在如今的中國人眼里，不論是制造業(yè)還是服務業(yè)，都因有了中國經(jīng)濟的發(fā)展和信息科技的進步，使得內(nèi)地不必再依照過去外商在中國發(fā)展的模式：先派遣母公司外籍主管到中國管理，再慢慢的本土化。

　　從外地來華工作的人眼里來看中國人力資源管理的發(fā)展，也許也是另外一個角度的發(fā)現(xiàn)：最近十年，內(nèi)地人事管理已經(jīng)逐漸被人力資源管理取代，人才招聘、薪資福利、績效考核、企業(yè)文化等等有關(guān)HR的內(nèi)容也從無到有。筆者曾到北京、上海和其他中國內(nèi)地沿海城市做了一次業(yè)務考察，從中國經(jīng)濟發(fā)展成功的過程中，我們可以看到，HR專業(yè)的管理在企業(yè)發(fā)展的過程中所扮演的積極角色。

　　中國在改革開放的初期，國內(nèi)人才缺乏，實際上人力資源的供應是無法全面的改革開放的。因此政府開始一方面大量的派人到全世界去學習最新的科技與知識，另一方面要想辦法吸引人才到內(nèi)地工作。在近十年內(nèi)到國外念書的朋友，應該都可以很明顯感受到中國內(nèi)地來的同學越來越多。而在吸引國外人才方面，給予愿意回到中國工作的人員非常好的條件，包括金錢的和非金錢的，努力號召一些來自全世界的華人，回到祖國發(fā)展。

　　如果把中國比作一個公司，中國在改革開放初期，就好像一個剛成立的公司，沒有技術(shù)、產(chǎn)品，甚至資金也有限，所擁有的可能只是創(chuàng)業(yè)者的雄心與領(lǐng)導力。這樣的公司該如何擬定人力資源募集策略呢？此時，高于市場水準的薪資制度，較大彈性的薪資管理模式，以及清楚明了的公司遠景，就會是很好的策略。

　　目前，中國的基礎(chǔ)技術(shù)人力經(jīng)過二十多年的訓練與實務，經(jīng)驗上有了從“量”到“質(zhì)”層面上的很大改善，請注意這是以總量的角度來看的，畢竟內(nèi)地是有超過十多億人口的地方。因此，我們可以看到近幾年大陸除了在派送人員赴國外“學習”的速度依然加快外，也開始對一些重大的職位采取較彈性的思考模式。例如，我們可以看到中國人民銀行認為如果為了改革發(fā)展需要，聘請一位“香港”來的金融專才是可以考慮的事。另外，筆者在上海和一些顧問公司討論合作案時，也得到一些有趣的信息。例如，目前內(nèi)地的國有企業(yè)，因為要面對WTO的全球市場競爭，都在大規(guī)模地進行“再造”、“革新”。對于公司來說，當市場已經(jīng)逐步穩(wěn)定后，組織內(nèi)部基礎(chǔ)的人力資源在質(zhì)與量上足以應付企業(yè)未來的技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)后，在人力資源招募的策略上，就會開始思考“接班人問題”以及領(lǐng)導人的換血。事實上，很多中小企業(yè)在大型化的過程中，通常這部份的策略，會考慮企業(yè)的轉(zhuǎn)型是否成功。

　　中國內(nèi)地在改革開放的過程中，對于人才的吸引力，隨著開放的速度不斷加快。這個現(xiàn)象反映在外商在當?shù)赝顿Y的人力資源策略也有了很大的改變上。過去必須兩倍以上的薪資才有人愿意到中國內(nèi)地工作的現(xiàn)象已經(jīng)不復存在，目前大約1.5倍就有人愿意赴任；據(jù)一些臺商反映，已經(jīng)有少數(shù)的臺灣職業(yè)經(jīng)理人，直接在內(nèi)地轉(zhuǎn)換工作，甚至對于薪資的要求也逐漸的“本地化”了。另外由于內(nèi)地人力素質(zhì)的提升，人力資源本地化已經(jīng)成為外商的重要方向，逐年減少外派管理人員幾乎已經(jīng)是所有外商的政策。

　　中國在人力資源“量”上的優(yōu)勢，一直是外資來華企業(yè)降低生產(chǎn)成本的注意焦點。但是正如企業(yè)一樣，當有了足夠量的人力資源后，如何提升相關(guān)人力資源的“品質(zhì)”，就成為下一階段的重要課題了。因為唯有高品質(zhì)的人力資源，才能使得經(jīng)濟發(fā)展朝向良性循環(huán)，這對于正在努力和全球經(jīng)濟接軌的中國來說也就十分重要了。

　　中國在改革開放的初期，除了號召華人回到“祖國”貢獻力量外，還派遣了很多的人到歐美、亞洲先進國家“取經(jīng)”，這當然是一種人力資源的培訓。而那些“鍍了金”后回到中國工作的人，對于內(nèi)地原有工作技術(shù)、觀念的提升，也是培訓人力資源的好方法。

