作者按:這篇文章是作者在一家私營企業(yè)做管理顧問時向老板提出的問題與整改建議，由于我國目前私營企業(yè)在用人、管理乃至思想觀念、價值取向、企業(yè)文化等諸多方面都深深地打上了 老板風(fēng)格的“烙印”，我們經(jīng)常說，有什么樣的老板就有什么樣的企業(yè)……因此，作者今天將此文公開，供廣大企業(yè)管理者和民營企業(yè)的老板們借鑒、共勉。

關(guān)于xxx公司存在的問題與建議  

——與h老板商榷：

本人來公司已經(jīng)兩個月時間，對公司的運作、老板的風(fēng)格、企業(yè)的各種問題和毛病都看在眼里，記在心里，在此本人對企業(yè)的現(xiàn)狀表示憂慮，為了企業(yè)的生存與發(fā)展以及本人的工作責(zé)任感所驅(qū)使，起草這篇本不該寫的文章！

為什么呢？因為我感覺任何老板都不會承認(rèn)自己能力的不足,也不會相信在這個自己一手建立的企業(yè)王國里，有誰比自己更有能耐，更有能力、魄力去改變形成已久的各種習(xí)慣和風(fēng)格……所以，一般情況下，凡屬有一定層次和素質(zhì)較高的人員都知道：“要么去適應(yīng)老板、適應(yīng)企業(yè)，要么不能適應(yīng)就只好走人。”如果誰想改變企業(yè)現(xiàn)狀，改變老板觀念和風(fēng)格，那簡直就是自尋煩惱、得不償失！

不過今天本人卻感覺應(yīng)該給老板寫一些東西，或許我是“一相情愿”老板根本就不感興趣，或許老板又會說：“光提問題有什么用，要解決問題才行?！笔堑?，只發(fā)現(xiàn)問題而不去解決問題，要這些人干什么？可是，有些問題提出來是需要老板改變觀念、改變方法才能解決的。在私營企業(yè)中，只有老板意識到要改或別人提出要改，而老板也愿意改的情況下才可能改變和解決。我也相信我們老板也是想改變目前企業(yè)這種現(xiàn)狀，只是覺得不知如何改，不知從那里下手改，什么時候來改的問題。當(dāng)然，如果我們老板壓根從內(nèi)心深處就不想改變和解決現(xiàn)在的作法及問題，那么就將本人所寫的東西付之一炬，以免徒增煩惱！所以在此文中，筆者談問題多，談解決問題的方法不多，或只是點到為止，其原因正是如此，還希望老板理解！

一、 權(quán)力高度集中，導(dǎo)致中層“高度無能”。

XXX公司目前采取的管理模式，是一種高度集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)和管理的非常原始和落后的管理模式。這種管理模式一旦形成且運行時間長了，會產(chǎn)生嚴(yán)重的不良后果：

1、任何權(quán)力都集中在老板一個人手中，凡任何業(yè)務(wù)、事務(wù)、財務(wù)等企業(yè)每天都必須發(fā)生的工作和事情，都必須經(jīng)過老板簽字首肯才能為之，中層主管人員簽字純屬走過場，因為他們所簽發(fā)的任何文件和票據(jù)都還需要老板最后簽名批準(zhǔn)方可有效，這種做法必定會造成浪費時間，延誤工作，推卸責(zé)任等問題的產(chǎn)生；而把老板陷進(jìn)大量的事務(wù)之中，長此以往老板哪里還有時間和精力去考慮企業(yè)更大的發(fā)展，怎么去設(shè)計、謀劃企業(yè)的未來？

2、權(quán)力高度集中，很容易讓員工們懷疑中層管理者的權(quán)力和作用，因為什么大小事情都得由老板說了算，即使中層管理者決定了的工作和事情，到了老板那里，一旦通不過就什么也別想做了，這樣很容易導(dǎo)致中層管理者不是積極主動工作，而是被動聽老板差譴而已。而久而久之，員工們就對中層管理者所安排的工作和事情處在一種“該聽還是不聽”的困惑之中；

3、由于中層管理者沒有自己在工作中的指揮權(quán)、決定權(quán)和人事、開支等方面的調(diào)度支配權(quán)，因此，他們在工作中也就從不需要去動腦子、去想辦法，一切都有老板來指揮和審批，時間一長這些中層管理者變成麻木無能，毫無主見的擺設(shè)。

