二、業(yè)務(wù)高速發(fā)展，人力資源供給缺口凸現(xiàn)
中國近三十年的發(fā)展，使得很多集團公司，甚至很多單體公司，都空前的和這個國家共振，甚至超越國家整體的發(fā)展的速度，一個空前的發(fā)展，使得它高速地能夠成長，這高速成長背后，有很多很多原因，我們不去探討，但是我們要探討的是，高速成長直接給集團公司的，人力資源管理工作，帶來了怎樣的一個挑戰(zhàn)。
不僅我們整個公司的培訓(xùn)體系管、理學(xué)院的人才制造復(fù)制化，合格人才的生產(chǎn)跟不上來，甚至我們碰到一個問題，對外的獵頭，也跟不上了我們的，發(fā)展的速度，尤其是碰上一些，隨意性較高的老板了以后，就發(fā)現(xiàn)整個公司，跟不上它的發(fā)展，那么直接帶給我們的問題是，整個公司里面，是不是預(yù)先，為這種高速的發(fā)展，打了一些基礎(chǔ)，比如說公司里面，是不是儲備了，一些相對的通才，集團公司里面的，通才專才這兩種人，我們都需要大量地儲備，大家知道，專才使用相對窄，但是可以產(chǎn)生非常好的績效，通才可以作為領(lǐng)軍人物，撐開一方的局面，他未必能夠做到，那么中觀微觀，他可能做實的東西，未必是最合適的，但是打開局面，進入到一個新的行當(dāng)里面，他作用非常大，這兩方面的人才的合理的儲備，你有沒有。
另外、你是不是有一個合理人才規(guī)劃，所謂合理的人才規(guī)劃就是，大體上你的戰(zhàn)略方向，或者戰(zhàn)略態(tài)勢確定以后的相應(yīng)的人才規(guī)劃。
我們特別強調(diào)，今天的集團公司不大可能一開始就確定一個五年十年，這么一個具體的規(guī)劃，這種狀況，已經(jīng)越來越不可能了，成思危說得好，整個二十一世紀，就是一個不確定的時代，因為不確定，所以各種黑天鵝事件，各種非線性的事件的，大量的出現(xiàn)，使得這個社會的動蕩系數(shù)，越來越高，對于集團公司來講，想做出一個十年，乃至二十年的發(fā)展規(guī)劃，就成了一個神話，像松下的二百五十年戰(zhàn)略，軟銀的三百年戰(zhàn)略，今天聽來都知道是癡人夢，是傻瓜的做法。
對集團公司來講，它只能大概的趨勢性的，方向性的來制定一個戰(zhàn)略，當(dāng)他趨勢性的方向性的，把這個戰(zhàn)略制定出來以后，那么你人力資源管理工作者，必須立即根據(jù)這個戰(zhàn)略，來進行人才規(guī)劃，有些人力資源不一定說，非要把這個行當(dāng)吃下來，你才要去獲得，這么一些人力資源，比如說，對今天的集團公司來講，資本運作的人才，一開始你就必須，去統(tǒng)計和獲得，沒有任何的講究，你必須從現(xiàn)在開始，就把這些人拿到手；
另外對整個集團公司來講，管流程的人員，管信息的人員，進行高級財務(wù)管理的人員，這么一些人，一開始就應(yīng)該放在你那里，雖然還有一些人，是到哪個山唱哪個曲，到時候再找的人，但是畢竟有一些核心人力資源，哪怕你沒進入到那個行當(dāng)，你現(xiàn)在就應(yīng)該去儲備，因為他們是通用性的。這樣一個人才規(guī)劃，總部是不是做起來呢？
三、核心人才難以獲取
集團管理對于核心人才素質(zhì)的要求很高，但往往集團的薪酬又偏低，而業(yè)務(wù)的發(fā)展又使集團求求賢若渴，這就需要你在平常都能夠，積極打造你的自主品牌，通過你的自主品牌的打造，在你臨時需要，抓這個人過來的時候，這個人甚至寧愿冒著罰款，或丟失他原先公司期權(quán)的損失，也愿意到你公司里面來，你有沒有這個能力，或者說你是不是建立了，這么一個自主品牌，另外你是不是平常，就在和這么一些，潛在可獲取的人力資源之間，努力地在打交道，不斷把你的文化，把你的價值觀傳遞給他，讓他在來之前，就對你有了一個認同，于是當(dāng)你緊急需要他的時候，他可迅速過來，回頭再慢慢辦手續(xù)。
另外即使你可以迅速地，獲得這么多人力資源，我們還要問你一句話，你是不是能夠迅速地，把這些人才能夠入你的模子，他能不能從其他公司的，職業(yè)經(jīng)理人，或者豐富的，具有從業(yè)經(jīng)驗的業(yè)者，能夠迅速轉(zhuǎn)化成為，被你的文化和被你的價值觀，熏染的這么一個人，如果即使你迅速地，能夠獲得這么一幫人才，但是你并不具備，迅速地人才入模，通過一個培訓(xùn)體系，通過一套文化的植入，迅速地把他變成，擁有你的烙印的人的話，那么事實上你這里面，仍然不足夠，仍然你這個動作有缺陷，換言之高速發(fā)展，給我們的人力資源管理工作，帶來非常大的挑戰(zhàn)。

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