《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》

【課程安排】

一、調(diào)研（了解層面評估）：

    1.培訓(xùn)前，**電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。

    2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。

    備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師檔期。

二、授課（以咨詢的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團(tuán)隊競賽的培訓(xùn)方式。

2.進(jìn)行團(tuán)隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。

3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊比賽規(guī)則。

**章  理解人力資源管理 

(一)什么是管理

(二)管理的目標(biāo)

(三)管理的職能 

(四)解析人力資源管理 

(五)人力資源管理理論的歷史發(fā)展 

(六)非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)人力資源管理的重要性

第二章  人力資源管理工作基石---崗位分析 

(一)什么是崗位分析 

(二)崗位分析在人力資源管理中的作用 

(三)崗位分析的信息內(nèi)容

(四)以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析

( 案例分析：某管理崗位的崗位分析

( 分組討論：結(jié)合所主管的部門中的一個崗位進(jìn)行崗位分析

第三章  如何選人---招聘面試技巧 

(一)崗位看重什么

1.工作心態(tài)

2.能力

3.人格傾向

(二)崗位對人才的條件要求 

(三)人才選拔方式 

1.心里測評法

適用范圍：智力、人格傾向測試

2.筆試

適用范圍：專業(yè)知識

3.面試

適用范圍：工作心態(tài)、專業(yè)知識、技能、綜合能力

4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

適用范圍：綜合能力

(四)人員簡歷的篩選 

1.簡歷篩選程序

1)個人信息

2)教育背景

3)工作經(jīng)歷

2.簡歷篩選應(yīng)注意問題

1)尋找時間的間斷與重疊

2)注意工作更換的頻繁程度

3)在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄核實

( 案例分析：應(yīng)聘生產(chǎn)計劃專員的簡歷篩選

(五)面試 

1.面試場所布置

1)面試的環(huán)境

2)椅子的擺放

2.面試流程

1)見面

2)落座閑聊

3)介紹公司情況

4)切入正題（STAR面試）

5)結(jié)束面試

3.面試問題設(shè)計

1)考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題

2)考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問題

3)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能問題

4)考察應(yīng)聘者綜合能力素質(zhì)問題

5)整個面試過程中觀察應(yīng)聘者肢體語言的變化 

6)面試中應(yīng)注意的問題

( 面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬

4.為面試方法（STAR法）

1)情景 “遇到的情景或當(dāng)時的背景”

2)任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”

3)行動“怎么說的？”，“怎么做的？”

4)結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果”

5.注意面試中的肢體語言

6.面試官應(yīng)注意問題

1)學(xué)會運(yùn)用封閉及開放式問題

2)學(xué)會傾聽

( 分組討論：結(jié)合工作實際設(shè)計面試評價表

第四章  如何用人---績效管理 

(一)如何理解績效管理 

1.什么是績效

2.影響績效的主要因素

3.績效管理的流程 

(二)績效計劃 

1.什么是目標(biāo) 

2.設(shè)定目標(biāo)的原則 

3.以“崗位職責(zé)”為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)設(shè)定 

1)做好崗位分析工作 

2)依據(jù)崗位職責(zé)確定績效目標(biāo)

( 案例分析：

1)某公司出納崗位績效目標(biāo)

2)某公司出納崗位績效目標(biāo)考核表（續(xù)）

( 分組討論：結(jié)合工作實際制定部門內(nèi)某崗位的績效目標(biāo)

4.以“工作任務(wù)”為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)設(shè)定 

1)制定月度工作計劃 

2)月度配合工作計劃 

3)讓月度工作計劃落地

( 案例分析：海宇公司高翔6月份的工作目標(biāo) 

(三)績效監(jiān)控 

1.員工工作信息的收集

2.目標(biāo)執(zhí)行過程中的跟蹤檢查

( 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報 

(四)績效考評

1.績效考評的目的

2.績效考評的方法

3.選擇考評者

4.不同時間的績效考核內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用

1)月度考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用

2)半年考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用

3)年度考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用

4)考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法

( 案例分析：李主管的績效考評

(五)績效改進(jìn)

1.分析工作績效差距

2.確定績效改進(jìn)的內(nèi)容及改進(jìn)措施

3.績效評價與改進(jìn)面談關(guān)注問題

( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價

第五章  如何育人---在職訓(xùn)練（OJT） 

(一)如何理解OJT

(二)OJT的工作步驟 

(三)制定訓(xùn)練計劃----Plan

1.分析考核期內(nèi)工作績效差距

2.確定需部屬績效改進(jìn)的內(nèi)容

3.幫助部屬制定在職訓(xùn)練（OJT）計劃

( 案例分析：高翔6月份的在職訓(xùn)練（OJT）計劃

( 分組討論：結(jié)合工作實際討論分析，制定一位員工的月度績效在職訓(xùn)練（OJT）計劃

(四)訓(xùn)練的實施----DO 

1.測試：你是一個稱職的教練嗎？

2.稱職教練的特點

1)表達(dá)明確的期望

2)確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)

3)定期給予反饋

4)經(jīng)常對績效進(jìn)行觀察

5)給予有建設(shè)性的反饋

6)對成績進(jìn)行表彰和獎勵

7)定期提供培訓(xùn)

8)提供有益的建議

9)花時間幫助員工

10)傾聽的效率很高

11)良好的處理人際關(guān)系技巧

(五)訓(xùn)練結(jié)果的評價----See

1.員工對自我改善的結(jié)果作自我評價 

2.主管對部屬的改善情況評分 

3.和部屬面談 

4.記錄評價結(jié)果 

5.存檔

(六)建立員工在職訓(xùn)練（OJT）檔案卡

第六章  如何留人---激勵 

(一)了解激勵

1.激勵的含義

2.激勵和績效的關(guān)系

3.激勵的模式

( 分析：激勵警覺性實驗的結(jié)果

(二)需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用

1.需要層次理論內(nèi)容

2.對需要層次理論的解釋

3.需要層次理論對管理工作的啟示

4.需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用

( 案例分析：潘傳中為何跳槽

(三)具體激勵措施

( 分組討論：

1)上面的所有激勵措施，總結(jié)出在工作中常用的10條。 

2)結(jié)合工作實際分析在工作中使用的其他激勵措施。

課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：

    1.培訓(xùn)項目結(jié)束時，立即**問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。

    2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。**培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實實在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。

    3.問卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。

    備注：問卷部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機(jī)構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：

    1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實際掌握情況?？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。

    2.考卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員**所學(xué)知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：

    1.培訓(xùn)項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點，學(xué)員對照需改善點的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。

備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計。

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