金牌面試官——面試甄選技巧

金牌面試官——面試甄選技巧
素質(zhì)及能力導(dǎo)向的甄選技巧
（2天，6課時/天）
課程名稱：《面試甄選技巧》，又名《金牌面試官》、《識人選才》課程導(dǎo)言：
人才的標準是什么？為什么面試甄選會看走眼？如何識人和甄選人才？
課程背景：
盲目求職——2011年，央視網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時，有66%的職業(yè)者認為自己入錯行業(yè)。求職盲目性和職業(yè)定位的缺失，使企業(yè)人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。
盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出：七成以上面試官會選擇自己喜歡的求職者，而不是選擇更適合崗位的求職者?？膳碌氖牵哼@種選擇偏向是由潛意識造成的，即面試官毫無覺察的做出了有偏向性的決策。
盲目自信——求職者會高估計自己的能力，面試官會高估計自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。因為前期甄選的效度太低，從而加大了后期人員培訓(xùn)、績效、激勵的壓力。
課程收益：
專業(yè)——課程結(jié)束后，學員會掌握面試識人的心理學技巧，從人的人格素質(zhì)、思維特點、行為特點和關(guān)鍵技能等方面掌握面試的提問技巧和觀察技巧，從而感受到自己在面試專業(yè)水平的顯著提高。
效度——提高甄選的有效性。本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高50%以上。
技能——應(yīng)用性的技能。脫開原理，技能只是獨立和固化的工具，不能實現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進的能力。
技巧——行為化的技巧。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學習效率。
課程優(yōu)勢：
針對性——問題導(dǎo)向，針對招聘甄選工作的實際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。
應(yīng)用性——工具應(yīng)用，甄選工具的應(yīng)用以及甄選工具的開發(fā)原則，授人以漁。
操作性——行為訓(xùn)練，現(xiàn)場演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。
課程對象：
專業(yè)人士：招聘經(jīng)理、主管、面試專員
職業(yè)人士：人力資源師、人才測評師、職業(yè)規(guī)劃師
職能人員：人事經(jīng)理、HR總監(jiān)
非HR職能，但是需要掌握面試技術(shù)的業(yè)務(wù)和技術(shù)管理者
注：內(nèi)訓(xùn)以30人以內(nèi)為宜，也可以接受百人規(guī)模的大型公開課。
課程目錄：
第一章 人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度 （2課時）
第二章 素質(zhì)面試：如何定義和衡量優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì) （3課時）
第三章 行為面試：如何判斷和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的工作能力 （3課時）
第四章 能力測試：如何判斷和分析領(lǐng)導(dǎo)及團隊能力 （3課時）
第五章 甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案 （1課時）
課程大綱：
第一章 人職匹配
本章要點
什么叫“人職匹配”？從哪些維度分析人職匹配？為什么同一個人，在不同的公司會有完全不同的表現(xiàn)？
一 以人為中心的“人職匹配”
職業(yè)價值：職業(yè)性向、成就導(dǎo)向、社會導(dǎo)向、活動導(dǎo)向
職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動能力
二 以任務(wù)為中心的“人職匹配”
任務(wù)要素：信息、人員、物品、時間、空間
任務(wù)邏輯：價值、流程、程序、資源、動機
第二章 素質(zhì)面試
本章要點
什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)？如何從績效表現(xiàn)出發(fā)甄選心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？
一 心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)
心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)
職業(yè)素質(zhì)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性
二 素質(zhì)面試
素質(zhì)面試問題及評分標準
自我意識的考察問題
職業(yè)適應(yīng)性的考察問題
人際能力的考察問題
執(zhí)行力、責任感的考察問題
面試評分表及評分標桿
三 候選人的行為觀察
行為禮儀與表達方式
情緒表現(xiàn)能力與情緒互動能力
對象關(guān)系與人際能力
現(xiàn)場演練：素質(zhì)面試及面試評分
第三章 行為面試
本章要點
什么是工作經(jīng)驗？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗？什么是行為面試？如何設(shè)計行為面試問題？行為面試的要點是什么？
一 如何判斷工作能力：行為面試
工作分析與勝任素質(zhì)提取
行為分析與關(guān)鍵績效行為提取
行為面試的問題設(shè)計
行為面試的提問技巧
現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取
二 職位類型與行為面試
營銷類崗位：預(yù)知和體會他人感受的能力
銷售類崗位：獲得并保持他人信任的能力
技術(shù)類崗位：把技術(shù)轉(zhuǎn)化為客戶問題解決方案的能力
職能類崗位：通過制度、流程和程序來服務(wù)于直線部門的能力
運營類崗位：通過具體的步驟和活動，逐步達到目標的能力
第四章 能力測試
本章要點
什么是工作能力？什么是領(lǐng)導(dǎo)力？如何選拔基層、中層和高層管理者？
一 團隊能力
團隊的類型
團隊能力的構(gòu)成
團隊能力測試
二 領(lǐng)導(dǎo)能力
領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成
領(lǐng)導(dǎo)能力情景測試
現(xiàn)場演練：團隊能力及領(lǐng)導(dǎo)能力測試
三 決策能力
決策過程：目標確定、目標分解、方案開發(fā)、效果評估
決策中的常錯誤：集體思維、個人主導(dǎo)
現(xiàn)場演練：問題解決能力
第五章 甄選效度
本章要點
面試當中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當中容易犯哪些錯誤？如何預(yù)防這些問題？
一如何提高甄選測評的效度
對象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評
工具效度：如何根據(jù)測評目的選擇測評手段
程序效度：如何保證測評過程不流于形式
二 面試官效度
人格共振與人格阻抗
光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)
面試官的自我修煉
授課方式
知識學習：知識講授、案例講解
技能訓(xùn)練：小組演練、行為訓(xùn)練
授課天數(shù)：建議2天（12小時）

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