薪酬問題歷來是企業(yè)管理最敏感的問題。合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。但我國大部分企業(yè)薪酬制度存在著很大問題。一是很多企業(yè)薪酬制度的設(shè)計沒有科學的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標準，職位設(shè)置隨意性很大，有行業(yè)工資、單位工資而無職位工資。二是企業(yè)注重提供物質(zhì)報酬多一些，而對于非物質(zhì)報酬卻容易忽視，如保健計劃、非工作時間的給付，甚至動聽的頭銜等等，以及參與決策、承擔較大的責任、個人成長的機會以及較大的工作自由、活動的多元化豐富化等等。還有就是當前我國企業(yè)內(nèi)工資等級差別很小，最高管理者與最低級職位的差距只有3－5倍，而現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計強調(diào)的是核心員工和關(guān)鍵員工的概念，從而實現(xiàn)不同職位不同定價。

　　薪酬制度關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部公平和外部競爭力，不適當?shù)男匠暾邥o企業(yè)帶來災難性的后果。面對激烈的市場競爭，我國企業(yè)薪酬制度亟待改革。目前，很多企業(yè)已在改革中摸索出了一些行之有效的做法，為薪酬改革積累了寶貴的經(jīng)驗。但由于種種原因，現(xiàn)代薪酬制度難以全面推行，這就需要在改革中放開手腳，勇于創(chuàng)新，將薪酬改革進行到底。

工資集體協(xié)商制度任重道遠

作為一種與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的工資決定和制衡機制，工資集體協(xié)商制度在我國已推行多年，但是由于各方面因素，該制度的積極作用尚未得到充分發(fā)揮。如：由于就業(yè)壓力造成了員工對企業(yè)具有不同程度的依附關(guān)系；作為談判代表的工會在協(xié)商中存有較多的顧慮，影響了工資集體協(xié)商的效果；同時由于勞動力市場工資指導價位制度、人工成本預測預警制度的試點工作還未全面推行、非公有制企業(yè)工會組建率低等都在一定程度上影響工資集體協(xié)商制度的開展，尤其是一些國有企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)改革不到位等原因，目前推行工資集體協(xié)商制存在較大困難。

雖然工資集體協(xié)商制度遇到一些困難，但這一制度仍有望成為今后企業(yè)薪酬改革的主要方向。我國加入ＷＴＯ后，企業(yè)逐步成為收入分配的主體，企業(yè)可以自主依據(jù)市場工資價位、本企業(yè)經(jīng)濟效益和人工成本承受能力依法決定員工的工資水平。在ＷＴＯ背景下，市場化的工資分配行為必然表現(xiàn)為市場主體間的交易行為，工資決定會呈現(xiàn)契約化特征，使勞動合同、集體協(xié)商和集體合同盡快走向前臺。由于通過集體談判確定員工報酬仍然是當今工業(yè)化國家的通行做法，因此，在我國加入ＷＴＯ之后，隨著外商投資企業(yè)迅速增加、勞動力市場進一步完善以及勞動關(guān)系復雜多樣的趨勢，工資集體協(xié)商不僅會適用于國內(nèi)更多的企業(yè)，而且會與我國國情和文化特點融合在一起。可以預見，國有企業(yè)加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，外商投資企業(yè)和民營企業(yè)工會組建率提高，在進一步明確協(xié)商主體和強化工會職能的基礎(chǔ)上，具有中國特色的工資集體協(xié)商就可以更快地融入我國企業(yè)工資決定過程。

