近期，看了一些軍事方面的書，發(fā)現(xiàn)中國軍隊的領導者在軍人思想建設及團隊建設方面確實有著其與眾不同的優(yōu)勢與先進性，使得中國共產(chǎn)黨領導下的軍隊能在人力、物力、財力等資源方面遠遠不如國民黨的情況下，取得解放戰(zhàn)爭的革命勝利。中國共產(chǎn)黨以毛澤東軍事思想為基礎的軍隊領導干部在帶兵方面的一些理念與方法是非常值得企業(yè)管理者研究、學習、并在企業(yè)帶“兵”時予以有效應用并發(fā)揚光大的。企業(yè)領導人帶團隊，如同軍隊將領帶兵一樣，也需要遵循一些帶“兵”的核心理念，這就是“一個中心，兩個基本點”。一個中心就是“以人為本”，兩個基本點就是“文化（即思想）建設”和“制度建設”?，F(xiàn)僅以“以人為本”為中心，論述如下：

　　也許有人會問，企業(yè)應該以經(jīng)營為中心，為什么會是以人為本為中心呢？其實這非常好理解，企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果受人的因素影響最大，不同的人做同一件事，會有不同的結(jié)果。因此，解決了人的問題，也就解決了經(jīng)營結(jié)果的問題。

　　那么該如何做到以人為本呢？其實最關鍵的就是要從人性角度出發(fā),滿足人的需求。毛澤東正是找到貧苦農(nóng)民渴望滿足吃飽飯的人的基本需求，號召廣大民眾打土壕分田地，取得了民心，獲得了民眾的支持與跟從。企業(yè)管理者也應該合理應用人的需求理論，做到以人為本，有效地吸引、培育、使用和保留人才。

　　一.人的第一個基本需求是生存需求

　　首先要滿足員工最基本的生活需求。也就是說企業(yè)應提供給員工的物質(zhì)回報（如工資、獎金等）應至少不低于或達到社會平均水平。

　　也許有的老板會說，增加員工工資，會增加公司運營成本，減少公司利潤。但是事實說明，如果員工的基本生活都沒有保障的話，員工會因為最基本的吃、穿、住、行問題而勞心，在社會上處于沒有尊嚴的地位。心理上就會出現(xiàn)兩種傾向，一種是努力想辦法改變現(xiàn)狀，則會出現(xiàn)不正常的內(nèi)部競爭（想盡各種手段擠壓他人，達到升職加薪的目的.外部表現(xiàn)是企業(yè)人際關系繁雜，員工累心，心思都放在怎么討好上級，不注重做好本職工作）或跳槽（內(nèi)部無升職發(fā)展機會，則選擇離開）現(xiàn)象；另一種是覺得老板給這樣水平的工資，我就干這樣水平的工作，因此工作不努力，能力不發(fā)展。而能力不發(fā)展的結(jié)果是員工得不到老板的賞識，經(jīng)常挨批挨訓，導致自信心受挫，覺得自己干什么都不行，更加不求上進，幾年工作下來，職位沒升，薪酬沒漲，一點成就感也沒有，這對企業(yè)和個人兩方面來講，都是一種悲哀。

　　據(jù)翰威特的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)吸引人才的前三項因素分別是薪酬福利水平、職業(yè)發(fā)展機會、企業(yè)的品牌/聲譽和發(fā)展前景，因此提供有市場競爭力的薪酬福利水平，是企業(yè)市場人才競爭中取得優(yōu)勢的必要條件。

　　企業(yè)老板可能會覺得給員工有競爭力的工資,人力成本的負擔過重.但是，事實證明，高工資能為企業(yè)帶來高效率，因為高工資能吸引和保留高素質(zhì)的人才，而這些人才能為企業(yè)創(chuàng)造高效率與高價值的結(jié)果回報。低工資的人工則會產(chǎn)生低效率與低價值的結(jié)果，如導致其他成本或費用（如市場營銷、采購、生產(chǎn)、辦公、管理等方面）的上升。當然高工資應該有個度，這個度就是人的能力和貢獻度應與其工資水平相符。而人的能力發(fā)揮程度受企業(yè)領導力、文化、組織機構(gòu)及管理制度等企業(yè)環(huán)境因素的影響最大。這就涉及到如何用人的問題，下面會進行另行的闡述。

