IT人才在市場上供不應求，使公司在招聘時難上加難，許多求賢如渴的公司對此采取的對策十分簡單：增加工資。但事實上，單純地增加工資，只會招來越來越多編造簡歷的應聘者。

當人力市場上的高需求帶來高報酬時，簡單地提高工資只會使人性的弱點暴露無遺。在虛編的簡歷中，40%是關于教育背景的。大部分的應聘者要么說自己擁有一個無中生有的學位，要么就說自己進修過子虛烏有的課程；25%的虛構簡歷25%涉及工作職責；還有35%集中在個人業(yè)績上，一些人會聲稱幾年來自己使公司銷售額上升，但其實那是其他人或整個團隊的功勞。

那么，面對魚龍混雜的應聘者，如何辨別良莠，挑選出真正的人才？

就如何甄別簡歷有如下幾點建議：
開展周邊調查。如果招聘的職位的確重要，就應當與應聘者過去的同事、下屬及上司聊聊，甚至可以遍及應聘者前三份工作有關的人。但在給他們打電話之間一定要事先征得應聘者的許可。

背景調查要徹底?；ヂ?lián)網(wǎng)使現(xiàn)在的復核工具比以前先進多了。從網(wǎng)上你可以輕松獲得背景調查和信譽調查的有關資料。

直截了當。告訴應聘者你打算核實所有資料。如果你有言在先，應聘者就會三思而行。簡歷上列出的重要項目，要讓應聘者解釋其來龍去脈。否則很難判斷應聘者在其中的貢獻，尤其是牽涉到團隊項目時。舉個例子，如果有人說他曾負責公司股票的上市事宜，就可以讓他說說公司上市的詳細步驟。

面試時要有專業(yè)人員在場。保證在現(xiàn)場有人可以就某特別領域提出具體問題。

精挑細選。在剔除弄虛做假者之后，剩下的三個合格候選人可能又使你莫衷一是，正可謂僧多粥少。

當候選人的名單已精選到最后兩三個時，可建議候選人參觀公司，從中獲得誰是最佳人選的“現(xiàn)場感覺”。自然這會有助于應聘者了解你公司的運作，還可以為你帶來正規(guī)面試中無法得到的重要信息。在此過程中，候選人也可以親身接觸到了將來的工作環(huán)境和同事。

切記你不是真的要他們參觀，而是在參觀過程中觀察每一個候選人，并把候選人介紹給公司的上上下下。挑選公司內部一些職位比應聘者高的，也要挑選一些職位比他們低的，和候選人接觸。該公司還建議，“最好能讓他們見見門衛(wèi)”。你有沒有發(fā)現(xiàn)候選人對待不同的人態(tài)度各異？他是興趣十足還是面露厭倦？你的員工對他們的態(tài)度如何？

同時，你可以向應聘者介紹公司日常運作中使用的各種技術，尤其是他們將要運用的那些，聽聽他們的反饋。以前面試和簡歷中他們所稱的對于公司或產(chǎn)品的了解，和他們現(xiàn)在的言行是否一致？應聘者是說：“我看這個設備太臟了”，還是說，“如果清除掉鏈條上的油膩，這機器會跑得更快些。”這兩個人中，你更愿意與誰在一起共事？

另外，還要注意應聘者在提問時是否泰然自若。每家企業(yè)都有應聘者不盡了解的技術或設備，他是否真的想方設法去了解將來可能的新環(huán)境？解決問題的高手多半會這么做。他們也不會介意提些簡單的問題。在參觀的時候他們更多的是聆聽而非夸夸其談。

一個理想中的候選人，對他所見到的任何事都會全心投入，因為他全神貫注并且期望了解全部事情的來龍去脈。另外一些人對所見所聞似乎了如指掌，也沒有什么具體問題可提。對這樣的人得格外提防。

此外，當你介紹公司的技術和設備時，你要留神觀察應聘者所具有的見識。仔細觀察他的行為和言談，并要注意應聘者的話外之音。在各種工作環(huán)境中，一旦人們身處其間，大都會作些評論。如果你的應聘者沉默不語，那么他們要么是害羞，要么就是沒有上進心。”

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