內(nèi)部管理學(xué)院是培訓(xùn)體系皇冠上的明珠
內(nèi)部管理學(xué)院，作為企業(yè)里面，進(jìn)行培訓(xùn)管理體系的，打造的時候的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在今天它的作用越來越明顯。
1、內(nèi)部管理學(xué)院是外部無法替代的自我服務(wù)式培訓(xùn)中心。
一般來講，很多企業(yè)建立，內(nèi)部管理學(xué)院的根本用意是，中高級人才不可能依賴社會，和大學(xué)的供給，必須自己制造，我們必須像生產(chǎn)罐頭一樣大批量的生產(chǎn)個性化的人才，滿足發(fā)展之所需，這是一個根本，不在于外部獲取，取決于內(nèi)部供給。
企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中，小的時候在行業(yè)里面，是落后的時候，居于中下游的時候，大部分企業(yè)是同質(zhì)化的，但是當(dāng)你走到領(lǐng)先地位以后，每一個企業(yè)都有獨(dú)特的，商業(yè)邏輯發(fā)展主張，非常個性化的東西，就像為什么很多企業(yè)，招來北大的學(xué)生用不好一樣，不是北大不好，也不是這個企業(yè)不好，是因?yàn)楸贝缶⒔逃砟钜苍S并不吻合企業(yè)里面人力資源要扮演螺絲釘?shù)?，這么一種價值觀，二者之間發(fā)現(xiàn)了劇烈地沖突，
又比如在湖北紅桃K里面，通過所謂的裂變式成長，十倍速度成長，每一個新進(jìn)來的大學(xué)生，很多新進(jìn)來的大學(xué)生，兩三年以后，就也許會做到市公司，乃至省公司的老總，他們已經(jīng)不相信，一個人要用五年十年，才能往上爬一個格子，所以當(dāng)這樣的一個管理者，到另外一個公司，去應(yīng)聘的時候，上崗了以后，他完全不能適應(yīng)，該公司的文化，所以行業(yè)里面的領(lǐng)先者，行業(yè)里面有特色的企業(yè)，都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)社會上的，公共價值觀，甚至有時候是有害于，我們更好地使用這個人的，所以往低層面上來說，就首先有一個洗腦的過程，再次有一個輸入更新的價值觀的過程，再次有一個重塑該人的過程，按照彼德﹒施瓦茨的說法，就是用集體夢想，拉動個人夢想，讓個人夢想抬得更高，融入到集團(tuán)夢想里面來，用集體愿景集體夢想，抬升一個個體的追求，只有這樣才有可能，大批量的生產(chǎn)干部.
這就給我們提出一個要求，不管我們是真金白銀的，外面掛一個牌子的，建設(shè)企業(yè)大學(xué)，還是虛擬的做一個，所謂的企業(yè)大學(xué)，很多講師是外部聘請來的，很多培訓(xùn)課程是外部供應(yīng)商提供給我們的，我們的角色是組織。
不管是哪一種方式，那么你已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，走到一定的高度上了以后，人才尤其是中高級人才，需要自己培養(yǎng)，那么自己培養(yǎng)的時候，你首先明白你這時候培訓(xùn)的，不是公共知識，甚至我們說的絕對一點(diǎn)，很多管理學(xué)院里面的知識，很可能適用于本公司，但是走到另外的公司了以后，適用性就可能不強(qiáng)，這樣的培訓(xùn)體系，可能是更好的，就是它是進(jìn)行自我服務(wù)的，它有強(qiáng)烈的個性化特征，它所宣傳的理念，它所強(qiáng)調(diào)的技能，和強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，一定和本公司的業(yè)務(wù)密切相關(guān)。
比如鴻海精密里面，鴻海精密有非常強(qiáng)大的成本控制能力，它們公司有這么大量的生產(chǎn)數(shù)據(jù)和這么多的模具，隨便一組合，隨便一挖掘，就能夠很迅捷地開發(fā)出，新產(chǎn)品和低成本的，大規(guī)模柔性的進(jìn)行制造，所以鴻海精密的人，大體上估計是不能適應(yīng)，蘋果公司的運(yùn)作的，因?yàn)檫@兩個公司的價值觀，是完全兩個路子，反過來說，蘋果公司的這種高標(biāo)準(zhǔn)高要求的，每次都要出精品的思路，可能也不適用于聯(lián)想公司的開發(fā)。
自我服務(wù)是內(nèi)部管理學(xué)院的一個最基本的特征，另外、內(nèi)部管理學(xué)院的培訓(xùn)課程，從較低級的基礎(chǔ)的，一直走到高級的，越往高里面走，他的自我主張性越強(qiáng)，越充斥著該公司高管層的，多少年縱橫商海過程當(dāng)中，獲得的獨(dú)特的個性化的認(rèn)識，它是一個非常強(qiáng)大的，自我主張體系，事實(shí)上等于是把高管層們多少年獲得的管理經(jīng)驗(yàn)，一些重要的認(rèn)識，傳遞給接受培訓(xùn)的人。