　　二.人的第二個需求是安全需求

　　體現(xiàn)在企業(yè)要提供給員工必須的社會福利保障（五險一金等），以保證員工生病或離退休時擁有社會最基本的物質(zhì)生活保障，讓員工有安全感。

　　同時企業(yè)必須建立最基本的崗位職責與工作規(guī)章流程制度，做到責、權(quán)、利的清晰描述。一個新進員工，如果不清楚自己的工作責、權(quán)、利與工作目標的情況下，肯定會出現(xiàn)不知所措、畏手畏腳或出現(xiàn)越位犯錯等問題，而這可能導致對一個新人工作能力的判斷失誤。因此領導者為員工建立做事的規(guī)則，為員工提前修路是他的管理職責，讓員工不犯重復的錯誤，保持和增進員工的自信心，充分發(fā)揮員工的潛能，是領導者以人為本的體現(xiàn)。好的管理者一定是防患于未然，將未來有可能發(fā)生的問題，提前在制度或工作流程中予以規(guī)避，而不是出現(xiàn)問題了，付出血的代價時，才去制定或修補制度，這時為時已晚,損失已經(jīng)造成。

　　管理規(guī)范的企業(yè)能給員工帶來安全感，因為員工能看到公司比較清晰的發(fā)展目標，了解公司的經(jīng)營狀況，知道自己如何努力才能與企業(yè)同成長、共進退。因為企業(yè)發(fā)展了，員工才能獲得良好的職業(yè)發(fā)展。

　　三.人的第三個需求是社交需求

　　即員工渴望獲得他人贊許、認可及參與團隊交流的需求。作為管理者，對員工的基本尊重是必須的，有的老板為了顯示自己的權(quán)威，好讓下面的員工能服從于他，往往不分場合地批評、指責乃至侮辱員工，其實這是老板不自信、不寬容的體現(xiàn)。這樣的老板帶出的員工，往往表現(xiàn)出自卑、創(chuàng)造力不足或逆反心理嚴重（表面不逆反，但實現(xiàn)上最易產(chǎn)生不良的員工關系，在員工離開這家公司的時候，會做出抵損公司的事情）。

　　好的領導者一定是一位善于發(fā)現(xiàn)、欣賞和利用員工優(yōu)點，經(jīng)常表揚和贊許員工，建立良好的和眾氛圍的領導者，他們能做到得民心者得天下。這樣的老板帶出的員工是自信的，有創(chuàng)造力的，感恩于公司的。也許有人會問，員工做錯事，不罵他，他怎么長記性？其實，領導者與員工建立和諧關系，并不是說不能對員工嚴格要求，好的領導者一定是一個從嚴的領導者，制定高標準的工作目標嚴格要求員工，如員工違反規(guī)則犯錯，造成損失或不良后果，則應按事先規(guī)定的違規(guī)處罰條例去讓員工承擔相應的責任，應依法辦事，而不是隨意地懲罰或責罵員工，這是不職業(yè)的表現(xiàn)。

　　人是渴望團隊交流的，企業(yè)領導者應搭建好內(nèi)部溝通的渠道，讓跨部門的團隊成員相互交流思想、分享知識與經(jīng)驗。一個企業(yè)的管理效率取決于溝通的效果，包括上情下達，下情上達，以及橫向的信息交流。管理者應采取多種溝通方式（定期會議、周報、文化活動、培訓、郵件、網(wǎng)絡系統(tǒng)、走動管理、工作檢查、調(diào)研等多種形式）促進信息在企業(yè)內(nèi)部的快速相互傳達，也是以人為本的體現(xiàn)。溝通有風險，不溝通是更大的風險，不溝通的結(jié)果是企業(yè)決策效率慢、執(zhí)行力低下、員工不團結(jié)、知識得不到有效分享。

　　四.人的第四個需求是尊重需求

　　即員工渴望獲得社會上的名譽認可、渴望獲得工作成就感，渴望獲得晉升與職業(yè)發(fā)展機會。這體現(xiàn)在領導者應重視員工的培訓與發(fā)展。

　　一個新進員工，沒有經(jīng)過培訓就上崗，導致對操作流程或規(guī)則不清而犯錯，這就如同讓沒有駕駛本的人上街開車一樣，是不負責任的表現(xiàn)，是最不以人為本的表現(xiàn)。

　　有的老板會認為我給員工提供工資來做事，他應該具備相應的能力來完成相應職責的工作，我沒有義務給他培訓。但是老板有沒有想過，你不給員工做培訓，其他公司在給員工做培訓，企業(yè)的競爭是員工能力的競爭，員工能力不發(fā)展，企業(yè)競爭力也得不到發(fā)展。

　　還有的老板認為，培訓會支付大量的成本（包括培訓及人工成本），但是事實證明，不培訓是公司更大的成本，不專業(yè)的員工，會做出不專業(yè)的事，不職業(yè)的員工，會做出不職業(yè)的事，而這些不專業(yè)與不職業(yè)的行為導致的經(jīng)濟、企業(yè)聲譽或形象損失，與投入的培訓成本相比，損失更大。