　　除了這些內(nèi)、外雙重的方法外，引進外資廠商到中國內(nèi)地投資，也是培訓人力資源的好方法。外國的廠商到中國投資后，不論企業(yè)是出于較低人力成本的考慮，或是其他原因，設(shè)廠之后除了可以在經(jīng)濟上達到“創(chuàng)匯”的功能外，這些外資企業(yè)所使用的人力也都得到了一定程度的技術(shù)、觀念的訓練。

　　除這些被動接受訓練的資源外，中國政府在近幾年因為有了經(jīng)濟基礎(chǔ)，也開始主動地提出提升人力資源品質(zhì)的計劃。在中國人力資源服務機構(gòu)前程無憂聯(lián)盟主辦的“2001中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇”上，中國國家經(jīng)貿(mào)委培訓司司長吳用可先生說：“中國的職業(yè)經(jīng)理人要經(jīng)過培訓，拿到證書方可上崗……”。當然，以中國十幾億的人口，要一下子提升是很困難的，因此重點性的規(guī)劃就很重要了。以上海地區(qū)負責舉辦APEC會議為例，為了提升當?shù)卣w的服務水平，上海市政府甚至要求出租車司機學習英語。此外，在這次與上海地區(qū)顧問公司接觸的過程中，我們了解到除了對于本身專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)知識的掌握外，內(nèi)地外語（英語）能力尤其令人感到印象深刻。一些英語培訓機構(gòu)也因此大賺起“渴望求知”者荷包里的錢。針對這種現(xiàn)象，臺灣瑞迪顧問有限公司的一位同仁有感而發(fā)：“反過來看臺灣目前現(xiàn)況，以臺灣瑞迪顧問有限公司近幾年協(xié)助企業(yè)進行專業(yè)人才招聘的經(jīng)驗來看，一般大學畢業(yè)生的英語能力普遍不佳，尤其對于專業(yè)知識沒有深入的概念與自己的思想，對比目前內(nèi)地的情況，的確令人擔心臺灣未來的整體競爭力會逐步下滑。”

　　在北京、上海等地還發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)內(nèi)的員工學習相當踴躍，在政府有補助的前提下，一般企業(yè)內(nèi)將近有六、七成的員工有在工作之余進修的情況。這種將進修當作“全民運動”的方式，會產(chǎn)生強大動力，相信會對于中國未來十年的經(jīng)濟發(fā)展帶來很大的助力。

對于在中國投資設(shè)廠的外企來說，中國人口眾多，好像員工的招聘工作應該困難度不高；聘用一般的直接性生產(chǎn)員工可能真的困難度不高，如果愿意使用“外地員工”（指設(shè)廠當?shù)匾酝獾膯T工，又以內(nèi)地的省份為主）的話，不但招聘比較容易，事實上薪資成本也會比較低廉。不過如果是要招聘具備技術(shù)能力的高素質(zhì)專業(yè)人才的話，不但成本比較高，而且不容易尋找。目前，雖然內(nèi)地各大城市都有為數(shù)眾多的“顧問公司”可以協(xié)助企業(yè)招聘專業(yè)人才，而實際上，一般除了跨國的顧問公司外，企業(yè)在使用這些獵頭公司服務過后的評價都不高，但是，他們收費標準卻是趕超世界的水準。

　　雖然中國也有很多的招聘網(wǎng)站，不過據(jù)說使用的效率不太高，大概是因為中國幅員廣闊，就閌竊諭舊峽吹僥誠鈧拔徽腥?，要?zeta;富故塹們Ю鍰鎏齙焦久媸?，因此，灾o斃隕媳冉喜?。所以一些以蔗吀为猪d娜肆ψ試聰喙贗荊皇墻崾擔褪親髕淥肆ψ試吹囊滴窳恕?

　　由于希望能夠達到招商引資的目的，中國各地目前都有國家辦的人才市場，幾乎每天都會有人才招聘的服務。由于各地下崗職工人數(shù)眾多，因此來應聘的人數(shù)都會很多。不同于其他國家和地區(qū)的是，無論對應聘者還是招聘企業(yè)，這些人才市場都是要收費的。另外，在內(nèi)地最近興起的另外一種快速招聘作業(yè)性員工的方法是通過人才中介轉(zhuǎn)介學校的實習生，因為通常都是由中介者跟學校交涉，因此企業(yè)大多不用付費。只是企業(yè)付給實習生一些生活費，雖然對于內(nèi)地人來說是個好機會，但是難免有剝削的感覺，使用前值得先想一想。因此，在內(nèi)地要招聘員工，第一要務是要先搞清楚要招聘什么種類的員工，至于渠道與方法，等確定招工的種類后，自然就水到渠成了。

　　全球的經(jīng)濟趨勢是我們主觀無法改變的，如果用經(jīng)濟的角度看問題，內(nèi)地在大環(huán)境中應該做的，就是從整體思考、分析本身的優(yōu)、劣勢，并且策略性的規(guī)劃如何增強本身的優(yōu)勢，并且同時彌補自己的缺陷。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：