2、內(nèi)部管理學(xué)院的多重服務(wù)角色。
另外內(nèi)部管理學(xué)院，一定是一個強(qiáng)大的，文化同化器，內(nèi)部管理學(xué)院至少要保證，經(jīng)過內(nèi)部管理學(xué)院的一番課程熏陶以后，獲得這個人對該公司的文化高度認(rèn)同，這是它的一個基本的概念。
內(nèi)部管理學(xué)院，還必須是內(nèi)部實(shí)踐的傳播者，它把一些好的子公司之間，較好的管理實(shí)踐，通過內(nèi)部管理學(xué)院傳播出來，讓更多的人能夠分享，這個較好的管理實(shí)踐，包括內(nèi)部學(xué)院還要有意識的，進(jìn)行變革前的思想的鋪墊，把一些我們認(rèn)同的管理實(shí)踐，通過內(nèi)部管理學(xué)院傳播出來，大家知道，這個內(nèi)部管理學(xué)院里面，核心的干部，他都是企業(yè)的中堅力量，當(dāng)他們接受了某一種觀點(diǎn)，接受了某一個標(biāo)桿的，好的做法以后，下一步我們進(jìn)行改革的時候，力量就很強(qiáng)大了。
好的內(nèi)部管理學(xué)院，事實(shí)上還要承擔(dān)起企業(yè)里面黃埔軍校的角色，把好的人手識別出來，送到內(nèi)部管理學(xué)院里面來，給他足夠的知識，再把他送回到一線里面去，然后我們培訓(xùn)人員，對他進(jìn)行跟蹤和評價，然后再給他制定一個，針對性的課程，讓他再回來回爐，不斷地在培訓(xùn)實(shí)踐，兩端來回跳躍，從而促使該人的職業(yè)發(fā)展，和成長加速，這是我們內(nèi)部管理學(xué)院能做到的。
一句話，既然是你內(nèi)部的管理學(xué)院，必須服務(wù)于內(nèi)部人力資源的迅速產(chǎn)生、挖掘、發(fā)展、批量化的制造等特殊的目的，所以一定要把內(nèi)部管理學(xué)院的價值充分地釋放出來。
從全世界范圍里面來看，內(nèi)部管理學(xué)院的角色，今天已經(jīng)越來越豐富了，比如說是改革發(fā)動器，有的企業(yè)大學(xué)把很多并購的企業(yè)的高管層叫來以后，在企業(yè)大學(xué)里面，幾天幾夜的分析自己的利弊得失，對當(dāng)初自己經(jīng)營上，不努力進(jìn)行懺悔，由企業(yè)大學(xué)里的集團(tuán)高級管理者，給這些被并購企業(yè)的高管層，講述怎樣運(yùn)作才能成功，把一些成功經(jīng)驗(yàn)，和對失敗的反省融合在一起，最后這個課堂，進(jìn)行到最后幾天的時候，大家抱頭痛哭，下定決心，要把自己的公司搞好，最后培訓(xùn)一結(jié)束，這些人員趕往前線，立即子公司，新并購的子公司，有了非常大的起色，這是變革發(fā)動器，這個角色在業(yè)內(nèi)非常普遍。
再次管理學(xué)院，不僅實(shí)施子公司的培訓(xùn)計劃，子公司高級管理者的培訓(xùn)的，培訓(xùn)計劃的實(shí)施，而且這個培訓(xùn)學(xué)院，通過子公司高管層培訓(xùn)課程的實(shí)施了以后，進(jìn)一步了解和協(xié)助子公司對培訓(xùn)計劃做一個靈活的調(diào)整更新，更加個性化，使得子公司的培訓(xùn)體系，能夠做得更加完善，這是我們經(jīng)常見到的。
內(nèi)部管理學(xué)院也是同化和培育繼任計劃，包括并購了企業(yè)以后，把并購企業(yè)里面，我們挖掘出來的，后備干部拿進(jìn)來，讓他們來進(jìn)行文化認(rèn)同的，一個重要的場所，當(dāng)然內(nèi)部管理學(xué)院，有時候也是企業(yè)里面，改革過程當(dāng)中，把一些暫時思想，轉(zhuǎn)不過來彎的一些干部，派去學(xué)習(xí)，讓他騰出位置，然后讓其他人，上他那個位置上帶動發(fā)展，這樣一個公司政治的，一個利器。
當(dāng)然無論怎么認(rèn)識挖掘，內(nèi)部管理學(xué)院的價值，都不為過，比如說海爾，把海爾管理學(xué)院，海爾大學(xué)建成公司內(nèi)部獵頭業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者，也非常好，所以從這個意義上來看，集團(tuán)公司的培訓(xùn)體系，尤其是皇冠上的明珠。
內(nèi)部學(xué)院如何打造，不僅是集團(tuán)公司實(shí)現(xiàn)它戰(zhàn)略，尤其是人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵，也是集團(tuán)公司走到一定程度了以后，社會上挖來的人才不能支撐你的成長的時候，你不得不做的一件工作：就是自己給自己制造人才，自己把經(jīng)營過程當(dāng)中，獨(dú)特的認(rèn)識感悟，通過自己的體系，灌輸給自己的員工，這是你這時候不得不做的一件事情。
 

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