經(jīng)常聽到企業(yè)領導者訴苦，說企業(yè)缺人??！總是找不到合適的人才。如果追問一句，什么是合適的人才？他們的回答經(jīng)常又普通得讓人驚訝：努力就好。努力的人很多，為什么還這么缺人呢？其實，所謂的缺人，這是領導者心里孤獨的直觀寫照。領導者都是孤獨的，因為他們站得比一般人更高、看得比一般人更遠。他們需要知己，需要能夠傾心交談的人。就如同桑丘對堂吉訶德的意義，遠不僅僅是一個仆人。姑且不討論堂吉訶德是不是一個合格的領導者，僅從桑丘和他的關系來說，更多的就是一種精神上的扶持和鼓勵。領導者比一般人更需要理解，更需要有人了解他們內(nèi)心的想法和艱難?？墒穷I導者和他的追隨者之間往往是信息不對稱的，不愿或不能將內(nèi)心的想法直接表達出來，所以他們希望自己的團隊能夠理解自己的決策，不僅能夠按照他的決策執(zhí)行，更重要的是他們需要有人交流。
　　領導者要站得更高，看得更遠
　　很多領導者都說，其實是最不愿意他的團隊將他當作“領導”的。這是一個矛盾，領導者帶領一個團隊一起實現(xiàn)夢想，他必須做領導，可是領導者更希望他的團隊像朋友一樣對待他。曾先后在蘋果、SGI、微軟和Google等四家企業(yè)任職的李開復曾經(jīng)說過，“領導力是一種獨特的藝術”。李開復在工作中“更習慣于將自己與員工放在一個平等的位置上，把自己視作激勵者、協(xié)調(diào)人或溝通的橋梁，而非傳統(tǒng)意義上的領導者、督促者或命令中心”。
　　這就為領導者們提供了一種思考問題的方式，身邊的人如何看待你，關鍵在于自己如何看待自己。所謂領導力是一種藝術，其實本質上就是一個心態(tài)與位置的問題。領導者如何提升自己的領導力，前提在于自己是否認識到自己要做一個怎樣的領導。這一方面取決于領導者的心態(tài)，另一方面也取決于所帶領的團隊。
　　作為領導者，如何提升領導力？
　　首先，拓寬自己的視野。領導者自己需要有自己的判斷，視野決定思路，能走多遠關鍵在于看到了多遠。從產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、區(qū)域戰(zhàn)略布局，到產(chǎn)品、市場、技術、人力資源等方面的管控，都需要領導者具有長遠寬廣的視野。領導者最重要的工作就是決策，每做出一個決策都需要大量的信息和數(shù)據(jù)支撐，這些都來自于領導者自身的視野。看到別人看不到的，這就是領導力中的商機發(fā)現(xiàn)能力。
　　其次，快速對市場作出反應。如今的市場經(jīng)濟在經(jīng)歷著一個重要的轉型，就是由傳統(tǒng)的“大魚吃小魚”變成“快魚吃慢魚”的競爭格局。比如GE發(fā)展史上最重要的一次變革，就是順應市場形勢變化，推行組織機構扁平化，壓縮決策層級。杰克·韋爾奇曾經(jīng)說：“怎么能期望一個穿著很厚的棉衣的人對溫度的細微變化作出敏銳的反應呢？”讓信息直達決策層，打造領導力中的商機管理能力，需要快速反應的組織機構設計。
　　再次，輔導團隊做出簡潔實用的戰(zhàn)略實施計劃。領導者不應該自己做計劃，做計劃是管理者的責任，這是領導力提升中關鍵的授權藝術。領導者應關注通過這份戰(zhàn)略實施計劃想實現(xiàn)什么目標，能夠為企業(yè)帶來怎樣的價值，至于戰(zhàn)略計劃的實施，同樣應該交給管理者。領導者的角色更多的是在輔導，也就是所謂的教練式領導。領導者必須明白，足球場上進球的永遠是球員，而不是場邊的教練，教練需要知道的是怎樣能夠讓球員進球。
　　最后，把自己當作團隊中的一員。領導者是建立這個團隊的人，所以絕不應將自己置于團隊之外，而應該是團隊中一個核心成員。領導者在這個團隊中的角色是，打造一個良好的職業(yè)平臺，積極探索能夠激發(fā)團隊成員創(chuàng)造力和能量的創(chuàng)意和方法。團隊的愿景是所有人的目標，不能僅僅將目標分解為枯燥的績效指標，要讓團隊中每個成員都明白他們對于團隊愿景的意義和價值。員工工作的狀態(tài)和對企業(yè)的信念比指標更重要。

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