企業(yè)如何采購更合適的培訓(李健霖)

1.培訓需要“超市”還是“醫(yī)院”？
新興的網(wǎng)絡教育平臺很多，它們到底扮演了什么樣的角色？可以這樣說，絕大部分的都是處于產(chǎn)品和客戶之間的一個中介角色，但隨著企業(yè)培訓逐步走上正規(guī)，這種角色已不適應企業(yè)培訓的發(fā)展要求了。打個比方，企業(yè)培訓應越來越需要“醫(yī)院”，而不是“超市”，因為需求不等于需要。

目前很多的培訓公司都陷入了這樣一個誤區(qū)：我手里有很好的藥，你不給我錢，我是不會把藥給你的。但是如果做到了：你不給我錢，我也給你處方，但你要把你抓藥的錢給我，我來替你采購，并且還來幫助監(jiān)督這個病到底是好還是沒好，這就達到雙方都滿意的效果了。去采購的藥不一定是自家生產(chǎn)出來的，就象看病不一定非得用醫(yī)院的藥一樣。比如易訓，作為一個互聯(lián)網(wǎng)平臺，做的事就涵蓋了咨詢、培訓、服務三個方面，咨詢是醫(yī)，培訓是藥，服務是護，三位一體，“易”也是“醫(yī)”了。

2.學習顧問在培訓中起什么作用？
醫(yī)院要有醫(yī)生來開處方，因為需求者并不能一下把需求說明白。如果一個病人得了病，覺得自己胃痛，于是上醫(yī)院叫醫(yī)生給他開止胃痛的藥，醫(yī)生給開了，那么這個醫(yī)生一定是個庸醫(yī)，因為到底真正引起胃痛的原因是什么？醫(yī)生沒管。同樣，一個培訓供給者，如果企業(yè)要什么給什么的話，那也是在危害企業(yè)，因為很可能這只是企業(yè)的一個潛在需求，而企業(yè)真正的需求卻沒有給到。一個好的培訓供給者，他必須知道這個企業(yè)需要什么，他也必須知道發(fā)生這種癥狀的原因在哪里，他更必須知道開出這個處方后會給企業(yè)帶來什么樣的副作用。

有個真實的例子，一位老師講課很好，精彩的課堂內(nèi)容不斷有學員提問，效果也不錯，可當天晚上那些學員回去后就在酒店鬧起來了，公開發(fā)泄對自己公司的不滿，最后竟然有三分之一的人都辭職了。雖然這位老師下的藥不錯，但下了藥過后，第二天卻爬不起來了。為什么？他沒有注意到：一個組織不是靠一次培訓震動它一下就行的！有的時候要平和的下藥，有時要猛烈的下藥，方方面面都要考慮到，所以高素質的學習顧問，正是在溝通中不斷收集客戶潛在需求信息，將最好最有效的培訓給到客戶。

3.如何看待企業(yè)培訓？
到底什么是培訓？業(yè)內(nèi)有一種普遍的看法：以職業(yè)者為主體，以培訓師為主導、，通過編、導、演、練來傳授技能、解決問題、改變個人行為，進而提升組織績效的活動。那么所達成的普遍共識就是培訓需要辦班來實現(xiàn)，這里問題就出來了——是不是所有的培訓都是集中辦班呢？比方說，企業(yè)里面經(jīng)驗多的員工平常輔導一下經(jīng)驗少的員工，這就不是以培訓師為主導的了，可能這個經(jīng)驗多的員工是一個師傅，有的時候甚至連師傅都不是，就是一個老員工，你問了他一下，他又告訴了你一下，這其實都叫做培訓，實際上卻并沒有辦班。所以在這個行業(yè)里，對培訓正確的理解應該是：以配置理念、傳授知識、訓練技能為手段，全面建設職業(yè)團隊為目的，持續(xù)提升組織績效為目標的系統(tǒng)工程。培訓就不單單是一種活動，應該作為一個系統(tǒng)工程來看待。

