一些公司避開創(chuàng)造力方面的培訓(xùn)，因為創(chuàng)造力這個詞經(jīng)常會被看做“是一種神秘的或者神授的事物，而并不是一個像正常的認知過程那樣可以得到提高的”。一些被忽略了的針對公司的大量調(diào)查證明，金錢和其他形式的獎勵會成為創(chuàng)造力的阻力，因為員工往往會試圖這些與工作本身無關(guān)的額外的獎金，結(jié)果，他們的內(nèi)在動機——為了自身利益而追求思維的更新?lián)Q代——被沖淡了。

　　但是，早期的研究表明，就算是一個一次性的培訓(xùn)課程也可以提高創(chuàng)造能力。人們獲得了更好的技能，就能更加聰明地工作。人們更努力的工作，也是因為在創(chuàng)造性的工作中更需要他們，而他們本能的也愿意做自己擅長的事情?？墒?，事實上，作者推斷，從事創(chuàng)造性領(lǐng)域工作的人們更趨向于高積極性和更希望得到補償，這就意味著，懂得如何將培訓(xùn)和激勵結(jié)合起來的經(jīng)理可以最大限度地提高他們雇員的工作表現(xiàn)。

　　為了驗證這個理論，弗吉尼亞大學(xué)的James E. Burroughs等人做了一些實驗（他們的研究成果發(fā)表在《市場營銷雜志》）。首先，122名來自美國的工程專業(yè)的學(xué)生被要求設(shè)計一種給年長的人使用的汽車千斤頂。參與實驗的人員被隨機指派——其中一些人沒有得到任何培訓(xùn)或者獎勵，一些人得到了培訓(xùn)或者獎勵，還有一部分人既接受了培訓(xùn)，又受到了獎勵。那些得到培訓(xùn)的人會通過一些形象、具體的方式學(xué)習(xí)一個潛在的顧客怎樣使用這個產(chǎn)品——這個過程通過一種直觀的方式表現(xiàn)出來，幫助這些工程師去做創(chuàng)新有效的設(shè)計。這個活動的最高獎金為250美金，還有兩名60歲以上的司機作為評委，他們會以六個等級來評估每一個設(shè)計的新穎性和實用性。

　　第二個實驗用了不同的評委和不同的學(xué)生，重復(fù)了以上步驟。像之前的實驗一樣，一些參與者沒有接受培訓(xùn)也沒有給予獎勵，有一些得到了培訓(xùn)或獎勵，有一些兩者皆有。不過這一次，有110位工程專業(yè)的學(xué)生接受了更加全面和直觀的創(chuàng)造力培訓(xùn)，他們每個人都被要求寫一篇關(guān)于未來生活的小故事。

　　結(jié)果證明，在培訓(xùn)和激勵結(jié)合的情況下，人的創(chuàng)造力被極大地加強了。同第二個實驗中接受了并不激烈的培訓(xùn)的同行們相比，那些在第一個實驗中既接受了培訓(xùn)又受到了獎勵的人表現(xiàn)得要好一些。既沒有金錢上的獎勵，又沒有接受培訓(xùn)的人們在任務(wù)上花費了大量時間，也證明了堅持不懈不一定能夠產(chǎn)生好的效果。

　　研究者總結(jié)，公司應(yīng)當在提供創(chuàng)造力培訓(xùn)方面多做一些努力。那些不提供培訓(xùn)的公司的意思歸根到底是“雇傭那些本來就具有創(chuàng)造力的人”。同時，經(jīng)理不應(yīng)該拒絕提供獎勵，盡管事實證明，就他們自己的親身經(jīng)歷也知道，不提供獎勵會出現(xiàn)事與愿違的效果。

 

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