4、由于老板對中層管理者沒有根據(jù)其工作范圍和權(quán)限進(jìn)行授權(quán)，而導(dǎo)致他們工作中沒有責(zé)任感、沒有緊迫感，出了什么事情，大不了被老板莫名其妙的訓(xùn)一頓后，任何經(jīng)濟(jì)責(zé)任和工作責(zé)任都可以不負(fù)，最后說起來還是老板的問題，要么是因老板沒簽字而耽誤了（工作執(zhí)行）時間……，要么是到處詢價而耽誤了（物料采購）時間……總之，一切問題都可以推給老板。

二、 老板用人思想觀念問題。

1、大多數(shù)私營企業(yè)的老板都存在一種狹隘的用人思想觀念：“我花了錢請你來企業(yè)工作，那我就要知道你整天都在干什么？不然我的錢就給的很冤枉?！边@種思想是一種典型的狹隘用人思想。任何企業(yè)里的人員結(jié)構(gòu)分為三個層面。第一個層面的人員是“先知先覺”型的，他們的工作主要是以思考、謀略、策劃和領(lǐng)導(dǎo)、組織、指揮為主要工作內(nèi)容，比如企業(yè)的高級管理者，總經(jīng)理、副總經(jīng)理、顧問等；第二個層面的人員是“后知后覺”型的，他們的工作是在先知先覺型的人員策劃、領(lǐng)導(dǎo)、安排下，在企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃下，組織帶領(lǐng)下屬毫無怨言地、全力以赴地、認(rèn)認(rèn)真真、踏踏實實地作好每一項既定工作和事情，他們是企業(yè)里的中層管理者，比如部門經(jīng)理、部門主管人員等；第三個層面的人員是“不知不覺”型，他們是在后知后覺型人員的安排、指揮下埋頭工作，他們一般不能有別的想法和知覺，只要按照上面的意圖做事就行，即使做錯了，做壞了也與他沒有任何關(guān)系，除非他沒有按照上面的意圖做。他們是企業(yè)里為數(shù)最多的生產(chǎn)、事務(wù)的直接作業(yè)人員。

因此老板在用人思想觀念問題的層面上搞清楚，企業(yè)所招進(jìn)的人員到底是屬于哪個層面的人員，然后才按照各個層面工作性質(zhì)的不同制定不同的工作職能和要求，否則，就可能因老板的狹隘用人思想觀念而導(dǎo)致高級人才的流失，那將是企業(yè)最大的悲哀！

2、由于私企狹隘的用人思想和觀念，往往帶著一種雇傭主和被雇傭者的色彩（老板和打工者），許多老板很容易對員工產(chǎn)生一種傲慢、冷酷、歧視的行為舉止，這種現(xiàn)像是老板最容易犯的錯誤，也最容易傷害員工的自尊心，尤其是高級人才的自尊心。老板要明白一個道理，公司任何員工都是在為企業(yè)創(chuàng)造效益，是在幫助老板賺更多的錢，老板應(yīng)該對他們尊重、敬重和愛護(hù)，如果沒有每一個員工的努力工作，那怎么會有企業(yè)的延續(xù)和發(fā)展？如果只靠老板自己或一小部分自己的親信，能把企業(yè)做起來嗎？所以老板要尊重每一個員工的存在價值，要想讓員工為企業(yè)多做貢獻(xiàn)，就必須禮賢下士地尊重員工所為企業(yè)提出的每一項意見和建議。

三、 老板識人、用人問題

1、企業(yè)的管理就是對人的管理，一個老板他可以不懂生產(chǎn)，不懂技術(shù)，甚至不懂銷售，但他一定要懂得管人，因為企業(yè)的一切工作、事務(wù)都是靠人來操縱的。所以把人管好了，企業(yè)才能穩(wěn)定地發(fā)展。那么如何管好人呢？

如果想要管好人，那必須首先能識人，因為如果你不了解這個人，你就無法知道他到底能干些什么，和不能干什么。如果一個老板只是憑著自己一點直覺去了解人，那就可能“失之毫厘，謬之千里”，這些錯誤往往在許多民營企業(yè)中屢見不鮮，因而也往往導(dǎo)致對人的才干上的錯誤判斷，要么“高能低用”，要么“低能高用”，而這些行為都會給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果。