　　還有的老板認為，培訓后，我的員工都跑到其他公司去了，這不是培訓費白投了嗎？其實，這是一種短視的思想，企業(yè)員工經(jīng)過參加內(nèi)、外部培訓，心智模式、專業(yè)能力及職業(yè)化程度提高后，其對公司的認可度及工作績效倍增，一方面導致企業(yè)經(jīng)營目標的快速實現(xiàn)，另一方面導致客戶滿意度不斷提升，企業(yè)品牌的美譽度和知名度也倍增，這對公司吸引新的優(yōu)秀人才產(chǎn)生積極的影響。同時，即便是員工因個人發(fā)展原因?qū)崿F(xiàn)了職業(yè)跳高而跳槽，假如他（她）之前經(jīng)過公司的培訓，是一位合格的受訓人（成為具有職業(yè)化特征的員工），他（她）肯定不會去競爭對手公司工作，他（她）也許會到同行業(yè)的合作伙伴公司或到其他行業(yè)發(fā)展，這對公司的長期穩(wěn)定發(fā)展不會產(chǎn)生多大影響，有時還會有促進作用。

　　因此，領導者應以發(fā)展的眼光看待培訓，身體力行地投身到培訓工作當中，將企業(yè)建立成學習型組織，這是最以人為本的體現(xiàn)。那些不重視培訓的公司，員工思維及能力多年都得不到開發(fā)，一旦企業(yè)出現(xiàn)危機，員工連新的工作機會都很難找到，因為他不專業(yè)，不具備市場競爭性，這是企業(yè)領導對員工最不負責的體現(xiàn)，這就好比父母對孩子不僅要“養(yǎng)”還要有“育”的責任，如果不給員工培訓，相當于剝奪了孩子學習的權(quán)力。

　　五.人的第五個需求是自我實現(xiàn)需求

　　即員工渴望發(fā)揮創(chuàng)造力，渴望獨立、渴望充分發(fā)展?jié)撃?，實現(xiàn)自我價值的需求。這就要求領導者，要創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，首先要信任員工，同時在員工能力與意愿達到期望時，給員工充分的授權(quán)，給他獨立決策與管理的權(quán)力，給他展示能力的機會，使員工通過做正確的事與正確地做事，獲得好的工作結(jié)果，獲得他人的賞識與認可，獲得成就感，體現(xiàn)其存在的價值。

　　如何用好人？是用人為親？用人為先？還是用人為賢？其實在企業(yè)不同發(fā)展階段，需要領導者轉(zhuǎn)換不同的用人思想。在企業(yè)初步創(chuàng)業(yè)階段，用人為親可能比較合適，因為這樣可以建立相互信任的環(huán)境，節(jié)省人力成本，同時比較利于控制公司風險；但在企業(yè)快速發(fā)展階段，對于那些核心崗位，則要考慮用人為先和用人為賢。對于有人品、有發(fā)展?jié)撡|(zhì)（具備較好的學習創(chuàng)新能力）且有工作意愿的崗位盡量安排內(nèi)部晉升，實施用人為先；但對于專業(yè)化程度要求很高（經(jīng)驗積累要求高或創(chuàng)造性要求高）或社會關系背景要求很高的崗位，則可考慮用人為賢，但用人為賢的基礎是價值觀的認同，否則很難長期使用，同時對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展影響很大。

　　用人所長，正向激勵，是用好一個人的重要保障。每人都有其自身優(yōu)勢，提供員工展示優(yōu)勢能力的機會，是領導者用好人的關鍵。因此，建立績效管理與能力測評體系非常重要。有時員工對于自己的優(yōu)點或缺點，以及自身的潛能并不十分清楚，因此需要領導通過績效管理不斷地給其反饋，表揚優(yōu)點、指出并幫助其改進不足，同時通過提供工作機會，幫助員工發(fā)現(xiàn)并展示自己的潛能，獲得良好的職業(yè)發(fā)展。

　　同時，建立合理的有競爭性的物質(zhì)與精神激勵體系，以促進員工工作積極性與工作能力的發(fā)揮。激勵應以結(jié)果為導向，達到績效目標，兌現(xiàn)先前承諾的獎勵，未達到績效目標，則也要按事先規(guī)定處罰員工。人是有思想的高級動物，不僅需要物質(zhì)激勵，更需要精神激勵，如公開的表揚或宣傳，給他特殊的辦公環(huán)境、地位或權(quán)力、擴大工作職責、幫助員工樹立行業(yè)影響力或知名度等等，都是很好的精神激勵措施。

　　將合適的人放在合適的位置上，并充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性是領導者以人為本的又一重要體現(xiàn)。

　　綜上所述，領導者要想取得好的經(jīng)營效果，在市場競爭中立于不敗之地，要想獲得社會、股東及客戶的認可，首先應該獲得員工的心，而獲得員工認可和跟從的關鍵就是“以人為本”為中心。

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