三、自我激勵(lì)

　　自我管理的第三個(gè)問題是自我激勵(lì)。不要刻意追求別人的贊美。青年人在工作中做了一點(diǎn)成績(jī)，希望得到組織及時(shí)的肯定，但發(fā)現(xiàn)人們總是冷冷地不屑一顧，連起碼一個(gè)“小伙子你真棒”的贊美都舍不得給予。這些人太吝嗇了，真沒勁！在10多年的學(xué)生生活中，我們習(xí)慣了學(xué)好一門課老師給我們一個(gè)高分的激勵(lì)方式，從別人的肯定中得到激勵(lì)。我們還不習(xí)慣自我激勵(lì)的生活模式。再加上知識(shí)社會(huì)是一個(gè)崇尚成功的社會(huì)，同時(shí)又把成功與“獲獎(jiǎng)”等同。曾經(jīng)獲得諾貝爾和平獎(jiǎng)的史懷哲醫(yī)生曾說：“在人類追求真理的過程中，只有微小的部分能為眾所周知；而這部分與其它瑣細(xì)而模糊的努力的總和相比，就好像浮在深海波濤上的泡沫一般微不足道?！绷硪晃恢Z貝爾獎(jiǎng)得主接受專訪時(shí)誠懇地告訴記者：“在我們這一行，全球的精英大約有100人，大家的智能、努力和貢獻(xiàn)都不相上下，然而只有不到10%的人得過獎(jiǎng)，絕對(duì)不能說其他90%沒有得過獎(jiǎng)的人不如這些得過獎(jiǎng)的幸運(yùn)兒。”我們還可以想一想，一個(gè)成功又經(jīng)歷過多少挫折和失敗呢！如果我們非常刻意地追求別人的及時(shí)贊賞，不但沒勁，也不可能成功，也很難擁有一個(gè)真正幸福的人生?！跋舶龕嘿H”是人之天性，是一種本能的沖動(dòng)。這種天性對(duì)人類文明的進(jìn)步有極大的推動(dòng)作用，并提高人類的自律水平。它使一切對(duì)人類文明有利的倫理、道德更有效。聰明的企業(yè)管理者利用人的這種本性，采取各式各樣的獎(jiǎng)懲，激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化人們有利于企業(yè)提高績(jī)效的行為模式，去除不利于提高企業(yè)績(jī)效的行為模式。如果人們對(duì)待贊美與榮譽(yù)表現(xiàn)出極其冷漠的態(tài)度；對(duì)批評(píng)又抱著死豬不怕開水燙的態(tài)度。管理者的精神激勵(lì)招數(shù)只能是一套花架子拳腳，對(duì)企業(yè)提高績(jī)效毫無意義。如果人類對(duì)贊美和榮譽(yù)都“死了心”什么體育競(jìng)賽，文藝表演……等等精彩、繽紛的世界也就不存在了。整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)就不會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)也不會(huì)繁榮發(fā)展。

　　從個(gè)人幸福人生這一角度看，根據(jù)叔本華的觀點(diǎn)：如何面對(duì)別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)是決定人生是否幸福的三大因素之一。如果我們采取我行我素的態(tài)度，對(duì)別人的評(píng)價(jià)總是不屑一顧。不去改進(jìn)工作，不去改造自身那些不適合社會(huì)發(fā)展的毛病。不能為社會(huì)創(chuàng)造任何價(jià)值，得不到社會(huì)的認(rèn)同，我們將很難生存，我們會(huì)很孤獨(dú)，更難得到我們想得的財(cái)富與物質(zhì)，人生很難有所成就。但是，如果我們心靈的感受對(duì)別人的評(píng)價(jià)有極高的依賴性，也是很危險(xiǎn)的。你可能因?yàn)槟承┤烁癫怀墒斓娜藢?duì)你故意的中傷而得了憂郁癥。我有一個(gè)朋友，只因?yàn)閼岩蓜e人不信任她，整天對(duì)周圍的同事察言觀色，活得很累，最后得了嚴(yán)重的神經(jīng)官能癥。病發(fā)作時(shí)，頭痛難忍，而且不斷地嘔吐，甚至吐出血來。直到后來有朋友教她如何正確面對(duì)他人的評(píng)價(jià)，她學(xué)會(huì)逐步調(diào)教自己，這病才逐步好轉(zhuǎn)。要知道，幸福是存在于心靈的平和及滿足之中。所以，我們一方面要培養(yǎng)建立在自知之明基礎(chǔ)上的自信心，另一方面修煉榮辱不驚的平常心。合理地限制這種擔(dān)心別人會(huì)怎么看，怎么說的本能沖動(dòng)。否則，我們將變成很在意別人評(píng)價(jià)的奴隸——對(duì)于一個(gè)刻意追求贊美的人來說，傷害他和安撫他都是很容易的。這種人很難有持續(xù)的工作積極性。人生唯有了解平凡，力行平凡，才能成為一個(gè)不平凡的人。況且，有人得獎(jiǎng)，必有人不得獎(jiǎng)。其實(shí)，一個(gè)人能找到一方可以有所貢獻(xiàn)，能發(fā)揮影響力的人生領(lǐng)域，使自己覺得人生有意義，有分量，就不錯(cuò)了。我們要學(xué)會(huì)欣賞自我。