所以識人是關(guān)鍵，能識好人還要能用好人。有些企業(yè)老板他也能識人，但他就偏偏不按人才能力的大小、素質(zhì)的高低、品德的好壞去知人善用，而是非要搞什么“相互掣肘、內(nèi)部制衡”，明明是“害群之馬”，去偏偏委以重任；而對那些想為企業(yè)作些事情，有能力、有思想、品德高尚之優(yōu)秀員工卻經(jīng)?！安恍家活櫋鄙踔劣幸饣驘o意地粗暴指責(zé)、傷害……這種問題在XXX已經(jīng)相當(dāng)嚴(yán)重，如果不及時調(diào)整過來，那不要幾天，公司里真正能為企業(yè)做事的人將盡數(shù)流失，到那時后果將不堪設(shè)想！企業(yè)的老板在用人方面要學(xué)會“一視同仁、恩威并施、寬嚴(yán)并舉”，要在員工感情上舍得花些小錢，這也是留住人才的一條措施。但對明顯的“害群之馬”則要堅決清除毫不手軟！

2、企業(yè)的人文環(huán)境太差，這個問題實際上也是老板對員工用人、識人方面的一種表現(xiàn)，也是對員工不尊重的一種體現(xiàn)。一個人除了通過自己的技能、知識和勞動獲取一份相應(yīng)的報酬外，他還需要在生活上得到最基本的資源保障；在情感上得到企業(yè)和老板的關(guān)注；在人性和心理上還需要得到企業(yè)、老板的尊重！我們實際上要尊重企業(yè)里每一個員工的存在價值，因為企業(yè)里任何一件事情都必須要靠人來完成，哪怕是打掃衛(wèi)生的工作，它也需要由人來完成。所以，改善企業(yè)的人文環(huán)境、改善員工的工作、生活條件、配置合理的相關(guān)資源勢在必行，而在這些方面，企業(yè)根本就不需要花很多錢就能改善的事情，一來能真正體現(xiàn)老板以人為本的人性化管理思想風(fēng)格，二來又可以體現(xiàn)出企業(yè)文化建設(shè)和老板愛護(hù)員工、尊重員工的博大胸懷，同時也能提高企業(yè)凝聚力、向心力，這確實是一舉多得的好事，為什么我們就不去考慮呢？

四、 企業(yè)工作流程問題

1、就目前公司的工作流程而言，可以用“煩瑣”二字進(jìn)行概括。我們每一項工作都要經(jīng)過好幾道人的簽名、簽字、核準(zhǔn)、審批等繁雜手續(xù)才能完成，這本身就會給工作造成諸多問題，也會因此而延誤許多時間。有些事情，既然有部門主管，就由他們來決定，只要在他們管轄范圍內(nèi)，有他們的簽字批準(zhǔn)就可以生效，為什么他們簽字了老板還要再簽名，而本來能很快解決的問題，就是因為要最后老板簽字才能去做，而老板事情太多（像這樣不多才怪）一時疏忽或忘了簽字時，就有可能耽誤事情或工作，到最后或什么時候又想起來時，已經(jīng)是“時過境遷”再做已失去意義。

2、在工作流程上公司不能將一些問題根據(jù)“輕重緩急”的原則區(qū)別處理，而下面從主管到員工都已麻木了，也根本就不去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事都一概按“規(guī)矩”辦，這樣做到底是在維護(hù)老板的權(quán)威呢（有人認(rèn)為簽字就是權(quán)力的像征，而實際上簽字則更多的是責(zé)任），還是為了避免產(chǎn)生責(zé)任？當(dāng)然誰想要改變、要簡化這種“陳規(guī)陋習(xí)”都是辦不到的，哪怕到庫房領(lǐng)出一元錢的物品，也要寫一個報告，要幾個人簽字，最后要老板批準(zhǔn)簽字后才能領(lǐng)到……。這種工作流程的設(shè)置看上去是為了避免出錯，而實際上給企業(yè)增加了許多不必要的環(huán)節(jié)，更可怕的是無形中造成對公司員工的一種不信任感，中層主管形同虛設(shè)，他們永遠(yuǎn)都不會有歸宿感、責(zé)任感和工作積極性！

