普通員工如何成為績(jī)效考核的主體？

 作者：張國(guó)祥    413


好了，我們來(lái)看看如何讓員工成為考核的主體。

我們知道業(yè)績(jī)是做出來(lái)的，考核只是對(duì)員工做的業(yè)績(jī)?nèi)绾芜M(jìn)行評(píng)價(jià)。那么這個(gè)評(píng)價(jià)必須以最快的速度反饋給任職員工，讓其知道自己工作的優(yōu)劣好壞，知道需要保持的地方，了解需要改進(jìn)的不足，知道他的任務(wù)或目標(biāo)達(dá)成狀況。因此，我們創(chuàng)新設(shè)計(jì)的考核是與工作同步的。也就是說(shuō)主管的評(píng)價(jià)是隨時(shí)進(jìn)行的，與任職員工每項(xiàng)或每天工作終了同步。

考核是為了讓員工知曉工作進(jìn)度、促進(jìn)工作改善。我們的考核是每天都要進(jìn)行的，只不過(guò)是一月一小結(jié)，一年一總結(jié)?？己瞬辉黾訂T工的任何工作負(fù)擔(dān)，只是增-全球品牌網(wǎng)-加了對(duì)管理者的責(zé)任要求與素質(zhì)要求。管理者必須“用事實(shí)說(shuō)話”，客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效。每一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)或處罰評(píng)價(jià)都必須當(dāng)時(shí)當(dāng)面告知員工本人，如果與事實(shí)不符，員工也能當(dāng)面提出。如果雙方觀點(diǎn)分歧，就請(qǐng)人力資源部績(jī)效考核專(zhuān)員或更高主管判定。

很顯然，這里員工的參與，是及時(shí)知道工作評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，及時(shí)申訴不合乎事實(shí)的評(píng)價(jià)。每月終了，員工只需要在當(dāng)月本人的績(jī)效考核表上統(tǒng)計(jì)得分即可。然后在本部門(mén)公示，讓同事們監(jiān)督或提醒有無(wú)遺漏，主管進(jìn)行復(fù)核，績(jī)效考核專(zhuān)員進(jìn)行匯總，然后提供最終結(jié)果以作為薪資計(jì)算的依據(jù)。

員工成為績(jī)效考核的主體，是對(duì)員工的尊重，也是從制度上規(guī)定，績(jī)效考核結(jié)果必須得到員工本人的認(rèn)可，從而最大限度地促進(jìn)員工工作熱情迸發(fā)與激發(fā)員工潛力。

時(shí)代不同了，觀念要變化。特別是面對(duì)新生代員工（所謂80后、90后員工），老一套說(shuō)辭行不通了，獨(dú)立、自主、自我、自尊是新生代員工的基本訴求。強(qiáng)制、命令、唯我獨(dú)尊已經(jīng)老掉牙了，老的管理方式已經(jīng)到了非改變不可的時(shí)候了。不去改變不合時(shí)宜的制度，而妄想改變年輕人的想法，無(wú)異于不用鑰匙開(kāi)門(mén)，卻偏要用腦袋撞門(mén)，既得不償失，又難以達(dá)成目的。

請(qǐng)抱守殘缺的管理者深思。
張國(guó)祥
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考核，是員工付出和收益之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒(méi)少干，老板錢(qián)沒(méi)少給。但是，現(xiàn)實(shí)中，大多數(shù)公司的考核機(jī)制很難做到公開(kāi)、公平、公正。老板總覺(jué)得花錢(qián)養(yǎng)了一幫廢物，而員工

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