四、走出“以自我為中心”的小圈子

自我管理的第四個(gè)問題是超越“以自我為中心”的思維模式，提高自身合作共事的能力。

　　解決這一問題，讓我們看看社會(huì)的現(xiàn)實(shí)：1998年金融危機(jī)風(fēng)暴襲擊東南亞過程中，我們?cè)吹竭^這樣的報(bào)導(dǎo)：韓國老百姓把自己珍藏的金銀手飾捐獻(xiàn)給國家；韓國某企業(yè)的高層管理者失去了工作，只得到餐館去端盤子暫時(shí)支持生計(jì)，因?yàn)楣善?、借錢、貸款買的房子、汽車一夜間變得一無所有，從這一例子可以看到其背后的一條得到證明的哲理：“民族尊嚴(yán)、國家命運(yùn)、企業(yè)盛衰、個(gè)人得失、家庭幸福實(shí)系一條生命鏈”。其中企業(yè)是我們維持生計(jì)的職場(chǎng)，也是我們自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的舞臺(tái)。在這個(gè)世界里，除了少數(shù)偉大的藝術(shù)家、運(yùn)動(dòng)健將之外，極少數(shù)人能靠單打獨(dú)斗生活并獲得成功。無論是企業(yè)人或自由工作者大多數(shù)都得與他人合作共事。合作共事者理應(yīng)是利益共同體。但是每個(gè)人都與我們一樣是有個(gè)性的個(gè)體，個(gè)體之間從個(gè)性、到愿景、價(jià)值觀和心智模式都會(huì)有差異，這種差異處理得好，會(huì)促進(jìn)企業(yè)，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造力；處理不好就會(huì)導(dǎo)致人際沖突，不但會(huì)影響工作效率，同時(shí)也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的心理環(huán)境。然而，從小到大我們習(xí)慣了以我為中心的思維模式和行為習(xí)慣，我們?cè)诩彝ダ锟赡苡辛邆€(gè)、七八個(gè)大人圍著我們轉(zhuǎn)，在學(xué)校里老師要求我們獨(dú)立完成作業(yè)，不要交頭接耳。學(xué)?；蛏鐣?huì)組織各種辯論，讓我們學(xué)會(huì)如何雄辯卻從來不懂得傾聽的價(jià)值，更不明白有時(shí)沉默是金。久而久之，我們便養(yǎng)成了自大，持才自傲的個(gè)性。不懂得有知識(shí)不等于智慧；有學(xué)問不等于有財(cái)富。個(gè)人只有通過與他人合作共事的方式用自己的知識(shí)與他人的知識(shí)集成起來為社會(huì)創(chuàng)造新的財(cái)富，才能獲得財(cái)富、名譽(yù)和地位。懂得這一點(diǎn)，就是一個(gè)有智慧的人。亦可以說合作共事的能力決定一個(gè)人事業(yè)的成敗。我們同時(shí)要認(rèn)識(shí)到，一個(gè)從小養(yǎng)成“以自我為中心”的思維模式和行為模式的人，要提高其合作共事的能力是有一定難度的，世界上最難的事就是違背自己固有思維模式和行為習(xí)慣去行事，并去建立新的思維模式和行為習(xí)慣。這非常需要意志。要經(jīng)過不斷的見、修、行的磨煉。

　　首先，我們要提高對(duì)集體主義團(tuán)結(jié)奮斗的認(rèn)知，修正一些模糊的不正確的見識(shí)。創(chuàng)造財(cái)富需要集體主義。

