《咨詢式人才招聘與甄選》

【課程安排】

一、調(diào)研（了解層面評(píng)估）：

    1.培訓(xùn)前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實(shí)際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對(duì)企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個(gè)深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實(shí)際情況，更具針對(duì)性。

    2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評(píng)估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評(píng)估做基礎(chǔ)資料。

    備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動(dòng)性、參與性，采用團(tuán)隊(duì)競賽的培訓(xùn)方式。

2.進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分組，確定每組的隊(duì)長、隊(duì)名、口號(hào)。

3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊(duì)比賽規(guī)則。

**章  了解招聘與甄選 

(一)理解人力資源管理 

(二)理解招聘與甄選 

(三)招聘與甄選的工作程序 

第二章  崗位人員需求調(diào)研及分析

(一)招聘需求的確定 

1.崗位編制的需要 

2.組織人力資源自然減員

3.組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要

4.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理

(二)年度各部門崗位人才需求調(diào)研

(三)編制年度人才需求計(jì)劃

(四)月度部門人才需求（增補(bǔ)）申請(qǐng)

第三章  制定人才招聘計(jì)劃

(一)制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容 

1.人員需求清單

2.招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道

3.招聘團(tuán)人選

4.招聘者的選擇方案

5.招聘的截至日期

6.新員工的上崗時(shí)間

7.招聘費(fèi)用預(yù)算

8.招聘工作時(shí)間表

9.招聘廣告樣稿

(二)招聘渠道的選擇 

1.人才交流會(huì)

2.網(wǎng)絡(luò)

3.勞務(wù)市場

4.校園招聘：

5.獵頭公司：

6.報(bào)刊雜志

第四章  人員簡歷的篩選

(一)簡歷篩選程序

1.確定所招崗位在任職資格和能力要求；

2.個(gè)人信息

3.教育背景

4.工作經(jīng)歷

(二)簡歷篩選應(yīng)注意問題

1.尋找時(shí)間的間斷與重疊

2.注意工作更換的頻繁程度

3.在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進(jìn)一步核實(shí)

( 案例分析：人事主管的簡歷篩選

第五章  人員選拔

(一)招聘人才看重什么

(二)崗位對(duì)人才的條件要求

1.工作心態(tài)

2.能力

3.人格傾向

 (三)心理測評(píng)法選拔人才

1.智力測試（智商）

1)言語理解能力

2)數(shù)字能力

3)圖形直覺能力

4)推理能力

2.人格測試（情商）-------卡塔爾16PF測試

(四)筆試法選拔人才

3.專業(yè)知識(shí)測試可采用筆試

4.建立崗位專業(yè)應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)題庫

( 案例分析：培訓(xùn)專員的招聘筆試題

(五)面試法選拔人才

1.面試場所布置

1)面試的環(huán)境

2)椅子的擺放

2.面試流程

1)見面

2)落座閑聊

3)介紹公司情況

4)切入正題（STAR面試）

5)結(jié)束面試

3.面試問題設(shè)計(jì)

1)考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題

2)考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問題

3)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、技能問題

4)考察應(yīng)聘者綜合能力素質(zhì)問題

5)整個(gè)面試過程中觀察應(yīng)聘者肢體語言的變化 

6)面試中應(yīng)注意的問題

( 面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬

4.行為面試方法（STAR法）

1)情景 “遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景”

2)任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”

3)行動(dòng)“怎么說的？”，“怎么做的？”

4)結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果”

5.注意面試中的肢體語言

6.面試官應(yīng)注意問題

1)學(xué)會(huì)運(yùn)用封閉及開放式問題

2)學(xué)會(huì)傾聽

( 分組討論：設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表

(六)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法選拔人才

1.什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作程序

1)前期準(zhǔn)備 

a.設(shè)計(jì)評(píng)分表

b.編制討論題目

c.編制計(jì)時(shí)表

d.對(duì)考官的培訓(xùn) 

e.選定場地

f.確定討論小組

2)具體實(shí)施階段 

a.宣讀指導(dǎo)語 

b.討論階段 

3)評(píng)價(jià)與總結(jié)

( 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場景模擬：選拔人事主管

第六章  員工錄用及效果評(píng)估

(一)員工錄用

(二)招聘效果評(píng)估

1.按招聘錄用人員評(píng)估

( 統(tǒng)計(jì)時(shí)間：員工到崗時(shí)計(jì)算

2.按招聘人員**試用期評(píng)估

( 統(tǒng)計(jì)時(shí)間：員工簽訂合同試用期**時(shí)計(jì)算

課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會(huì)；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評(píng)估）：

    1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，立即**問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的評(píng)估。包括對(duì)培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個(gè)評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考。

    2.依據(jù)授課內(nèi)容，對(duì)學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評(píng)價(jià)并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。將評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對(duì)，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對(duì)知識(shí)掌握的提高程度。**培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對(duì)比，將培訓(xùn)效果的基本價(jià)值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。

    3.問卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評(píng)估表。

    備注：問卷部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機(jī)構(gòu)或企業(yè)的評(píng)估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評(píng)估）：

    1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的實(shí)際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，可幫助學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實(shí)際工作對(duì)接。

    2.考卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員**所學(xué)知識(shí)結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對(duì)作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對(duì)性設(shè)計(jì)。

五、跟蹤（行為層面評(píng)估）：

    1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后三個(gè)月，為行為改善期。講師針對(duì)本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點(diǎn)，學(xué)員對(duì)照需改善點(diǎn)的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)，確保學(xué)員工作技能的提高。這個(gè)層次的評(píng)估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評(píng)估是考查培訓(xùn)效果的重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對(duì)學(xué)員的要求針對(duì)性設(shè)計(jì)。

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