五、 老板授權(quán)問題

1、集權(quán)管理是一種管理方式，但權(quán)力高度集中則會導(dǎo)致下屬沒有任何責(zé)任，因為，權(quán)力就意味著責(zé)任，有多大的權(quán)力就有多大的責(zé)任，小權(quán)力小責(zé)任，大權(quán)力大責(zé)任，沒有權(quán)力也就沒有責(zé)任，這是一個最基本的常識，所以老板在工作中沒有授權(quán)，或授權(quán)不清晰、不明確，就會造成下屬在工作中出現(xiàn)問題不是推委就是扯皮，最終追究起來時，責(zé)任反而都是老板的。所以授權(quán)問題是企業(yè)工作的重要問題，老板必須要有這方面的心理準(zhǔn)備，要想下屬都能承擔(dān)責(zé)任，都能正常發(fā)揮自己的才干，那么你就必須授以相應(yīng)的工作和管理權(quán)限，否則企業(yè)只會倒退不會進(jìn)步！

2、授權(quán)問題是一個觀念問題，為什么XXX這十幾年來沒有得到大的發(fā)展和進(jìn)步，這完全與我們這種高度集權(quán)管理模式有直接關(guān)系?，F(xiàn)代民營企業(yè)都基本從過去那種高度集權(quán)管理模式進(jìn)化到“集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，分權(quán)管理”的模式，他們已經(jīng)知道“管理是靠發(fā)揮別人的才智為自己做好要做的各項工作”這個道理，為此，既然要別人為你做事，那就要給予別人為了做好這些事情相匹配的資源和權(quán)力，否則“又要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草”的事情是很難在現(xiàn)實生活中找到的。老板對這個問題想不通，那么一切工作只能是按現(xiàn)在這種狀況維持，公司不會有大的起色。如果想改變，想做到合理授權(quán)，那就要真誠實意地擬訂授權(quán)范圍和授權(quán)對像。授權(quán)管理實際上就是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，我們要防止走兩個極端，要么什么權(quán)也不給，哪怕一分錢也要經(jīng)過老板批；要么就徹底放權(quán)，老板什么都不管，這些做法都是企業(yè)管理中的大忌。授權(quán)管理是在老板的控制范圍內(nèi)，給予適合被授權(quán)者工作職能范圍內(nèi)行使的領(lǐng)導(dǎo)、指揮、工作的權(quán)力；放權(quán)，則是權(quán)力轉(zhuǎn)移，搞不好會造成權(quán)力使用者的權(quán)力欲望的膨脹而最終給企業(yè)帶來災(zāi)難和造成嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失！

六、 信息誤導(dǎo)問題

1、老板身邊有很多制造信息、發(fā)布信息的人物，這嚴(yán)重左右著老板的思維和判斷，有些人看起來是在關(guān)心企業(yè)、關(guān)心老板，但實際上是為了自己在企業(yè)中的地位，是自己在老板心目中的位置，所以有些跟隨老板時間較長的而又沒有什么實際才干，只能做“一般工作”的這樣一些老員工，他們生怕哪一天老板注重新來的員工而“冷落”了他們，所以他們就有事沒事地制造和散布一些聽起來好像是為老板著想，為公司著想的信息去影響老板，一來可以借老板之手打擊那些他們認(rèn)為對自己有威脅的員工，二來可以讓老板覺得自己對公司、對老板忠心。因此，在公司里就有傳聞，如果得罪了某某人，你就準(zhǔn)備“卷鋪蓋走人”，老板也不去了解誰是誰非，誰對誰錯，一旦搞錯了，激怒了被冤枉者而產(chǎn)生什么問題和后果時，那些個制造是非信息的人們則“退避三舍、緘口不語”，最后老板卻成了矛盾的中心，時間長了，別人很容易在背后指責(zé)老板是一個沒有涵養(yǎng)、胸懷狹小，愛聽小人匯報的“庸人”，這樣會嚴(yán)重?fù)p害老板在員工心目中的威望和人格魅力！這種問題如果長期繼續(xù)下去是非常可怕的。

