工業(yè)經(jīng)濟時代前期，提高產(chǎn)品的質(zhì)量是每個企業(yè)追求的目標，產(chǎn)品的質(zhì)量意味著企業(yè)的競爭力；而在后工業(yè)經(jīng)濟時代，出售優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品已經(jīng)被企業(yè)所普遍關注，各種各樣的提升品質(zhì)管理的方法讓人眼花繚亂，甚至連一些小攤小販也知道GE的6δ品質(zhì)管理就是低于百萬分之3.4的出錯率。在這樣的大環(huán)境下，企業(yè)的競爭力如何取得呢？

管理研究者們在此基礎上付出了艱苦的努力，如設計招聘、績效管理等等，但是這些方法都是從現(xiàn)象上去考慮的，沒有真正從本質(zhì)上去解決問題。招來的現(xiàn)成人才忠誠度難以確定，績效的執(zhí)行只能評價一個員工現(xiàn)有的能力和業(yè)績，而培訓管理雖然成本較高，但是可以解決上面的矛盾。企業(yè)花巨資為員工投入，這本身體現(xiàn)了企業(yè)對員工的關懷，是員工對企業(yè)忠誠的保鮮劑，培訓管理不僅可以評價一個員工的現(xiàn)有能力，更能提高他們的能力和素質(zhì)，充分挖掘潛能，為企業(yè)帶來無法估量的增值效應，一個企業(yè)的培訓搞得好不好，直接影響這個企業(yè)的人才素質(zhì)和競爭力，所以世界級的大公司都不惜成本大力發(fā)展培訓，甚至企業(yè)內(nèi)部的人才培訓比教育部門更加完整和人性，而且直接配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。

企業(yè)的成功19世紀靠資本，20世紀靠技術，21世紀靠培訓。

SONY松下幸之助認為，一個人的能力是有限的，如果只靠一個人的智慧指揮一切，即使一時取得驚人的進展，也肯定會有行不通的一天。因此，松下電器公司不是僅僅靠總經(jīng)理經(jīng)營，不是僅僅依靠干部經(jīng)營，也不是僅僅依靠管理監(jiān)督者經(jīng)營，而是依靠全體職工的智慧經(jīng)營。松下幸之助把“集中智慧的全員經(jīng)營”作為公司的經(jīng)營方針。為此，公司努力培養(yǎng)人才，加強職工的教育訓練。公司根據(jù)長期人才培養(yǎng)計劃，開設各種綜合性的系統(tǒng)的研修、教育講座。培訓是創(chuàng)造人才的最基本途徑。

美國的IBM公司是世界上最大的計算機制造公司，該公司為了激勵科技人員的創(chuàng)新欲望，促進創(chuàng)新成功的進程，在公司內(nèi)部采取了一系列的別出心裁的激勵創(chuàng)新人員的制度。該制度規(guī)定：對有創(chuàng)新成功經(jīng)歷者，不僅授予"IBM會員資格"，而且對獲得有這種資格的人，還給予提供5年的時間和必要的物質(zhì)支持，從而使其有足夠的時間和資金進行創(chuàng)新活動。其實這就是培訓機制的一種方式，培訓也可以是一種激勵。這種以創(chuàng)新為導向的培訓是激發(fā)潛能，培養(yǎng)高素質(zhì)人才的有效途徑。

看到知名企業(yè)的培訓種種，以及企業(yè)高層對培訓的觀點，難免對企業(yè)培訓產(chǎn)生神秘感，培訓真的這么有用嗎？那為什么我們的企業(yè)還不開展培訓呢？

其實培訓并沒有想象的那么困難，現(xiàn)在一些企業(yè)的培訓沒有能真正產(chǎn)生可見的效益，關鍵是企業(yè)對培訓的重視和缺乏一套管理培訓的科學體系。

一些企業(yè)覺得培訓是在花錢，培訓完了又留不住人才，全是“為他人做嫁衣裳”。其實這種想法是完全站在企業(yè)的短期立場上而言的。短期內(nèi)企業(yè)要發(fā)展，馬上進行培訓時間上來不及，就高薪聘用人才，人來到公司很快需要進行再學習，而企業(yè)又不提供培訓機制，員工很快覺得自己的職業(yè)生涯不能這樣度過，所以離開，另某高就也是常理。如果企業(yè)謀求長期發(fā)展，就需要對培訓有規(guī)劃，進行長線投資，員工接受培訓的同時，感受到企業(yè)對自己的重視和培養(yǎng)，對企業(yè)的忠誠度大大提高，而且覺得這樣有自己的發(fā)展空間，是十分樂意把自己的職涯規(guī)劃和企業(yè)的愿景緊密相連的。

另外一些企業(yè)對培訓是重視的，但是苦于沒有摸索到一條很好的培訓管理途徑，所以培訓帶來的效益遲遲不能看到，在很大程度上打擊了進行培訓的信心。培訓已經(jīng)被列入一種管理方法，自然是有一定的理論在的。首先培訓內(nèi)容是員工選擇培訓的首要條件，如何讓眾多培訓課程展示在員工面前，而又不占用太多工作時間呢？其次企業(yè)進行培訓的對象雖然都是同一個企業(yè)的，但是可能來自不同的部門，他們有著不同的職涯規(guī)劃，如何讓培訓課程進行科學分類，讓學員有的放矢呢？再者培訓課程有深有淺，培訓者對學員的水平是難以估計的，只有讓學員自己來選擇課程才是最科學的。還有培訓方式眾多，內(nèi)訓、外訓，什么講師，什么場地，什么時間，這些凌亂的安排需要花費眾多人力去處理。而且培訓的效果也是需要監(jiān)督的，尤其是外訓，必須嚴格監(jiān)督他們的培訓是否真的對員工有效，對企業(yè)發(fā)展有利，這也會需要專人去處理。

其實企業(yè)對于培訓的重視可能只是時間的問題，專家們相信，遲早有一天，小攤小販們也會談論某某公司的培訓理論是多么精深的。因為培訓帶來的是一種觀念，這種觀念和企業(yè)原來的觀念多少會產(chǎn)生一定的磨擦，首先需要企業(yè)高層的遠見和膽識；只有在培訓的效益越來越明顯的情況下，才會有大量的企業(yè)去模仿。而培訓本來是種長線投資，所以需要的只是時間。

針對培訓的管理就是企業(yè)最頭痛的問題了，因為這個需要經(jīng)濟后盾來支持，如果前面說的是投資的設想，那么這里就是投資的執(zhí)行了。培訓確實需要花費很大的財力去進行，但是隨著科技的發(fā)展，WEB技術的成熟，我們可以很明顯的看到，這種培訓的成本正在降低?，F(xiàn)在有專門針對培訓管理而科學編制的管理軟件，通過購買軟體，不但可以把管理的制度明確下來，而且可以汲取別人的管理思想，不失為一種簡潔、快速、而且有效的方法，是值得各個企業(yè)嘗試的。

企業(yè)的培訓管理在中國大陸還處于萌芽期，眾多規(guī)模不大的企業(yè)管理咨詢公司進入戰(zhàn)國時代，百家爭鳴，相信不久的將來必將會出現(xiàn)較有序的局面，會在行業(yè)內(nèi)出現(xiàn)領導者，給各個企業(yè)的發(fā)展帶來勃勃生機。

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