上個月我應(yīng)邀去杭州給當?shù)刂髁鬟B鎖藥店的店長進行門店盈利模式的培訓授課，認識了不少連鎖藥店各門店的店長，在交談中了解到其中有一家當?shù)匕l(fā)展速度較快的區(qū)域主流連鎖藥店的幾位店長都是在近半年內(nèi)從一家著名的全國性主流連鎖藥店中跳槽出來的，問其原因答案主要是是待遇問題和企業(yè)文化束縛了自身職業(yè)生涯的發(fā)展。目前全國各地的主流連鎖藥店的發(fā)展已經(jīng)到了連鎖藥店門店各方面資源的充分競爭時期，而人才的競爭成為企業(yè)競爭的重中之重。

　　中國連鎖藥店真正步入快速發(fā)展的時間也就在過去的7－8年，連鎖藥店的發(fā)展始終是在藥店生死邊緣中博弈地發(fā)展，盈利水平的偏低是一直困擾著連鎖藥店發(fā)展的主要問題。當前的連鎖藥店在其自身發(fā)展進程中還處于快速發(fā)展階段，發(fā)展業(yè)態(tài)還非常不成熟，各種各樣的矛盾、困難和瓶頸的存在是不可避免的，而連鎖藥店人員的不穩(wěn)定，頻頻跳槽成為連鎖藥店持續(xù)發(fā)展的最大困惑和障礙。

　　任何一個行業(yè)、任何一家企業(yè)的發(fā)展，首先需要的是人才，人才的競爭是企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展的原動力。零售連鎖藥店發(fā)展到今天，對人才的需求尤其是對基層專業(yè)型人才的需求量變得非常大，如店長、柜組長、執(zhí)業(yè)藥師和骨干店員等，而長期以來連鎖藥店行業(yè)人員基本待遇和工資水平偏低的現(xiàn)狀，也促使了這些連鎖藥店人才的頻繁流動和跳槽。

　　在與某知名連鎖藥店的老總談?wù)摰结t(yī)藥零售行業(yè)的人才頻頻流動和跳槽的時候，他極力向我倒出心中的苦衷，這也是沒有辦法，目前連鎖藥店的整體盈利水平較低，部分門店還一直處于虧損狀態(tài)，想扭轉(zhuǎn)目前盈利狀況不是一朝一夕的時，人員工資水平偏低我也承認，我也想把大家的工資待遇水平提高，可目前的困境就好比那句俗話：“巧婦難為無米之炊”。其實我們細細想來，并不是沒有辦法改變和突破目前的僵局。目前全國通過GSP認證的連鎖藥店數(shù)量在1632家左右，絕大多數(shù)企業(yè)的年銷售規(guī)模在5000萬－1億元之間，醫(yī)藥連鎖企業(yè)的大多數(shù)還處在中小企業(yè)的范疇內(nèi)。而針對中小企業(yè)在目前醫(yī)藥零售行業(yè)競爭愈演愈烈的今天，筆者認為改變企業(yè)經(jīng)營者的觀念比資金和盈利水平高低更為重要。回想起中國共產(chǎn)黨革命初期，是什么激勵著這群年青的革命黨人團結(jié)一心，克服了重重困難，最終取得了革命的勝利。是革命主義的精神和對共產(chǎn)主義的信仰，對于企業(yè)來說是企業(yè)文化的建設(shè)和員工們對企業(yè)的認可。對于發(fā)展中的連鎖藥店的中小企業(yè)，資金的需求是非常迫切和渴望的。“巧婦難為無米之炊”其前提是“巧婦”，沒有策劃和經(jīng)營能力強的管理者和經(jīng)營者，那怕是再多的資金支持，企業(yè)也難于有所作為。因此，吸引、培養(yǎng)、挖掘和留住人才，是中小企業(yè)經(jīng)營者首先需要轉(zhuǎn)變的觀念。 