2、老板為什么會對這些人的話就“信以為真”呢？難道老板就沒有自己對一些問題的分析和判斷能力，人云亦云。如果真是這樣，這就恰恰被人利用，那就說明這些人對老板的心理情況非常了解，而老板在沒有對一些問題的真相了解之前就對某某人大加指責(zé)，甚至是無端的訓(xùn)斥，這樣做會導(dǎo)致對人才身心嚴(yán)重的傷害，這就很可能因老板這種“莫名”的訓(xùn)斥、指責(zé)行為，而使那些真正有才干能為企業(yè)發(fā)展作些事情的優(yōu)秀人才的流失，給企業(yè)造成程度不同的損失。那么XXX將永遠(yuǎn)是那么幾個跟隨老板的“元老”，那他們永遠(yuǎn)只能做“死事”，對企業(yè)的進(jìn)步與發(fā)展起不到任何幫助，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)倒退……。

七、 公司風(fēng)氣不正

1、公司管理缺乏人性化，從工作環(huán)境到生活環(huán)境都讓員工感到“糟糕”。公司絕大部分員工都對公司有極大的抱怨甚至是怨恨情緒，他們在公司打工也只是抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，沒有一個人會把公司當(dāng)成自己的“家”來愛護(hù)，為什么那么多次品、廢品？為什么到關(guān)鍵時刻就容易出問題？為什么部門主管安排的工作就可以慢慢做，甚至拖著不做？為什么一到要用人時，要趕貨時就提出要加工資？要改變待遇，甚至連在小食堂吃飯也可以作為一個條件來要挾領(lǐng)導(dǎo)，這還成什么體統(tǒng)？

2、公司員工與員工之間相互打擊、排擠，甚至為了達(dá)到目的而進(jìn)行人生、人格攻擊和誣陷；由于大家知道老板愿意聽匯報，也喜歡下面人越過主管直接向自己匯報，這就更加使一些“心懷叵測”之小人有機(jī)可乘，把工作匯報變成向老板打小報告的名正言順的事情，而我們老板卻覺得這很好，可以通過員工相互間的爭斗而了卻因員工太團(tuán)結(jié)而給老板產(chǎn)生的威脅。如果是這種想法那就大錯特錯，這只能助長這種打小報告的不良行為的風(fēng)氣的加重，到頭來搞得人人自危，還有誰會為企業(yè)干活？

3、老板平時看似兇嚴(yán)，但一旦真有什么事卻一籌莫展，公司那么多電腦被盜，就指望外界幫助破案，自己內(nèi)部就不追究責(zé)任？這起盜竊事故顯然是內(nèi)部人員監(jiān)守自盜，像這么嚴(yán)重的問題我們都不查究，那么一旦形成風(fēng)氣，那可不是再丟幾臺電腦的問題，那可能用卡車到廠里來“搬”東西了，反正公司沒辦法，不追究！

八、 員工思想動態(tài)

1、目前企業(yè)員工，從中高層管理人員到生產(chǎn)作業(yè)人員，沒有一個人有長期為企業(yè)服務(wù)的思想。許多管理人員只是一邊工作一邊聯(lián)系下家，一旦條件合適立即提出辭職一走了之，甚至有些生產(chǎn)作業(yè)的員工為了要盡快離開企業(yè)，就連工資都舍棄不要而“不辭而別”，以至于造成機(jī)器無人開，產(chǎn)品出不來，市場缺貨投訴問題增多等不良現(xiàn)像。

一個企業(yè)若要有長足的發(fā)展和進(jìn)步，就必須有一支能踏踏實實為企業(yè)服務(wù)而相對穩(wěn)定的員工隊伍，尤其是中高層管理人員，否則企業(yè)管理人員和生產(chǎn)、技術(shù)骨干老是想著跳槽，想著離開企業(yè)，那么這個企業(yè)和企業(yè)的老板就要認(rèn)真反思了！

2、員工人心思動的原因有很多，除了工作環(huán)境和生活環(huán)境等方面的不如意外，最根本的還是對企業(yè)所承諾的薪水待遇不能滿足要求而不滿。比如員工試用期轉(zhuǎn)正的工資問題，有很多人就覺得老板在欺騙員工，試用期三個月卻變成了“無期徒刑”，老板明知也不表態(tài)，即使部門往上報也要人為的拖上好些時間，搞得員工“灰頭土臉”沒有一點工作激情，為什么業(yè)務(wù)人員會死咬著提成，否則你就另請高明，這雖然是在要挾企業(yè)，但從一個側(cè)面告訴我們，不論請誰來做。我們都必須按照當(dāng)初的諾言兌現(xiàn)員工的薪水和待遇，否則企業(yè)將永遠(yuǎn)受到員工的要挾。

