2011年即將過去，一股愁云又如期飄在了老板們眼前：過完年，又一場用工荒將來臨，到底有什么辦法可以解決這個老大難呢？昨天，在寧夏兩個重要城市之間來回穿梭，認(rèn)真調(diào)研和輔導(dǎo)了兩家企業(yè)。輾轉(zhuǎn)數(shù)百里，溝通了數(shù)十人，讓我感受到員工忠誠真的很重要，它關(guān)乎企業(yè)命運。

看一家企業(yè)是不是老板的，不光看它賬面財產(chǎn)和所有權(quán)歸屬，那只是一種法律和觀念上的界定，還要看員工是否忠誠。如果員工不忠誠，彼此不團(tuán)結(jié)，出工不出力，凡事得過且過，這樣的企業(yè)就是屬于老板那又有何實際意義？

千萬不要以為有錢能使鬼推磨，員工不忠誠于錢。錢的力量只是一種暫時現(xiàn)象，一旦生存問題解決了，錢就不是萬能的了。提高員工忠誠度的方法有很多，但都直接與老板的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)相關(guān)。

從前，總聽到老板抱怨身邊沒人，人才難得。其實原因不在員工，企業(yè)也不乏人才，關(guān)鍵在老板。

銀川的企業(yè)員工談到，就因為企業(yè)不能給出目標(biāo)，營造不出和諧的文化氛圍，致使員工工作缺乏激情，做什么都提不起勁來。大部分員工僅僅是因為上班離家近，才勉強留在企業(yè)，一旦機會成熟，可能都會義無反顧地拜拜。石嘴山的企業(yè)員工也認(rèn)為，做好落不到好，工作取得成績得不到老板認(rèn)可，在外受到委屈也得不到老板安慰，稍微錯一點不是罵就是吼，根本不敢直面老板談問題。

其實，提高老板的領(lǐng)導(dǎo)能力也不難。比如待遇留人主要是吸引人才，為人才解決后顧之憂；感情留人主要是培養(yǎng)人才的歸屬感，以單位為家，熱愛這個家，并積極為家奉獻(xiàn)；事業(yè)留人主要是人盡其才，合理安排人才的工作崗位，利于其發(fā)揮才能，而且要賦予其一定的權(quán)利，并對其工作能力加以肯定等。

其一，老板越是關(guān)注員工的需求，用情感打動員工的心，就越能使員工對企業(yè)充滿依戀，產(chǎn)生向心力。這種情感的投入能創(chuàng)造輕松和諧的工作環(huán)境，對員工的工作積極性和工作績效具有不可估量的影響。

其二，給員工提供晉升的途徑，讓員工看到希望。在保證員工工資的基礎(chǔ)上，充分體現(xiàn)員工的自我價值，比如天賦、興趣、愿景和歸屬感等。塑造企業(yè)文化，用感情留人，讓員工以企業(yè)為家，快樂工作，通過各種活動把員工的心真正凝聚在一起。

其三，直接用加薪的方法來留人，因為是老板說了算，加薪不需要層層審核，甚至可以當(dāng)天提薪。但必須認(rèn)識到，加薪只能是暫時性的“應(yīng)急”措施，功夫在平時。企業(yè)只有在各方面都想員工之所想，才能留住員工的心。

其四，讓員工去招人，比企業(yè)出面更有吸引力，更來得忠誠。比如獎勵員工推薦員工，介紹老鄉(xiāng)過來工作，既可幫老鄉(xiāng)就業(yè)，又可得到公司的獎勵，員工的積極性自然就會很高。而且這種招工方式成本低，穩(wěn)定性高。初次出門打工的人跟著熟人出來，心里會覺得踏實、安全。

還是員工講得好，只有給我們以“自家人”待遇，保障我們的相關(guān)權(quán)益，讓我們覺得“有奔頭”、產(chǎn)生歸屬感，而不是把我們視為招之即來、揮之即去的“外來人”，才能讓我們安心，讓背井離鄉(xiāng)的我們感受到“家”的溫暖。如此，才能獲得員工忠誠。

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