　　對于處于中小型企業(yè)狀態(tài)的絕大多數(shù)零售連鎖企業(yè)來說，如何能夠用有限的資源或低成本去吸引和招募人才？在人力資源管理上，人才的激勵有五個層次。第一個層次就是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個樣。第二個層次是用簡單的計件考核方法來激發(fā)員工工作積極性。這種方法因缺乏綜合評判員工，有失公正性，在企業(yè)發(fā)展到一定階段需要用第三個層次的激勵方法，即綜合績效考核，做到公正公平。()第四個層次是企業(yè)發(fā)展到一定階段，如何繼續(xù)鞏固和激發(fā)員工工作積極性，我們采取各項福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)，如解決員工們的后顧之憂，醫(yī)療和養(yǎng)老保險，以及進修學習、住房等其他福利制度和措施。第五個層次是企業(yè)創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間，如讓員工在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，給予更多的發(fā)展機會和空間。企業(yè)能否贏得員工的獻身精神，關(guān)鍵問題在于能否為他們創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現(xiàn)感的職業(yè)生涯。計件工資、獎金、績效評估、員工持股計劃……管理者必須通過一種有效的管理技術(shù)，來鼓勵員工的工作激情。對于中小企業(yè)，更應(yīng)該用第五個層次的人力資源管理方式來吸引更多有能力的優(yōu)秀管理者。而這僅僅只需要你的觀念轉(zhuǎn)變。

　　在此經(jīng)營指導思想下，我們總結(jié)出以下幾條突破連鎖藥店人才管理瓶頸的方法原則：

　　1、完善和提高連鎖公司經(jīng)營和管理水平，加快速度提升連鎖藥店的盈利水平：通過連鎖藥店管理制度的及時到位，提高連鎖藥店門店資源效率，尤其是門店人力資源效率，充分發(fā)揮和提高門店資源的工作效率，提升和改善門店經(jīng)營業(yè)績，提高門店盈利水平。門店經(jīng)營業(yè)績和盈利水平的提升，自然會改善門店人員的工資薪酬待遇。

　　2、提升連鎖藥店管理水平，建立完善的、科學的、公平的、合理的薪酬福利待遇制度：要體現(xiàn)按勞分配原則，充分發(fā)揮和激勵銷售業(yè)績好的團隊和個人。同時，要注重藥店中骨干專業(yè)人員的培養(yǎng)和激勵，如店長、柜組長、骨干店員的穩(wěn)定和長期持續(xù)的發(fā)展。

　　3、注重企業(yè)文化建設(shè)，建立符合企業(yè)長期發(fā)展的企業(yè)文化氛圍，并融入到每一位員工的心中：企業(yè)文化統(tǒng)一企業(yè)員工的思想，讓企業(yè)精神激發(fā)員工共同奮斗的心愿，用企業(yè)經(jīng)營理念留住人才，使每一位員工快樂而努力工作著。

　　4、建立和完善企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃計劃，提供員工更多更好的繼續(xù)教育、職業(yè)技能培訓等活動：員工個人的發(fā)展與企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展規(guī)劃有機的結(jié)合在一起，幫助企業(yè)員工最好職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃。

　　5、充分挖掘和利用上游供應(yīng)廠商的資源，增加企業(yè)和員工的福利條件：連鎖藥店所擁有的終端銷售網(wǎng)絡(luò)和門店資源，尤其是門店的店員資源，是上游供應(yīng)廠商非?？粗械挠辛l件，連鎖藥店要充分利用和挖掘自身資源優(yōu)勢，并通過上游供應(yīng)廠商換取資源的價值的體現(xiàn)。如員工培訓福利，人員素質(zhì)提升、專業(yè)知識水平提高、銷售技能等的免費培訓；員工繼續(xù)教育福利，相關(guān)國家機構(gòu)的專業(yè)化認證和繼續(xù)教育等。同時還可以通過上游供應(yīng)廠商的費用支持和成本費用分攤，降低連鎖藥店的經(jīng)營成本，從而提升藥店的經(jīng)營利潤提升門店的盈利水平，帶動員工的福利待遇。

　　總之，企業(yè)所提供的員工工資待遇固然重要，而工資薪酬背后的企業(yè)文化建設(shè)和員工對企業(yè)的認可度對于企業(yè)獲得有利于企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的人才資源更加重要?！　?/p>

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