　　一個(gè)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，各種管理制度、流程規(guī)范都比較模糊，企業(yè)的效率，企業(yè)的成功，靠的是創(chuàng)始人的個(gè)人魅力、凝聚力及團(tuán)隊(duì)的集體奮斗團(tuán)結(jié)合作的工作文化和工作關(guān)系，這種精神的力量彌補(bǔ)了管理的不足。但是單靠這種精神的力量，企業(yè)不可能上規(guī)模，不可能有頂尖的高績(jī)效。科學(xué)的管理制度及流程規(guī)范是高績(jī)效的重要保證，也是使得一個(gè)企業(yè)不依賴個(gè)別人才的去留的重要手段。然而，如果我們認(rèn)為基本的管理制度及流程規(guī)范建立起來以后就不再依賴人的因素，這種觀點(diǎn)也是偏頗的。其實(shí)在同類企業(yè)中各企業(yè)的管理制度及流程規(guī)范大體上是相同的，而且可以抄的。但運(yùn)作起來各有不同的績(jī)效，可能有天壤之別。因?yàn)闆Q定一個(gè)組織系統(tǒng)優(yōu)秀的根本因素不是其機(jī)械框架，而是使這個(gè)機(jī)械框架具有生命力的人的因素。不是個(gè)別人，是其全體成員的整體觀念，是人與人之間，群體與群體之間聯(lián)系與互動(dòng)的品格。工作過程中的人際關(guān)系是相互信任、相互負(fù)責(zé)，還是相互猜疑、互相推諉？相互信任和相互負(fù)責(zé)的人際品格，是企業(yè)的社會(huì)資本，是一種價(jià)值觀、信念、精神的力量，是推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的文化，是最重要的競(jìng)爭(zhēng)力，是很難模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力。世界銀行的史蒂夫奈克指出：“信任是影響一個(gè)國家經(jīng)濟(jì)健康的最有力的因素之一。在信任程度較低的時(shí)候，個(gè)人和組織在參與經(jīng)濟(jì)交易時(shí)就會(huì)警惕，這可能抑制國家經(jīng)濟(jì)?！币粋€(gè)企業(yè)員工之間相互信任、相互負(fù)責(zé)的程度決定于誠信文化得到普遍的認(rèn)同的程度，在一個(gè)相互信任、相互負(fù)責(zé)、高效、和諧、團(tuán)結(jié)合作、集體奮斗的團(tuán)隊(duì)里工作，人的工作不但有效率，更具有創(chuàng)造力。而且每個(gè)人身心會(huì)更健康，健康的身心會(huì)使我們精力更充沛，對(duì)環(huán)境的變化更敏捷，承受壓力的能力更強(qiáng)，使我們可持續(xù)地去奮斗。富蘭克林講過：“時(shí)間是金錢，誠信也是金錢。”誠信確是高績(jī)效文化的重要因素之一。最近英國有作家（肯格里姆斯）以《信任是人之本性》為題，論述信任是人類適應(yīng)社會(huì)群體生活的特質(zhì)。并從實(shí)驗(yàn)證明那些選擇信任的人都得到較好的結(jié)局。然而，在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)里，每天只要你打開報(bào)紙總有各種各樣的上當(dāng)受騙的故事報(bào)導(dǎo)：米有毒、鹽有毒、菜有毒、魚有毒、肉有毒。我們自身可能被曾經(jīng)是朋友的人出賣我們，一次、兩次以后，我們的心靈很容易收縮，很容易得出一個(gè)結(jié)論：人是不可相信的。因此，要讓別人相信自己實(shí)屬不易，但是，要真誠地相信別人更難?！叭耸遣豢尚诺摹迸c“人是可信的”向來都是哲學(xué)家們爭(zhēng)論不休而又得不到“真解”的大問題。我有自知之明，深知自己沒有水平參與這方面的爭(zhēng)論。當(dāng)人們提出“人是不可信的”觀點(diǎn)時(shí)，會(huì)有不少人給他提供實(shí)證案例。而當(dāng)人們提出“人是可信的”觀點(diǎn)時(shí)會(huì)有更多的人給他提供案例。這就相當(dāng)于一個(gè)人住在鄉(xiāng)村別墅里，晚上打開窗戶，他可能只看到天空，星光燦爛而心曠神怡；他也可能只看到地面上到處是爛泥、陰暗、潮濕而感到郁郁不安。但是，如果從實(shí)用主義的角度來看，生產(chǎn)力發(fā)展需要互信文化來支撐，創(chuàng)造財(cái)富需要集體主義，而集體主義的內(nèi)核是“互信”，是利害與共。員工之間的互信文化是企業(yè)的社會(huì)資本。如果我們因?yàn)槭栌诠芾恚唤?yán)格的監(jiān)控體系；或不嚴(yán)格按法規(guī)辦事，造成上當(dāng)受騙，因而失去了幾個(gè)“假朋友”使我們心靈受傷害，進(jìn)而認(rèn)為“人是不可相信的”并把這一價(jià)值觀當(dāng)作行為的指南。那么，我們將會(huì)失去已經(jīng)是或?qū)砜赡苁堑娜空媾笥眩覀兛赡芤粏紊舛甲霾怀?，任何人都不敢用了。更糟糕的是，我們可能親手摧毀我們親自培養(yǎng)起來的，并曾經(jīng)支撐我們成功的核心競(jìng)爭(zhēng)力——團(tuán)結(jié)合作，集體奮斗的精神力量。管理存在的理由是組織績(jī)效，任何事物的發(fā)展都會(huì)培養(yǎng)他的對(duì)立面。管理的藝術(shù)在于在更高層面上使對(duì)立面和諧地處在一個(gè)統(tǒng)一體中。人是可相信的，但從現(xiàn)實(shí)的社會(huì)倫理道德水準(zhǔn)看，人的欲望是無窮的，人有時(shí)可能經(jīng)不起誘惑，可能會(huì)違背社會(huì)的、企業(yè)的倫理道德。我們要用加強(qiáng)監(jiān)控體系的建設(shè)來彌補(bǔ)社會(huì)道德水平的不足。信任的文化要靠我們每一位員工去締造弘揚(yáng)。我們要身體力行地締造相互負(fù)責(zé)、相互信任的工作文化。在思想上我們有所認(rèn)識(shí)之后，接下來就是下決心從現(xiàn)在做起。至于行動(dòng)上應(yīng)如何走出第一步，管理大師杜拉克教給我們一個(gè)最有效的方法：“主動(dòng)負(fù)起溝通的責(zé)任”。

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