《 非人力資源的人力資源管理》

非人力資源的人力資源管理

課程背景：
員工離職或總是找不到對的人，究竟是人力資源部的問題還是用人部門的問題？用人
部門與人力資源部門的分工應(yīng)該如何確定？培養(yǎng)下屬誰的職責更多一些？有哪些簡單、
有效的團隊激勵方法？出現(xiàn)勞資糾紛時用人部門與人力資源部門要如何協(xié)調(diào)和配合？如
何才能讓每一位部門負責人都成為人力資源高手呢…….類似這樣問題和現(xiàn)象一直困擾著企
業(yè)。究其原因，這些疑問的出現(xiàn)很大程度上同部門負責人（即非人力資源經(jīng)理）不善于
進行人力資源管理緊密相關(guān)。
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課程不但深入講解非人力資源經(jīng)理與人力資源部門
的職責分工，還結(jié)合大量的案例分析討論和實際操作，將枯燥的專業(yè)知識轉(zhuǎn)換為通俗易
懂的操作方法，從而使普通管理者在培訓現(xiàn)場就可輕松掌握人才的選、育、用、留及勞
資糾紛處理等實戰(zhàn)技能，幫助企業(yè)非人力資源經(jīng)理們成為人力資源管理的高手。

課程收益：
● 明確業(yè)務(wù)或職能部門與人力資源部的職責分工
● 掌握人才核心素質(zhì)模型
● 提升管理者選拔人才的甄選技能
● 提升管理者對下屬進行績效溝通與反饋的技能
● 提升管理者對下屬培育的技能
● 提升管理者對部屬進行激勵的技能和技巧
● 提升管理者培養(yǎng)團隊績效的能力和技巧

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)各層級管理者
課程方式：案例研討+小組討論+情景模擬+現(xiàn)場演練

課程要求：
● 分組研討，按4-6人一組，現(xiàn)場學員呈島狀安排座位便于討論；
● 準備0號白紙每個小組至少需要4張，A4紙每個小組至少需要6張；
● 準備彩色白板筆，盡量達到每組使用一種顏色
● 寬膠帶、雙面膠每個小組1個

課程大綱
第一講：管理者角色認知
1. 角色的轉(zhuǎn)換，管理者的三個認知
案例討論：張經(jīng)理的煩惱事
2. 人力資源部與其他部門的職責分工
3. 管理者的四大要訣

第二講：選人：識別甄選
案例分析：招聘就像找對象
小組討論：是什么在影響招聘效果？
1. 人才的核心素質(zhì)模型
2. 如何設(shè)計面試問題
情景模擬：半結(jié)構(gòu)化面試
情景模擬：行為性面試
情景模擬：模擬式面試
情景模擬：如何發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊？
現(xiàn)場演練：如何進行面試

第三講：用目標牽引下屬，完成工作任務(wù)
一、績效管理幫助部門經(jīng)理更好管理員工
案例：David的煩惱——升不升小楊？
二、績效目標的設(shè)定與分解
1. 關(guān)鍵成功要素法與部門目標
2. 魚骨圖法：部門目標分解到個人目標
現(xiàn)場演練：利用魚骨圖法把生產(chǎn)部/人力資源部/物流部的目標分解到個人
互動討論：財務(wù)部的目標與個人目標，問題出在哪里？
三、績效管理中目標的量化
1. SMART原則及量化的4個維度
2. 不能量化的目標要細化
大家來找茬：找出生產(chǎn)部的KPI的問題
四、績效考核中的常見問題
小結(jié)：績效管理中部門經(jīng)理和HR的分工與合作

第四講：績效面談-有效溝通與反饋
一、有效反饋三原則
1. 基于事實
2. 在日常交談中進行并持續(xù)跟進
3. 頻繁溝通
小組討論：是事實還是意見？
二、績效反饋面談
1. 面談準備
2. 面談開場
3. 面談過程
4. 面談結(jié)束
三、正面反饋溝通
1. 正面反饋溝通的時機
2. 正面反饋溝通的DESC工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
四、績效改進溝通
1. 績效改進溝通的五星指南法
1）提供背景
2）明確說明
3）描述影響
4）強化特征
5）采取行動
案例分享：他們發(fā)生了什么？
角色扮演：利用五星指南法進行績效改進溝通
2. 員工接受負面評價的典型反應(yīng)
SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望)
3. 員工挑戰(zhàn)性的回應(yīng)
1）否認
2）虛假承諾
3）錯覺
4）猜疑
5）找借口
6）想象最壞結(jié)果
7）一聲不吭
角色扮演：如何應(yīng)對如上挑戰(zhàn)的回應(yīng)
五、成功績效溝通的5點建議
六、員工職業(yè)發(fā)展面談
1. 員工的優(yōu)勢與劣勢
2. 員工的職業(yè)發(fā)展期許
工具：職業(yè)發(fā)展面談表