九、 財務(wù)報銷簽批問題

1、公司財務(wù)報銷手續(xù)繁雜、層層審批，當(dāng)然對錢財?shù)墓芾響?yīng)該嚴(yán)格和細(xì)致，任何企業(yè)老板都不希望自己的錢財被“別人”亂花，更不允許任何員工在經(jīng)濟(jì)開支上面有任何不軌的企圖。這些人們都可以理解，但我們?yōu)榱朔乐钩霈F(xiàn)不良行為和問題，我們可以建立有關(guān)的管理、監(jiān)督約束機(jī)制和制度，而不是人為地設(shè)置重重障礙，本來該當(dāng)天解決的報銷問題或開支問題，非要拖你個十天八天才讓你報帳，這又是何苦呢？

2、公司財務(wù)部門應(yīng)該是服務(wù)機(jī)構(gòu)，只要手續(xù)合法、制度允許、老板簽字就可以報銷和開支，但在公司卻有時老板簽字也不能通過？還有關(guān)于員工薪水發(fā)放問題，不管是否搞錯，員工有權(quán)對自己的工資構(gòu)成和多少、核算結(jié)果進(jìn)行咨詢過問，而我們財務(wù)卻根本不能提供這些服務(wù)，好像一切事情到了財務(wù)那里就成了最后的終結(jié)，怪不得有許多員工講“我們公司財務(wù)部門是權(quán)力部門，誰也不敢得罪，就是老板也得讓著三分！”

3、企業(yè)財務(wù)管理提倡“一支筆”管理，這是說在企業(yè)里凡屬用錢事情，都由老板簽字生效。而這種管理是建立在老板對各部門授權(quán)（包括對經(jīng)濟(jì)開支的授權(quán)）的情況下，由老板簽字備考。在緊急情況下老板不在家時，財務(wù)只要核準(zhǔn)有部門主管簽批的在授權(quán)范圍內(nèi)的用錢和開支，都可以及時支付、報銷和處理，否則就可能因老板不能及時簽批而造成重大工作延誤或失誤。這種事情往往在私企里經(jīng)常發(fā)生，到那時老板想發(fā)火都不知罵誰好。

十、 工作責(zé)任問題

1、由于老板在工作中沒有向各部門授權(quán)或授權(quán)不明確，而造成工作中出現(xiàn)問題大家都可以從下一直往上推，最后推給老板。為什么呢？因為在許多工作中，尤其是在重大問題的處理和涉及到經(jīng)濟(jì)問題，下面任何人都沒有決定權(quán)和處置權(quán)，而企業(yè)工作有哪幾項又跟經(jīng)濟(jì)沒有關(guān)系的呢？所以只要企業(yè)是這種高度集權(quán)的管理方式，就會經(jīng)常出現(xiàn)工作責(zé)任不清，無法追究，最后不了了之的局面。

2、目前公司還有一個比較明顯的不良現(xiàn)像，那就是中層主管人員的責(zé)任意識淡薄，甚至推卸責(zé)任，這在企劃工作中反映最大。正因為個別人缺乏工作責(zé)任意識，對自己因能力、經(jīng)驗、性格（不能合群）等方面造成的工作延誤、錯誤和問題，卻不能很好檢討、反省承擔(dān)責(zé)任，最后采取補(bǔ)救措施。而是出了問題或預(yù)感要出問題時，就事先尋找借口、設(shè)好圈套讓領(lǐng)導(dǎo)或協(xié)作部門不知內(nèi)情而陷入問題之中，以便為自己解脫責(zé)任或減輕責(zé)任，甚至把本該是自己的責(zé)任推給領(lǐng)導(dǎo)和同事。這種手段是一種極卑鄙惡劣的行為，像這種人都能留在公司，那么公司里一些正直的，想為公司做點事情的員工只好“敬而遠(yuǎn)之”離公司而去！公司劉XX、王XX等人的請求離職，就很大程度上與企劃部門的協(xié)調(diào)配合工作有關(guān)，這個問題應(yīng)該引起老板的高度重視，否則時間長了會給企業(yè)帶來巨大的災(zāi)害！

