一、人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮!

在我們的咨詢過程中，經(jīng)常會問客戶這樣的問題：“您認為幸福是什么？”不同的人會說出不同的答案，因為幸福是人對生活的一種態(tài)度，或者說是人的價值觀的一個方面。偉大的哲學家康德曾經(jīng)說過：“人是為了更高的理想而生存，理想所固有的使命就是為了實現(xiàn)這一理想，而不是幸福。這個理想作為最高條件，當然在個人意圖之上。”這句話可以理解為，人的生存不僅僅是為了生存和獲得個人的幸福，而是為了某種所謂的“使命”而奮斗。事實上，這里面隱含著這樣的假設：人的需求是多方面的，人不可能單單為了生存而存在。我在做企業(yè)文化培訓時經(jīng)常會說這樣的觀點：人是靈性的動物，人有著除了物質(zhì)之外更加重要的需求，這種需求就是精神的需求。有了這個假設，企業(yè)文化的重要性就不言而喻，任何一家想基業(yè)長青的企業(yè)都要滿足員工的這種需求。正如馬斯洛的需求層次論所說的，人性的最高需求是自我實現(xiàn)的需求。從企業(yè)實際運作層次上來論證，一個人的欲望是無窮盡的，單純從物質(zhì)上來留住人才，成本會很高，而且越是高層次的管理人員，物質(zhì)需求就越淡漠，所以除了傳統(tǒng)的人力資源激勵手段以外，引進現(xiàn)代企業(yè)文化模式也是企業(yè)發(fā)展的大勢所趨。精神的力量是無窮的，人類正因為有了一個接一個的偉大“夢想”，才創(chuàng)造出許多人類的奇跡。企業(yè)因為了有凝聚人心的企業(yè)文化，才有了一個又一個承載夢想的百年老店。

二、企業(yè)文化就是企業(yè)哲學指導下的企業(yè)共同價值觀體系！

對企業(yè)文化的定義很多，本書所提出的企業(yè)文化定義是在企業(yè)哲學指導下的企業(yè)共同價值觀體系。企業(yè)的經(jīng)營過程其實就是一部處理內(nèi)外部矛盾的發(fā)展史，在這部發(fā)展史中，最難解決的一對矛盾就是企業(yè)追求的目標是“利潤”還是“崇高理想”，而優(yōu)秀的公司追求的是務實的理想主義。這就是企業(yè)哲學，它既是務實的又是理想的。你想賺越多的錢你就必需學會放棄越多的錢，這聽起來是矛盾，甚至是不可理解，但是優(yōu)秀的企業(yè)家往往能夠領悟這種哲學，這需要胸襟，需要眼光，更需要與眾不同的毅力與耐心。越是簡單的就越是復雜的，正如世界五百強之一的默克制藥公司，它的企業(yè)使命就是“保存和改善生命”，而不是為了賺錢。贏利并不是企業(yè)的原始目標，企業(yè)要生存就必需要有錢，必需利潤最大化，但企業(yè)不能只因為錢而存在，因為企業(yè)的人不能只因為錢而生存，所以必需有超越金錢之上的力量作為支撐企業(yè)生存下去的理由，這就是企業(yè)的核心價值觀。將企業(yè)中人的精神發(fā)揮調(diào)動起來，讓工作變得有意義，精神的力量可以使企業(yè)獲取長期穩(wěn)定的利潤。所以說利潤只能是企業(yè)生存的必要條件，但它不能成為企業(yè)生存的最終目標，正如人不能沒有錢而生存，但絕不能為了錢而生存的道理是一樣的。

三、制度是讓想犯罪的人犯不了罪，文化是讓有機會犯罪的人不愿意犯罪!

