《從專(zhuān)業(yè)人員到業(yè)務(wù)伙伴：HRBP 實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練》

從專(zhuān)業(yè)人員到業(yè)務(wù)伙伴：HRBP實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練

課程背景：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷演進(jìn)，中國(guó)正在成為世界經(jīng)濟(jì)的新動(dòng)力，在當(dāng)今的中國(guó)，經(jīng)濟(jì)
環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)每天都在發(fā)生，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是否具備廣闊的
戰(zhàn)略視野，如何透過(guò)人力資源的整合來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)的生存和永續(xù)發(fā)展舉足輕
重。
人力資源業(yè)務(wù)伙伴成為人力資源專(zhuān)業(yè)人員的一個(gè)非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力
于為高層、經(jīng)理等提供咨詢式的解決方案，協(xié)助一線經(jīng)理在關(guān)鍵業(yè)務(wù)瓶頸突破、人才發(fā)
掘、能力培養(yǎng)等方面的工作，并執(zhí)行由專(zhuān)業(yè)中心設(shè)計(jì)的解決方案，為人力資源部門(mén)與業(yè)
務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略合作搭建橋梁，是一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程。
人力資源管理者轉(zhuǎn)型的加快也帶給人力資源從業(yè)人員新的挑戰(zhàn)和目標(biāo)，如何正確理解
HRBP的角色定位？如何更好地了解戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)，洞察經(jīng)理的需求？如何贏得內(nèi)外部客戶
特別是管理層的支持？如何跳出人力資源的“專(zhuān)業(yè)深井”，轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)部門(mén)不可或缺的合
作伙伴？如何在工作中更具主動(dòng)性和服務(wù)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)HR人的核心價(jià)值？這些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題或
多或少都在困擾著HRBP領(lǐng)域的實(shí)踐者們。

課程特點(diǎn)：
緊密?chē)@HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴開(kāi)展，解析HRBP角色轉(zhuǎn)變、戰(zhàn)略執(zhí)行解碼、組織與流
程優(yōu)化、業(yè)務(wù)KPI支持、管理者能力發(fā)展、HRBP勝任力模型與職涯發(fā)展等內(nèi)容，以協(xié)助人
力資源團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)，樹(shù)立正確的觀念和掌握有效的工作技巧，為企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)發(fā)
展提供支撐和保證。

課程收益：
● 掌握HBBP的關(guān)鍵角色，避免陷入專(zhuān)業(yè)陷阱
● 掌握HRBP的四個(gè)維度的關(guān)鍵活動(dòng)，體現(xiàn)業(yè)務(wù)伙伴的價(jià)值
● 掌握HRBP的核心技能，勝任力模型及能力發(fā)展路徑
● 提升HRBP在組織中的影響力，建立與業(yè)務(wù)的信任
●
能夠結(jié)合組織業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)和實(shí)施勝任力模型，促進(jìn)組織績(jī)效升，成為組
織發(fā)展中的價(jià)值創(chuàng)造者
●
能夠理解組織業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略和掌握HR發(fā)展領(lǐng)域的趨勢(shì)，從而制定出有效的管理措施和方
案，達(dá)成組織發(fā)展目標(biāo)
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天（可根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整）
課程對(duì)象： HRBP，人力資源總監(jiān)，HR經(jīng)理，HR主管及部門(mén)經(jīng)理等
課程方式：講授+練習(xí)+小組討論+分組訓(xùn)練+情景模擬+輔導(dǎo)落地

課程大綱
第一講 HRBP的關(guān)鍵角色
一、與業(yè)務(wù)部門(mén)建立深層次信任關(guān)系
1. 建立信任的關(guān)鍵
2. 參與業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)回顧
3. 業(yè)務(wù)部門(mén)的挑戰(zhàn)與人力資源解決方案
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點(diǎn)”
反思：作為HRBP，專(zhuān)業(yè)技能與業(yè)務(wù)技能哪個(gè)更重要？
總結(jié)：建立深層次信任關(guān)系的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（可靠、可信、親密、速贏）
二、轉(zhuǎn)型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位
1. HRBP的內(nèi)部客戶
2. 管理層與員工對(duì)HR的不同期望
3. HRBP在企業(yè)中的四個(gè)角色
標(biāo)桿企業(yè)的HRBP最佳實(shí)踐：華為HRBP角色解析
三．HRBP的核心職責(zé)
1. 阿里巴巴的政委的核心職責(zé)
2. 華為的HRBP的核心職責(zé)
3. HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)的分工與合作
4. HRBP的有所為及有所不為