4.培訓有哪幾種方式？
培訓可以歸納為這三種方式：（1）項目式培訓。從項目管理的角度講，這種培訓方式一般由一個項目經(jīng)理專門負責跟蹤實施。（2）日常式培訓。這種培訓是隨時實地的，沒有時間、地點等方面的限制。（3）復合式培訓。項目式和日常式互相交織在一起進行。

5.培訓與上課的區(qū)別？
有些企業(yè)對培訓理解還停留在幾年前，以為上課就是培訓。上課是傳道解惑，側重在知識、理念的宣導和學習上；而職業(yè)培訓是以配置理念、傳授知識、訓練技能為手段，全面建設職業(yè)團隊為目的，持續(xù)提升組織績效為目標的系統(tǒng)工程。它們有以下一些區(qū)別：

（1）目標：上課往往是做加法；而職業(yè)培訓是為了提升組織績效。

（2）內(nèi)容：上課是基礎性知識的傳授；而職業(yè)培訓是特殊性的、針對性的知識。

（3）方法：上課采取的是老師做，學生看的教學法；而職業(yè)培訓更多的是學員做，培訓師督導的教練法

（4）時間：上課學習時間是階段性的；而職業(yè)培訓是終身不斷學習。

（5）效果：上課帶來的是知識的沉淀與積累；而職業(yè)培訓帶來的是知識的裂變。

6.如何看培訓績效？
很多企業(yè)培訓后，80%都會覺得是上當了！根本沒有達到摩托羅拉所說的那樣：每投入培訓1美元，就會回收30美元。培訓費給了，可績效還是原地踏步。

那怎么來看待這個培訓績效？將培訓看成一個立體的系統(tǒng)，這樣就會看到三個維度：一個是它的高度，一個是寬度，一個是厚度。高度上會分為三塊——基層，中層，高層；寬度上分為三塊——理念、知識、技能；厚度上分為三塊——訓前、訓中、訓后，這里一個績效魔方就出來了！假如每個維度上都是一個滿分10分的話， 10×10×10=1000分。舉個例子，這會進一步讓我們理解了我們和優(yōu)秀企業(yè)的差距會有多大。一個公司的培訓達到了7分，從單一的層面上來看，應該說算是一個良好的公司了，但問題是如果從整體的角度看，7×7×7=343分，差了657分，本來以為挺好，實際卻差了一大截。更不要說5分了，絕對算是中等，如果5×4×6的話，只是區(qū)區(qū)120分！所以培訓應該是把這個魔方的每個維度都要涉及到，才可以真正提升績效。就算是高層培訓，同樣要有理念、有知識、有技能、有訓前、訓中和訓后，每一次單獨的培訓就是這個魔方里面單獨的一塊，不但要培訓，還要持續(xù)全面的進行培訓。用一句話來概括就是：從系統(tǒng)上根本解決。

7.培訓對企業(yè)管理有何作用？
企業(yè)管理水平的提高，和企業(yè)良好的培訓系統(tǒng)是分不開的，它可以起到（1）激勵：企業(yè)有培訓，一方面可以提高員工工作水平，另一方面還可以提高員工的價值，進一步增加他們對企業(yè)的認同感。（2）控制：培訓使員工習慣于本企業(yè)的工作和管理模式，時間一久，便會難于習慣其他企業(yè)的工作方式，對本企業(yè)產(chǎn)生一定的依賴性。如此一來，企業(yè)便加強了對員工的控制，從而使隊伍更穩(wěn)定。（3）指揮：培訓能夠使下級更能準確的理解上級的意圖，明白任務的內(nèi)容與要求，使執(zhí)行任務的準確率提高，從而使指揮系統(tǒng)順暢、有效。（4）溝通：培訓本來就是提供了一個互相交流的平臺，特別很多時候往往是上級給下級培訓，這樣能縮短上下級之間的距離，加深相互之間的理解，交流更為便利。

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