績(jī)效考核的績(jī)效如何考核？

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公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的直接活動(dòng)與間接活動(dòng)，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇合適的指標(biāo)進(jìn)行考核。

因此績(jī)效考核表的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)我多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議采用下列方式對(duì)組織內(nèi)的員工進(jìn)行考核。

人員分類 考核內(nèi)容 考核周期 考核辦法
高層主管 kpi＋能力素質(zhì)指標(biāo) 年度 公司管理會(huì)議、述職報(bào)告的方式（按月收集和分析kpi數(shù)據(jù)）
部門負(fù)責(zé)人 kpi＋能力素質(zhì)指標(biāo) 半年度 根據(jù)部門目標(biāo)責(zé)任書，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估（按月收集和分析kpi數(shù)據(jù)）
基層人員 gs＋工作改進(jìn)點(diǎn)＋能力素質(zhì)指標(biāo) 季度 根據(jù)績(jī)效考核表，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)結(jié)合能力的培養(yǎng)
一般性工作人員 職位職責(zé)＋工作改進(jìn)點(diǎn)＋行為態(tài)度指標(biāo) 季度 根據(jù)績(jī)效考核表，對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，同時(shí)結(jié)合行為態(tài)度考核
事務(wù)性工作人員 職位職責(zé)＋例外工作＋行為態(tài)度指標(biāo) 季度
一線操作人員 工作量＋準(zhǔn)確性＋行為態(tài)度指標(biāo) 月度 按照sop作業(yè)指導(dǎo)書，同時(shí)結(jié)合行為態(tài)度考核
隨著組織層級(jí)的重心下移，基層員工的考核著力點(diǎn)更應(yīng)該關(guān)注其職位的職責(zé)與工作量，因此，我們可以組織內(nèi)各層級(jí)的職位進(jìn)行職位分析，并從職位職責(zé)中推導(dǎo)出職責(zé)指標(biāo)，作為考核體系的補(bǔ)充。通常職位分析的方法有很多：?jiǎn)柧碚{(diào)查法、訪談法、觀察法、日記法、典型事件法、職能分解法、流程分析法等。常用的職位分析方式還是將問卷調(diào)查法與訪談法相結(jié)合。
定量kpi與定性kpi指標(biāo)介紹：

定量kpi（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，keyperformanceindicator）是可以對(duì)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)數(shù)或計(jì)次，也即是通過(guò)完成的數(shù)量或次數(shù)對(duì)績(jī)效進(jìn)行衡量，可以通過(guò)公式計(jì)算得出。

如銷售收入、合同匯款率、客戶投訴次數(shù)、招聘計(jì)劃達(dá)成率、培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率等等。

定性的kpi也稱為gs（工作目標(biāo)設(shè)定，goalsetting）是指通過(guò)對(duì)觀察到的行為或事實(shí)按照考核設(shè)定的等級(jí)進(jìn)行主觀判斷而形成的考核結(jié)果，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分得出。如員工滿意度調(diào)查報(bào)告、管理制度制定有效性、部門工作計(jì)劃制定周密性等等。

 績(jī)效考核 績(jī)效 考核 如何

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