制度至上還是精神至上？從理論上說，中國還沒有形成中國式的管理模式，在此過程中，由于缺乏理論的指導，中國企業(yè)往往會陷入兩種極端。有些企業(yè)家非常崇拜西方管理模式，期望通過導入完善的管理制度來杜絕所有的管理漏洞，因此企業(yè)的制度極端完善，有一家企業(yè)聲稱其制度達到一萬條以上，其結果往往陷入了“制度至上”的泥潭當中。而有些企業(yè)家則過份強調(diào)人性化管理，對人性的假設以“善”為惟一標準，因此對所有員工都強調(diào)“寬容”之心，期望通過感化來改變員工，對屢屢犯錯的員工一再姑息，這就掉入了“精神至上”的陷阱之中。我們認為，制度與精神（在企業(yè)中通常稱為企業(yè)文化）其實并不矛盾。從制度經(jīng)濟學的角度來分，制度分為正式制度與非正式制度，企業(yè)管理制度屬于正式制度，而企業(yè)文化則屬于非正式制度，這兩者之間是關系緊密的一對因素，將它們截然分開就會導致我們上述的非此即彼的管理極端主義之中。如贊成“制度至上”的企業(yè)家，在實施過程中肯定會發(fā)現(xiàn)，就算你的制度有多么完善，肯定還是有空白的地方，或者出現(xiàn)制度是出臺了，但實施不了的尷尬局面。為什么？因為制度是死的，人是活的。如果執(zhí)行制度和被執(zhí)行制度的人在內(nèi)心是不贊成或反對這些制度的話，那么再完善的制度執(zhí)行起來也會變了味。對于贊成“精神至上”的企業(yè)家而言，如果僅僅強調(diào)“寬容”是肯定行不通的，為什么？因為企業(yè)首先不是宗教，就算是宗教，他們也有嚴格的教規(guī)在約束教徒的行為，而不是僅僅通過精神的洗煉；其次，人的本質(zhì)還有惡的一面，就算是圣人，你也難保在完全缺乏監(jiān)督的時候他會潔身自好，更不用說一家企業(yè)還存在著許多不同層次的員工，用太過人性化的管理模式來管理基層員工是一項成本很高的管理行為，而且效果不如嚴格管理來得好些。如果說企業(yè)管理制度是讓想犯罪的人沒有機會犯罪，那么企業(yè)文化就是讓有機會犯罪的人不愿意犯罪！

因此，我們認為，中國管理模式能否成功，關鍵在于正式制度和非正式制度的融合。中國企業(yè)能否在吸收西方較為完善和先進的管理制度前提下，建立中國企業(yè)的制度文化，或者說建立一種有效的企業(yè)文化，使西方管理制度與中國文化相結合，即“自律” 和“他律”的相結合，是中國企業(yè)能否建立競爭優(yōu)勢的關鍵所在。

四、企業(yè)的首席企業(yè)文化設計師是企業(yè)家!

企業(yè)家最重要的管理職能是戰(zhàn)略決策與精神導向。當好一名企業(yè)精神領袖，一家企業(yè)的首席企業(yè)文化設計師，是任何有抱負的企業(yè)家永遠追求的目標。從這個角度來說，本書并不是適合所有企業(yè)家閱讀的，而更適合那些有抱負的企業(yè)家或追求　成為一名有抱負的企業(yè)家的人閱讀的。正如管理大師德魯克所說的“中國什么都能引進，就是不能引進管理者!”中國企業(yè)缺乏精神領袖，更缺乏有抱負的精神領袖。我們不難看到，中國并不缺乏有錢有實力的企業(yè)家。改革開放后中國有許多人通過各種方式富起來了，但這些人的企業(yè)并沒有成為知名企業(yè)或者永遠都不可能成為知名企業(yè)，更談不上為中國經(jīng)濟繁榮而奮斗，因為他們的老板只想賺錢，而不是追求一種事業(yè)，他們不缺乏做事業(yè)的能力與實力，但缺乏做事業(yè)的胸懷與眼光。

