別試圖教育員工
作者:潘文富 109
潘文富/經(jīng)銷商研究者
國人素來好為人師,尤其是認為自己人生閱歷豐富的,資格級別高于常人的,更是喜歡指點指點別人。
老板也是這樣,面對下屬時,更要多說幾句了,無論是作為老板也好,還是作為更為年長的過來人也好,總得要教育教育員工的。再說了,老板對員工說的,肯定都是正能量的,這也是指引員工走正道啊,也是幫助員工提升嘛。我身價幾千萬的一個大老板能抽出寶貴的時間給員工說幾句,員工應該珍惜才是。
老板是這么想的,但不代表員工也是這么想的,客觀的來說,教育別人,得有三個前提:
1, 教育別人,自己得要有足夠的資本
2, 別人能不能聽進去你的話,前提是得要知道別人的取向是什么
3, 教育也是要有方法的,僅僅是有善意的出發(fā)點是不夠的
接下來,從員工的角度來看看這個問題:
1, 老板認為自己是老板
老板認為自己在員工面前是有足夠資格的,但是,在有些員工的心目中,你這個老板只是小老板,像人家馬X,劉X東,王X林之類才是真正的大老板。再說了,老板創(chuàng)業(yè)十幾二十年,如今的公司規(guī)模和成就也就這點而已,這年頭,誰身邊還沒幾個土豪朋友,所以,別動輒把自己當成功人士看。
2,能說不代表能做到
大道理老板是張嘴就來,但是,只是老板自己嘴巴說一說,都是讓別人去做,老板自己是不肯做的。尤其是那些“勤奮”“吃苦”“執(zhí)行力”“誠信”之類,老板自己做不到,老板的親屬也做不到,公司高層也做不到,只是讓普通員工來做,那就說明,這些大道理,只是忽悠普通員工的工具而已。
這說到做不到,就是笑話。老板說的這些大道理,在員工看來就只是笑話而已。
3,代溝的因素
現(xiàn)在的代溝,不僅僅是隔代才是代溝,而是隔三年就是一個代溝,不同年代的人,對職業(yè),對個人發(fā)展,對價值觀,都有著不同的看法。在老板看來,作為員工,就要對企業(yè)忠誠,就要先付出,先證明自己的能力和對企業(yè)的價值,要穩(wěn)定,要服從,要有執(zhí)行力,要去克服各種工作上的困難。而現(xiàn)在的員工想得可不是這樣,他們要的是自由,要被尊敬,量化且符合行情的待遇水平,要快速兌現(xiàn)利益,要享受,要輕松掙錢(不想吃苦,要是能吃苦,早就自己當老板去了),通過跳槽來獲得更快的提升,不斷嘗試自己在新領域的發(fā)展空間。
當老板和員工的價值取向已經(jīng)不在一條線上的時候,老板再多的諄諄教導,在員工聽來也是廢話了。
不是說不能教育員工,而是傳統(tǒng)的教育模式已經(jīng)難以教育員工了,得要有些升級或是創(chuàng)新了。至少,在教育員工之前,有些基礎的工作還是要有的:
1, 老板的信譽
公司規(guī)模小點沒事,老板錢不多也沒事,但是,這個信譽一定要有,一個沒有信譽的老板,越說大道理,員工越覺得是放屁。當然了,有些老板認為自己是有信譽,但出于記性不好等原因,有些答應員工的事情,轉頭給忘了,哪怕只是小事情,小費用,照樣會導致老板信譽在員工心目中的崩塌。
老板的信譽,首先是對員工而言的,不但大事講信譽,小事也得講信譽,不但對當前的事情講信譽,即便是過去的事情,也許大家都忘了的事情,老板也得主動翻找出來,查找是否存在自己的失信之處。
2, 誰先執(zhí)行
公司規(guī)模足夠大時,老板一道指令下來,各級員工直接執(zhí)行,而在小型公司,則是老板自己先開始,然后到親屬,然后到高層,再到中基層。
3, 內務環(huán)境
老板的管理能力,嘴巴說出來的都沒用,員工要的是眼見為實。所以,老板應把辦公室的內務管理,作為自己管理能力體現(xiàn)的實際表達。在公司管理的三大要素中,人,事,物,對物,也就是現(xiàn)場環(huán)境物品的管理,是最簡單的,若是現(xiàn)場環(huán)境都整不明白,還談什么管理。
4, 行情公開
錢多錢少,工作負荷量高或是不高,職業(yè)技術能力達標或是不達標,這些總是老板和員工之間容易扯皮的事情,聽誰的都不行,干脆,通過外部的行情標準,來進行客觀的對比衡量。例如當?shù)氐男劫Y行情,同類公司的各崗位工作負荷量,同類公司的各崗位的職業(yè)技術等級和能力水平等,將這些行情因素進行收集和公開,讓大家都對照著看一下,看看自己的能力是否足夠優(yōu)秀,實際工作負荷量多不多,職業(yè)技術究竟在什么樣的水平段位,再來對比對工資,看是不是合理??偠灾?,就是通過客觀的行情標準,而不僅僅是老板個人所確定的判定標尺。
員工的確是需要被教育的,但是,這個教育工作也要有前提和方法的,尤其是這些基礎工作還沒到位,員工對公司對老板還存在大量的抵觸情緒,還沒有對老板產生足夠的信任和認可度的時候,老板單純的說教實際意義不大,甚至還有反作用。
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