《績效管理：從目標(biāo)到結(jié)果》

  培訓(xùn)講師：王剛

講師背景：
王剛老師——組織與人才發(fā)展專家、終端門店業(yè)績增長專家中山大學(xué)管理學(xué)碩士曾任世界500強企業(yè)，碧桂園·住方科技培訓(xùn)學(xué)院院長曾任廚電行業(yè)頭部企業(yè)，方太集團銷售培訓(xùn)總監(jiān)曾任香港上市公司，健合（中國）全國培訓(xùn)負(fù)責(zé)人曾任新加坡上市公司，佳杰科技中國區(qū) 詳細(xì)>>

王剛
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《績效管理：從目標(biāo)到結(jié)果》

《績效管理：從目標(biāo)到結(jié)果》

主講：王剛
【課程背景】
用什么指標(biāo)評價一個公司的整體業(yè)績？
有些指標(biāo)需要年度才能算出成績來，但是公司要求季度考核，這種情況如何處理？
公司要求部門經(jīng)理分解指標(biāo)給員工，大多數(shù)經(jīng)理都是直接把自己的指標(biāo)寫進員工的績效合約，這樣做有什么問題嗎？
當(dāng)為員工設(shè)置考核指標(biāo)時發(fā)現(xiàn)，指標(biāo)無法覆蓋到工作的所有內(nèi)容，這個問題如何處理？
好多員工都同時承擔(dān)了很多兼職工作，兼職的工作是否要考核，如何考核？
上級經(jīng)常指派有臨時性任務(wù)，對本職工作的沖擊非常大，考核時該如何處理？
手下兩個員工A和B，A的工作能力都強于B，所以，好多難做的工作都安排A去做，但是，由于工作難度不同，難做的工作容易被扣分，而簡單的工作不容易被扣分，該如何考核評價呢？
同一個崗位兩個人做，一個是新招聘來的大學(xué)生，一個是干了4年的老員工，新來的學(xué)生能力經(jīng)驗不足，很多事都要老員工帶著他做，那么，到底是按照同樣的標(biāo)準(zhǔn)考核這兩個員工，還是按照不同的標(biāo)準(zhǔn)考核?
考核完了就沒下文了，員工覺得每次考核就是走形式，扣工資。
如果您也苦惱于以上這些問題，那么《績效管理》這個課程值得您好好了解一下。
【課程收益】
理解績效管理是“讓全員參與持續(xù)改進”的過程
學(xué)會針對員工個體表現(xiàn)，與員工共同制定具體的改進目標(biāo)
掌握目標(biāo)分解和過程分解的方法，并學(xué)會目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的量化描述技巧
學(xué)會制定KPI指標(biāo)，并擁有制定KPI體系的能力
深入理解并認(rèn)同績效面談是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
理解績效面談是發(fā)展員工和激勵員工的重要手段
學(xué)習(xí)面談的流程，使員工接受評估結(jié)果
處理艱難的面談局面并學(xué)習(xí)核心談話技術(shù)
掌握績效考核后的人才發(fā)展技術(shù)
【課程特色】
不是宣講陌生的體系，而是跟管理者的經(jīng)驗建立聯(lián)系；
不僅僅是填寫表格，而是認(rèn)同表格背后的道理和玄機；
不是簡單的面談流程，專門針對困難問題提供方案；
不給被評估者蓋棺定論，而是著眼發(fā)展向前看
【課程對象】
正在實施績效管理的中基層經(jīng)理及HR人員
【課程時間】1天（6 小時/天）
【課程提綱】
第一單元：績效管理的真正意義
什么是績效管理
績效管理的意義
績效管理的對管理者和員工分別有什么作用？
和諧的工作關(guān)系首先要明確工作期望
結(jié)果導(dǎo)向不是“只要結(jié)果不管過程”
績效管理的作用和局限
第二單元：績效管理四步曲
步驟一：設(shè)定績效目標(biāo)
如何設(shè)定目標(biāo)
設(shè)定目標(biāo)的意義
目標(biāo)思考的出發(fā)點
問題導(dǎo)向
顧客導(dǎo)向
競爭導(dǎo)向
愿景導(dǎo)向
設(shè)定目標(biāo)的方法
設(shè)定目標(biāo)的SMART原則
課堂練習(xí)：這些目標(biāo)夠SMART嗎？
找出關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI+GS）
KPI舉例
步驟二：確定考核方法
態(tài)度維度
過程維度
結(jié)果維度
步驟三：實施過程控制
為什么需要過程控制
過程控制的工具-計劃
確保計劃順利推動的要點
過程控制的工具-OGSM計劃表
步驟四：挑戰(zhàn)的績效面談
績效面談的目的
績效面談的優(yōu)劣
績效面談的準(zhǔn)備
- 課堂練習(xí)：不打無準(zhǔn)備之仗
績效面談八步曲
如何處理艱難的面談
哪些原因?qū)е略u估面談出現(xiàn)困難
艱難面談常見的10類問題
- 課堂練習(xí)：我是四個下屬
第三單元：制定個人發(fā)展目標(biāo)，增強員工的勝任程度
關(guān)于績效排名
績效考核結(jié)果的應(yīng)用
推行IDP的程序和注意事項
確定目標(biāo)，制訂計劃
三方參與、實施計劃
某公司核心人才IDP計劃學(xué)習(xí)包
評價效果、改進計劃

 

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