3、由于公司沒有建立健全工作責(zé)任追溯制度，即使有明顯責(zé)任問題也不知如何追究其當(dāng)事人的責(zé)任，比如，公司辦公室被盜，多臺電腦失竊，而我們則對直接當(dāng)事人——值班保安和公司有直接嫌疑的部門不進(jìn)行任何形式的責(zé)任追究，以至錯過追查被盜物資下落的最佳時機(jī)，像這樣，公司不制定嚴(yán)格的“連帶責(zé)任追溯”制度，我想，這些監(jiān)守自盜的行為就會隔三叉五的發(fā)生，不信，就等著下次類似的問題再次發(fā)生吧！

十一、企業(yè)缺乏人性化管理，缺乏良好文化氛圍

1、企業(yè)生產(chǎn)車間的作業(yè)環(huán)境的確太差，有些生產(chǎn)設(shè)備太過陳舊，這會造成許多預(yù)料不到的安全事故的發(fā)生。無怪乎搞ISO評審的機(jī)構(gòu)會指責(zé)我們“你們高層管理者和老板都干什么去了，這個企業(yè)從管理、生產(chǎn)、設(shè)備、質(zhì)量等竟如此槽糕，你們的管理還是70年代的小作坊水平……”的確這些工作我們是做得很差。

2、在我們的企業(yè)里缺少老板與員工的正面交流和溝通，缺少老板在感情上對員工的投入；缺少以人為中心的管理思想；而員工則缺少以廠為家、愛崗敬業(yè)的良好職業(yè)精神和職業(yè)道德……而這些個“缺少”都與企業(yè)精神培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān)，作為老板應(yīng)時刻把員工記在心理，每一個員工都是企業(yè)的財富，他們都是在為企業(yè)創(chuàng)造價值和財富，我們要尊重每個人的勞動，更要給予每個人相應(yīng)的報酬和福利，在生活上、在情感上在人性上更多一些關(guān)懷和愛護(hù)，要讓每一個員工在企業(yè)里都有在家的感覺，都有歸屬感，親情感，只有這樣我們的企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展，我們的員工隊伍才會逐步穩(wěn)定，那我們想要的人才也才會愿意加盟到我們企業(yè)中來！

3、我們企業(yè)大部分員工素質(zhì)普遍偏低，這當(dāng)然與公司地理位置、企業(yè)文化、公司待遇、老板管理風(fēng)格等有關(guān)，但是我們既然有這么多的不足，那我們就不能在老板允許和愿意花些小錢的情況下進(jìn)行改進(jìn)嗎？有人說：“XXX從工人到主管，什么都不懂，不管是問到管理、技術(shù)還是什么，都是“一問三不知……”。當(dāng)然這樣說是有些偏激，但從這些話里我們卻意識到一個全員素質(zhì)、技能、知識提高的培養(yǎng)、教育問題，這也屬企業(yè)文化建設(shè)范疇。企業(yè)對員工有培養(yǎng)、教育的責(zé)任，有對員工傳輸、解釋企業(yè)里的管理、規(guī)章、制度及約束條款的義務(wù)和責(zé)任。假設(shè)我們每一個員工在進(jìn)廠之時，我們就給他強(qiáng)調(diào)公司的紀(jì)律、就向他們灌輸“兩條高壓線的職業(yè)道德規(guī)范”，那我們的電腦也許就不會失竊，我們的員工也就不會那么“一問三不知”讓外人恥笑企業(yè)整體素質(zhì)的低下了，這些看似很簡單也很有必要的工作，我們就為什么不去做？

十二、對外公關(guān)協(xié)調(diào)問題

1、從本人來公司兩個月的觀察和了解，發(fā)現(xiàn)老板有時“把錢看得太重”。當(dāng)然私營企業(yè)的錢來之不易，該節(jié)省的一定要省，但是有些該花的錢你不能不花。比如公司電腦被盜，公安派出所來人了解破案，時至中午，就為什么不請他們吃一頓便飯，哪怕是花幾百元。因為這不僅僅是一個案件，他們是地方的執(zhí)法部門，說不定企業(yè)今后還會有許多事情需要依靠他們來處理和解決，像這種公共關(guān)系如處理不好，它只會給企業(yè)帶來麻煩。更何況現(xiàn)在社會風(fēng)氣如此，別人又是為企業(yè)破案而來，像這樣他們還能為你破案嗎？即使他們有線索，也會因為企業(yè)對他們不恭而不愿幫助查案。