五、管理無定勢，管理最佳境界在于無招勝有招！

中國文化博大精深，古代各種管理精髓更是影響深遠，但現(xiàn)代中國管理模式并沒有形成，只有美國管理形式、日本管理模式和歐洲管理模式，甚至韓國管理模式，就是沒有中國管理模式，其深層原因是中國企業(yè)還沒有將傳統(tǒng)文化精髓融入到現(xiàn)代企業(yè)管理當中。所謂管理無定勢，中國傳統(tǒng)管理精髓要義在于“中庸”之道，就是管理要講究“度”，將原則與靈活，理性與感性，短期利益與長期利益，個人利益與團體利益等看似矛盾的管理因素融解于中國管理哲學的“道”當中。比如當前管理界爭論較多的：“到底中國企業(yè)是用管理免子的方法好，還是用管理駱駝的方法合適”。在我看來，其實這兩種方式各有利弊，單一分析那一種好壞是沒有意義的。深刻領悟中國管理哲學的企業(yè)家自然會對此問題做到游刃有余，“用管理兔子的方法求生存，用管理駱駝的方法求發(fā)展”，那不就是魚與熊掌兼得了嗎?為什么一定要用非此即彼的方式來解決問題呢？這好比喻是中國武俠小說中所描述武功的三種境界：第一種境界是手中有劍而心中無劍，第二種境界是手中無劍而心中有劍，第三種境界是手中無劍而心中也無劍。我把美國管理模式比喻成是第一種境界，日本管理模式是第二種境界，而未來中國的管理模式應該是第三種境界。為什么？美國的管理模式側(cè)重強調(diào)制度管理，也就是理性思維居多，對于人情并不看重；而日本的管理模式側(cè)重情感管理，感性思維偏多，制度管理是建立在充滿人情味的基礎之上的；中國未來成功的企業(yè)家必定是中國傳統(tǒng)文化精髓的繼承者，他們懂得中國人的性格，知曉中國文化的要義，他們知道“水至清則無魚”的道理，也必然知道“道生一，一生二，二生三，三生萬物”的哲學深義，但他們更知道這三種模式并沒有優(yōu)劣之分，只是因為它們適合他們國家的文化，因此它們是最優(yōu)的選擇?？梢哉f，企業(yè)哲學是境界之學，管理最佳境界在于無招勝有招!

六、唯有文化不能國際化

國際化是每一個中國企業(yè)夢寐以求的理想，在這個騷動的時代，對如何國際化的觀點層出不窮，企業(yè)家如何選擇適合自己的國際化模式，是國際化進程第一步要解決的問題。而在此中間，企業(yè)家面臨的關鍵問題是如何在兩個不同文化背景的國度里建立一種能夠共同理解并遵守的準則?？梢韵胂蟪鰜?，在中央電視臺用一口比中國人說得還流利和標準的外國人，在他們大聲評述中國文化之時，他們會那么容易從白酒的陳香之中口味出中國幾千年的白酒文化？他們能否想象出來為什么普普通通的白酒能夠創(chuàng)作出如此多的千年傳唱佳句？為什么李白的詩詞無論誰翻譯成英文都會感到索然無味，甚至是可笑？因為文化是不能夠等式化的，它不是一加一等于二的累加簡單，僅僅通過分析戰(zhàn)略、人力資源或營銷等理性管理職能來找出國際化企業(yè)與中國企業(yè)之間的差距只是看到了問題的表面，深層的差異可能來自傳統(tǒng)文化對于企業(yè)家思維根深蒂固的影響。因此，我們也很容易理解為什么跨國公司如此重視跨文化管理的問題,因為他們在實踐中探索出來，妄圖通過單一的價值觀來傳播他們的經(jīng)營哲學是不現(xiàn)實的，因為如“信任”這個詞可能在美國與中國之間的理解上就會存在偏差，如果不通過建立共同價值觀體系來解決這種差異，國際化的夢想就永遠會成為夢想！因此，我們終究要回到“越是民族的就越是世界的”這句話來，中國企業(yè)如果不從中國文化中總結出管理的要義，而盲目去追求所謂的國際化管理模式，那終將要迷失自己，但這并不意味著我們要固步自封，停留在迷戀歷史的車河之中。“和”是中國傳統(tǒng)文化的總結，“以我為主，博采眾長”是中國企業(yè)最終形成競爭優(yōu)勢之道，以西方制度管理為基礎，以中國管理哲學為指導，，只有文化的差異化，才是中國企業(yè)建立真正差異化競爭優(yōu)勢的根本。

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