(yùn)用某一項(xiàng)就能形成一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，它需要有選擇性科學(xué)的綜合在一起。建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化是一項(xiàng)永無(wú)止境的系統(tǒng)工程，它要有高瞻遠(yuǎn)矚的設(shè)計(jì)者，還要有廣大員工的積極參與和普遍認(rèn)同,要具有制定的合理性、理解的廣泛性并結(jié)合現(xiàn)實(shí)才能建設(shè)一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化。 通過(guò)以上論述我認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。那公企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力倒底是什么呢？不同的時(shí)期有著不同的認(rèn)識(shí)。“先進(jìn)科技”、“員工素質(zhì)”“人才”、“技術(shù)力量”都被人所重視、認(rèn)可。慢慢的人們發(fā)現(xiàn)擁有這些要素的公司卻不一定發(fā)展起來(lái)，先進(jìn)的科技也會(huì)落伍，技術(shù)會(huì)被淘汰，人才會(huì)流動(dòng)，企業(yè)的優(yōu)勢(shì)最終可以會(huì)失去。春都在鼎盛時(shí)期曾一次性招收大學(xué)畢業(yè)生一千多名，把員工的素質(zhì)提高了一個(gè)嶄新的水平，可是這一千多人絕大部分被安排到車(chē)間殺豬宰羊。殺豬的本領(lǐng)很難與學(xué)歷的高低聯(lián)系在一起，而且優(yōu)秀的人才殺豬幾年后還是一個(gè)人才嗎？　人才已經(jīng)很難稱(chēng)為春都的核心競(jìng)爭(zhēng)力。一個(gè)企業(yè)的客觀存在優(yōu)勢(shì)再多，卻難以發(fā)揮出來(lái)，最終還是避免不了被淘汰的命運(yùn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化克服了企業(yè)存在的困難與不足，使企業(yè)自身具備的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮作用。企業(yè)文化提高了企業(yè)效率。企業(yè)管理追求的是效率，企業(yè)的效率更是其生命所在，沒(méi)有效率的企業(yè)不可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。關(guān)鍵是企業(yè)能否調(diào)動(dòng)員工的工作努力程度，提高員工勞動(dòng)積極性。一個(gè)人是被制度約束著工作的效率高，還是發(fā)自?xún)?nèi)心的被使命感驅(qū)動(dòng)工作的效率高？這個(gè)答案不言而喻，被使命感驅(qū)動(dòng)的員工的工作激情，是任何獎(jiǎng)懲制度無(wú)法達(dá)到的。企業(yè)文化就是員工心中的激情，它提供了企業(yè)的核心價(jià)值觀，告訴員工在企業(yè)里什么目標(biāo)是最重要的，哪些是企業(yè)所提倡的和不提倡的，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為朝同一個(gè)方向努力。企業(yè)文化改變了員工的價(jià)值觀。企業(yè)文化是可以感受出來(lái)的，進(jìn)入一個(gè)單位看到一片熱火的情景，員工朝氣蓬勃干勁十足，但是另一個(gè)單位卻是懶懶散散，只有領(lǐng)導(dǎo)來(lái)了動(dòng)作幅度才加快幾分，難道其中的員工都是天生就是如此？即使是完全相似的兩個(gè)人各自去了以后，一年后他們的工作態(tài)度也會(huì)截然相反，完成他們改造的無(wú)形的手就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)活力的源泉。它培養(yǎng)了員工積極性的動(dòng)力，它是員工積極性、創(chuàng)造性的根源，將全體員工的事業(yè)心和成功欲望化為具體的奮斗目標(biāo)、信條和行為準(zhǔn)則。一方面把廣大員工的潛力發(fā)掘出來(lái)，使之服務(wù)于該企業(yè)共同的事業(yè)；另一方面使個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)得到統(tǒng)一。當(dāng)企業(yè)文化滲透到員工內(nèi)心，形成企業(yè)內(nèi)部的倫理和一種企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)員工所共識(shí)的觀念，員工真正明白企業(yè)追求的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，才能自覺(jué)維護(hù)企業(yè)的利益，更加積極地投入到工作中，不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)創(chuàng)新。企業(yè)文化培養(yǎng)了消費(fèi)者的忠誠(chéng)度。目前，社會(huì)已開(kāi)始由經(jīng)濟(jì)型社會(huì)向文化型社會(huì)過(guò)渡，現(xiàn)在的人是在文化里生活的。社會(huì)文化正滲透入生活的各個(gè)領(lǐng)域，千姿百態(tài)的文化現(xiàn)象層出不窮。同樣，消費(fèi)者也是在企業(yè)建立的文化中消費(fèi)，現(xiàn)在消費(fèi)者在消費(fèi)過(guò)程中更強(qiáng)調(diào)一種文化，產(chǎn)品已由過(guò)去那種沒(méi)有思想、沒(méi)有感情的物體上升為一個(gè)充滿(mǎn)人性化的載體。只有當(dāng)消費(fèi)者在消費(fèi)產(chǎn)品時(shí)感受到文化時(shí)產(chǎn)生激動(dòng)、樂(lè)趣，企業(yè)才能真正建立起消費(fèi)者的忠誠(chéng)度。未來(lái)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)將是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。被譽(yù)為20世紀(jì)最成功的企業(yè)家韋爾奇指出：“如果你想讓車(chē)再快10公里，只需要加大油門(mén)；而若想使車(chē)速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組只可以提高一時(shí)的公司生產(chǎn)力，只有文化上的改變，才能維持高生產(chǎn)力的發(fā)展?！?/p>

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