2、企業(yè)缺乏為了樹立企業(yè)形像而必須建立對外協(xié)作的公關(guān)體系。公司每個部門都可能要與外界發(fā)生直接或間接的事務(wù)關(guān)系，公司想在這些工作中少出問題，那就必須要有這些方面的投入和準(zhǔn)備，比如當(dāng)?shù)氐碾娏Σ块T、稅務(wù)部門、司法執(zhí)法部門，甚至政府一些相關(guān)檢查、衛(wèi)生、技術(shù)等部門都必須處理好關(guān)系。像前不久的停電問題，如果我們事先做好了工作，那相信肯定不會給企業(yè)造成那么大的損失?。?！

以上問題的提出，只不過是XXX公司問題的“冰山一角”，雖然有些問題可能重復(fù)，但那是不同性質(zhì)的另一個側(cè)面，肯定還有許多筆者沒有注意或沒有發(fā)現(xiàn)的問題。我今日之所為，完全是“拋磚引玉”，實際上老板比任何人都清楚，只是放在心里。作為一個從一無所有做到今天初具規(guī)模的企業(yè)老板，他肯定知道企業(yè)里這些問題的形成和存在，也知道應(yīng)該怎樣去調(diào)整和改進(jìn)，但就是下不了決心，這也往往和自己過于自信有關(guān)，現(xiàn)在的企業(yè)的競爭已經(jīng)不是原來只在產(chǎn)品、價格上的低層面、低水準(zhǔn)的競爭，而是在人才、技術(shù)、手段、信息、戰(zhàn)略、策略以及企業(yè)管理風(fēng)格、價值取向、人文環(huán)境、文化建設(shè)、經(jīng)營理念等全方位的競爭，只要稍有疏忽就可能被動挨打，就可能被市場淘汰出局。當(dāng)然，現(xiàn)在我們還來得及，我們只要現(xiàn)在意識到了問題的嚴(yán)重性，只要下決心去解決和克服，只要做到有計劃、有步驟“未雨綢繆”，我想這個企業(yè)還是大有希望，大有可為的，那不單是本人，相信還會有更多的有識之士加盟企業(yè)，為公司做一番事業(yè)，否則，我們就只有另選明主了。

一個企業(yè)的老板要很清楚的知道，在企業(yè)打工的員工分為三個層次類別，可千萬不能一刀切地對待：第一個層面的人是來“找工做”，他們是生產(chǎn)線上的作業(yè)員，普通工人，他們大多數(shù)來自農(nóng)村，沒有學(xué)歷、沒有文憑，他們只能做一些簡單的工作，他們的目的是為了賺幾個錢回家以后結(jié)婚生子，他們沒有更高的要求，如果工廠條件和工資待遇略比其他廠好些，他們是一般不會愿意離開的；

這第二個層面的人是來“找工作”的，他們一般是有一些文化，有文憑、有學(xué)歷但沒有工作經(jīng)驗，沒有實踐技能的員工，他們需要一個好的環(huán)境和條件，在一邊工作時也一邊學(xué)習(xí)和歷練，他們需要時間來完成自己人生的“知識與經(jīng)驗的積累”，所以他們在企業(yè)里工作也只是被動的，靠人引導(dǎo)、指導(dǎo)和培養(yǎng)，所以他們只要在工資待遇和人文環(huán)境上還過得去的情況下，也一般不會輕易跳槽；

這第三個層面的人是來“找老板”的，他們在下海之前本身就有工作，有的人甚至就是國營企業(yè)里的廠長、書記或是政府部門的領(lǐng)導(dǎo)和主管人員，他們有豐富的管理經(jīng)驗；有很高的工作、處事技能；他們對問題往往有很強(qiáng)的分析、判斷和解決問題的能力；他們甚至能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，能為企業(yè)的中長期發(fā)展，多角、多元發(fā)展提供很大的幫助。他們在選擇、尋找那些比較開明、明智的老板，只有“開明、明智”的老板才能“識人、用人”，才能“按照人才能力的大小給予相應(yīng)的報酬、待遇和人格尊重”，才能讓那些有真才實學(xué)的高素質(zhì)、高層次人才全身心地為企業(yè)長期服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。

以上文章中有不恭之處還望老板海涵！

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