第五講：“育”——短線培育員工能力與長線計劃職業(yè)生涯發(fā)展
一、有方向感的員工更容易管理
案例分析：為什么這么累他們的卻不離開？
二、從工作表現(xiàn)出發(fā)，合理設(shè)計短線的能力發(fā)育
案例分析：員工勝任力弱項
利用勝任力模型的分析下屬的勝任能力
討論：誰做下屬的培訓計劃最合適？
三、做培訓計劃是經(jīng)理的工作，育人的部分
四、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長
1. 職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性
2. 職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計的三要素
3. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工
案例：小張怎么辦？
小結(jié)：部門經(jīng)理和HR的分工與合作
五、下屬培養(yǎng)
案例討論：無法升職的張經(jīng)理
小組討論：管理者要培養(yǎng)下屬什么？
1. 如何設(shè)計下屬的“學習護照”
2. 企業(yè)培訓體系的核心內(nèi)容
3. 培訓下屬的五大步驟
現(xiàn)場演練：學習護照的應(yīng)用

第六講：育人技能-員工績效輔導
導入案例：為什么在別人眼里的問題員工到了他的團隊卻演變成了業(yè)績優(yōu)秀員工？
一、輔導（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析：錯在哪里？
二、經(jīng)理與教練角色的區(qū)別，何時教練？
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、輔導（教練）的四步法
1. 賦能，賦能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2. 挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)的六個角度
角色扮演：挑戰(zhàn)的力度
3. 觀察，觀察三步走
分組討論：何時干預(yù)？
4. 引導，引導三要素
四、輔導（教練）的成功秘訣
1. 輔導型問題庫
工具：輔導的問題清單
2. 探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達到的成果
2）R-現(xiàn)在發(fā)生的問題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動
案例角色扮演：針對這個工作挑戰(zhàn)，經(jīng)理如何使用ＧROW工具對員工進行輔導？

第七講：建立高績效團隊：團隊激勵
一、高績效團隊=動力X能力
動力與能力的互動模式
二、管理者必須掌握的兩大激勵理論
1. 馬斯洛的需求理論
2. 赫茨伯格的雙因素理論
互動：動力理解的小測試
三、管理者的激勵工具-激勵四魔方
1. 培養(yǎng)信心
1）積極預(yù)期
2）慶祝小勝利
3）鼓勵
2. 工作結(jié)構(gòu)設(shè)計
1）工作挑戰(zhàn)性
2）工作自由度
3）工作完整性
3. 及時認可
1）口頭認可
2）書面認可
4. 領(lǐng)導風格的轉(zhuǎn)換
1）指令型
2）教練型
3）支持型
4）成就取向型
現(xiàn)場互動：激勵技巧的自我評估 （雷達圖的繪制）
案例：針對士氣低落的A企業(yè)，如果從績效管理及激勵方面入手走出泥潭？每個小組制定
解決方案，并進行現(xiàn)場分享.

第八講：執(zhí)行力之行——有效行動與執(zhí)行力實施
一、有效行動——善于模擬企業(yè)運作
1. 中國企業(yè)執(zhí)行力的關(guān)鍵因素
互動：心態(tài)、目標、方法與行動的關(guān)系——甲地乙地
2. 如何把事情做得不一樣
1）貢獻——對上級、老總與公司
2）影響——對你的部屬團隊成員
3）負責——對團隊的績效及成果
4）改變——對企業(yè)的未來及前景
5）承擔——對參與協(xié)作團隊成員
6）做好——對自己的工作及任務(wù)
3. 行動過程中的四大管理工具
1）計劃、實施、檢查與修正
2）授權(quán)、指導、監(jiān)督與跟進
3）合理制定與傳達績效期望
4）經(jīng)常性的批評與自我批評
二、團隊凝煉——企業(yè)高、中、基層基本執(zhí)行辦定位
1. 執(zhí)行力與管理者定位
情境導入：新管理方格與現(xiàn)代企業(yè)管理者自我修煉
1）管理者的三大角色
2. 執(zhí)行力與溝通者定位
情境導入：兩種中層管理者的來源導致角色定位的誤區(qū)
1）溝通者的二大角色
3. 執(zhí)行力與執(zhí)行者定位
情境導入：企業(yè)文化中“知”與“行”的探討與分析
1）執(zhí)行者的一大角色

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