課程顧問陶鑫：《民法典》時代勞動用工法律風險管控

《民法典》時代勞動用工法律風險管控
（兩天版）
作為員工關系的重要基礎性法律《勞動合同法》在實施12年之后，近期又迎來《民法典》、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》等新法新規(guī)，而且國家已經(jīng)先后出臺了《企業(yè)勞動爭議調(diào)解規(guī)定》、《女職工特殊保護條例》、《社會保險法》、《特殊工時管理規(guī)定》、《勞務派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)。
尤其是《民法典》已于2021年1月1日起施行，它與用人單位的勞動用工管理有著密切的聯(lián)系，會對人力資源管理產(chǎn)生諸多影響，也給用人單位帶來新的挑戰(zhàn)?！?a target="_blank" style="color:#333;text-decoration: none;">民法典》的出臺也將促成《民法》與《勞動法》、《勞動合同法》之間更加充分和有效的互動，有利于構(gòu)建和諧勞動關系，也開辟了兩者相互促進、共同發(fā)展的廣闊前景。
這些問題與用人單位勞動關系日常管理緊密相關，對規(guī)范企業(yè)管理產(chǎn)生重要影響，企業(yè)的人力資源管理成本與法律風險也由此大大幅增加。為一步做好員工關系維護與人力資源法律風險防范工作，提升中高層管理人員員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動關系；特舉行此次培訓。
課程大綱
第一部分 《民法典》下企業(yè)用工管理的新機制
一、《民法典》頒布的意義與對企業(yè)用工的影響
（一）《民法典》對企業(yè)用工的影響
（二）《民法典》對勞動合同解除、終止的影響
（三）《民法典》的有關規(guī)則對勞動爭議處理的影響
二、《民法典》人格權編與用工管理權的沖突及風險防范
（一）單位采集員工信息與個人信息保護的沖突與注意事項
（二）單位管理權與員工個人隱私權的沖突與注意事項
（三）單位管理權與員工通訊自由的沖突及注意事項
（四）對職場性騷擾預防與處置及用人單位安全保障義務的規(guī)定
三、《民法典》合同編在勞動法律中的適用
（一）合同格式條款規(guī)定在勞動法律中的適用
（二）合同訂立過程規(guī)定變化對企業(yè)用工及管理的影響
（三）《民法典》對員工離職管理的影響
（四）《民法典》對招聘、入職、薪酬崗位管理的影響
第二部分：最新頒布《最高法關于勞動爭議司法解釋》解析與風險預防
一、新《解釋》管轄受案等規(guī)定
二、新《解釋》的特殊程序性的規(guī)定
三、勞動關系、涉外勞動關系、繼續(xù)用工、勞動關系認定之新規(guī)定
四、離職后勞動爭議的效力認定和舉證分配
（一）解除或者終止勞動合同達成協(xié)議后認定無效的情況
（二）主張加班費的舉證責任分配
（三）勞動合同確認無效后的勞動報酬支付與損失賠償
（四）嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同及嚴重失職、營私舞弊給用人
單位造成重大損害的解除要點
（五）員工醫(yī)療期滿不能從事工作的解除要點及醫(yī)療期的規(guī)定及測算
（六）客觀情況發(fā)生重大變化導致合同無法履行的解除要點與實操
（七）離職證明的開具及法律風險防范
五、 疑難勞動爭議的舉證規(guī)則
（一）用人單位舉證責任分配問題
（二）默示同意調(diào)崗的最新認定標準
（三）勞動者被迫離職的法律后果
（四）協(xié)商解除勞動合同實操技巧
（五）員工辭職與不辭而別的處理及實操技巧
（六）工作年限合并計算的法定情形分析
（七）建立了工會的用人單位單方面解除員工勞動合同的程序問題
（八）員工辭職未提前通知造成公司經(jīng)濟損失是否需賠償損失？
（九）因雙重勞動關系而解雇員工的舉證要求
（十）勞動合同終止（合同期到期）的法律新規(guī)定與風險防范
（十一）勞動者提出解除合同應提前30日通知企業(yè)，未通知的后果？
六、新規(guī)《解釋》中的其他勞動人事法律的規(guī)定
（一）單位違法解除合同，勞動者因單位過錯離職競業(yè)限制義務是否 失效？
（二）績效考核中的“尾淘汰法”解除勞動合同是否違法？
（三）人事管理中的調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的合規(guī)操作
第三部分：招聘、勞動合同履行及社保、工傷的法律風險防范
一、員工招聘中的法律知識和風險
（一）招聘錄用管理新的法律法規(guī)依據(jù)
（二）招聘條件（廣告）設立的合法性及操作性
（三）背景調(diào)查時的注意事項？人員甄選時需注意哪些問題
（四）錄用前體檢中的法律風險及規(guī)范操作
（五）錄用通知書的法律效力及是否可以撤回？
（六）試用期管理主要法律依據(jù)？試用期錄用條件如何設計？
二、人事招聘過程中的法律風險管控建議：
（一）企業(yè)擬定的招聘條件不能法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定；
（二）企業(yè)未向員工履行告知義務及應聘人員未如實履行告知義務
的法律后果
（三）企業(yè)擬錄用員工，與原單位未解除或者終止勞動合同關系的
法律后果
第四部分：勞動合同的履行、變更、續(xù)簽、中止、終止
一、正常情況下勞動合同的履行；
二、調(diào)薪、調(diào)職、調(diào)崗的操作；
三、變更勞動勞動合同應注意的問題；
四、續(xù)簽勞動合同應注意的問題；
五、勞動合同終止情形及應用。
六、員工崗位異動過程中的法律風險及控
七、員工加班及特殊工時管理的法律風險及控制
八、女職工“三期”保護及工資計發(fā)；
第五部分：員工離職的法律風險防范與用工成本控制
一、職工離職的類型；
二、辭退員工的法定類型與操作要領
三、協(xié)商一致解除：誰是“動議方”？
四、企業(yè)單方解除：區(qū)分“過錯性”與“非過錯性”？
五、“三金”應用實務：經(jīng)濟補償金、違約金、賠償金？
六、員工“不辭而別”：能否追究法律責任？
第六部分：員工工時、工資、加班
（一）加班加點的法律限制和例外；
（二）加班加點時間的界定和加班工資的計發(fā)；
（三）標準工時制度的運用及特殊工時制度的運用和要求；
第七部分：違紀違規(guī)問題員工處理
一、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
二、問題員工拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規(guī)事實，企業(yè)該如何收
集證據(jù)？
三、對于違紀員工，應該在什么時間內(nèi)處理？
四、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”?
五、 怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
六、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的
經(jīng)濟損失？
七、能否直接規(guī)定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規(guī)”？
八、部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認定企業(yè)非法解雇，企
業(yè)該如何做才避免案件敗訴？
九、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，企業(yè)該如何做才避免案件敗訴？
十、“錄音錄象”證據(jù)、企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)上的資料、電子郵件、手機短信、微信能否作為證據(jù)使用？
培訓課時：2天
培訓對象：企業(yè)中高層管理人員、人力資源部、法律事務部、工會、風險管控部等人員。

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