第二講 HRBP的關(guān)鍵價(jià)值體現(xiàn)
一、從支持業(yè)務(wù)到驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)
1. 業(yè)務(wù)型HR與一般HR的區(qū)別
2. HR是服務(wù)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)還是業(yè)務(wù)部門(mén)
案例討論：為什么HR精心設(shè)計(jì)的方案不被業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)可？
二、職能導(dǎo)向到業(yè)務(wù)導(dǎo)向
1. 真正理解客戶需求
2. 客戶需求的特點(diǎn)與對(duì)策
3. 客戶是你最大的同盟軍
案例分析：某服裝企業(yè)的短命HRBP
三、從專(zhuān)業(yè)活動(dòng)到關(guān)注結(jié)果
1. HR各項(xiàng)工作的成果定義
2. 重新界定招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬工作的終點(diǎn)
案例分析：科學(xué)的薪酬體系為何實(shí)施失敗？
課堂互動(dòng)：HR如何避免調(diào)入‘專(zhuān)業(yè)陷阱’

第三講 HRBP的四個(gè)關(guān)鍵任務(wù)
一、推動(dòng)戰(zhàn)略規(guī)劃落地
1. 高度決定價(jià)值，人力資源工作從戰(zhàn)略入手
2. 戰(zhàn)略地圖—了解組織戰(zhàn)略重點(diǎn)，展開(kāi)HR對(duì)業(yè)務(wù)的全局視角
3. 平衡記分卡-企業(yè)的戰(zhàn)略全景
工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖
現(xiàn)場(chǎng)演練：根據(jù)平衡計(jì)分卡繪制人力資源戰(zhàn)略地圖
案例：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地
二、績(jī)效問(wèn)題的診斷與分析
1. 人力資源管理的核心就是績(jī)效管理
2. 工具：GAPS績(jī)效分析模型
3. 績(jī)效輔導(dǎo)的關(guān)鍵：雙向溝通，激發(fā)潛能
工具：GROW教練式輔導(dǎo)的5個(gè)KP
案例：業(yè)務(wù)困境中的援手（以績(jī)效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
模擬：上下級(jí)之間進(jìn)行教練式輔導(dǎo)
三、營(yíng)造和諧的工作氛圍
1. 干部隊(duì)伍建設(shè)是環(huán)境打造的第一抓手
2. 工具：AAD年度任命 & TSP繼任者管理
3. 士氣比武器更重要
工具：Q20員工敬業(yè)度管理
4. 工作氛圍的營(yíng)造方法
案例：華為管理干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)和原則
最佳實(shí)踐分享：施耐德企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)
四、組織變革的推動(dòng)
1. 洞察變革：建立變革管理的全局觀
2. 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施中的變革管理?
3. 組織變革管理的實(shí)施環(huán)境及應(yīng)對(duì)之策
4. 如何通過(guò)介入組織變革實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)的支撐
課堂討論：數(shù)字化變革下的人力資源解決方案

第四講 HRBP勝任力模型與能力發(fā)展
一、HRBP勝任力構(gòu)建與發(fā)展
1. HRBP勝任力與組織發(fā)展勝任力模型
1）業(yè)務(wù)敏感度
2）能力構(gòu)建技術(shù)
3）評(píng)鑒技術(shù)
4）影響他人
5）變革管理
工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖
2. HRBP職業(yè)發(fā)展路徑
1）HRBP職業(yè)發(fā)展的維度分析
2）HRBP職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)與解決方案
3）HRBP繼任者管理方案
4）HRBP如何提供職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)咨詢服務(wù)

現(xiàn)場(chǎng)演練：學(xué)習(xí)成果與價(jià)值轉(zhuǎn)化
1. 梳理出客戶HRBP的任職資格
2. 梳理出客戶HRBP核心技能（勝任力）
3. 構(gòu)建客戶HRBP勝任力模型和提升路徑圖

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