股票期權(quán)制度刻不容緩

前不久，健力寶創(chuàng)始人李經(jīng)緯因為涉嫌貪污而被罷免了全國人大代表職務(wù)，他曾將一名不見經(jīng)傳的飲料企業(yè)培養(yǎng)成為飲譽海內(nèi)外的民族企業(yè)，可最后卻在制度和法律縫隙中觸礁沉沒。在近年，這樣的例子屢見不鮮，褚時健、仰融等一批國營企業(yè)管理大員們紛紛落馬，他們很大程度上掌控著企業(yè)發(fā)展和管理的控制權(quán)，但因為沒有與貢獻相匹配的剩余價值索取權(quán)，一旦利欲熏心就容易走上歪路，不僅對其個人而且對企業(yè)也是一種重大損失。在我國，對于企業(yè)、特別是國有企業(yè)經(jīng)營者缺乏一種長期有效的激勵制度。迄今為止，國有企業(yè)包括大多數(shù)國有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主導型”的，工資總額及經(jīng)營者薪酬方式由政府審定，企業(yè)經(jīng)營者財務(wù)薪酬總體看過低，收入公開化、貨幣化程度偏低，薪酬結(jié)構(gòu)偏窄，缺乏長期激勵手段。這種狀況使國有企業(yè)在日益激烈的經(jīng)理人才市場競爭方面處于不利地位，成為制約國有企業(yè)發(fā)展的嚴重問題，建立合理的激勵機制已顯得刻不容緩。

在當代發(fā)達國家，企業(yè)經(jīng)理人的報酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)報酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)理論和發(fā)達市場經(jīng)濟的經(jīng)驗表明，實行對經(jīng)營者的股票期權(quán)激勵，有利于推進我國企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進程。2001年底，由國務(wù)院發(fā)展研究中心、國家經(jīng)貿(mào)委等13個部門完成的“中國企業(yè)經(jīng)營者激勵與約束機制及有關(guān)政策的研究”的課題報告上報決策層。由此，一份完整的企業(yè)薪酬制度改革方案初露端倪，實行股票期權(quán)激勵制度才真正提上日程。目前已有一些企業(yè)探索引進股票期權(quán)制度。中國聯(lián)通、中石油、中國移動（香港）、聯(lián)想集團等少數(shù)境外上市公司為更好的發(fā)展及解決境外投資者擔心激勵不足的疑慮，已實行了股票期權(quán)制度；境內(nèi)一些上市公司也實行了母公司或大股東獎勵流通股股票等多種形式的股票激勵制度；有些擬上市公司已實行各種模擬股票期權(quán)制度。還有更多的境內(nèi)外上市公司及高科技公司要求引進股票期權(quán)制度。

EVA薪酬制度初露端倪

據(jù)報道，東風汽車公司職工從去年開始領(lǐng)取EVA崗效工資，該公司也因此成為全國首家實行EVA薪酬改革的公司。目前，中國社科院正在著手研究這一課題，以便大面積推廣。

　　EVA即經(jīng)濟增加值，其理論源于諾貝爾獎經(jīng)濟學家M·米勒和F·莫迪利亞尼《關(guān)于公司價值的經(jīng)濟模型》的論文。從最基本的意義上講，經(jīng)濟增加值是公司業(yè)績度量指標，與其他度量指標不同之處在于：EVA考慮了帶來企業(yè)利潤的所有資金成本。EVA薪酬制度的基本原則是，按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理人員的貨幣獎金，也就是把EVA增加值的一個部分回報給管理人，同時其他員工也可以從中獲得一部分獎勵。按照這一思路，企業(yè)中有向股東提交了必要的回報之后，管理人員才可以得到獎勵，而且獎勵上不封頂，下不保底。

我國的許多企業(yè)，由于短期行為，缺乏創(chuàng)新機制和采取新技術(shù)的動力；舊的薪酬制度已不利于創(chuàng)新：若成功，經(jīng)營者所獲甚少；若失敗，經(jīng)營者所失甚大，無形中鼓勵了保守。以致技術(shù)落后，企業(yè)上新項目及擴大規(guī)模困難。EVA機制就很好的克服了這一點，EVA薪酬制度鼓勵企業(yè)管理者追求更高的EVA，只要投資回報率高于資金機會成本，就能給管理者自己和股東帶來EVA，而且要想增加薪酬獎勵，就必須不斷增創(chuàng)EVA，而增創(chuàng)EVA的途徑又在很大程度上依賴技術(shù)進步。通常情況下，創(chuàng)新采用新技術(shù)的利益大大高于企業(yè)眼前利益。這樣就有利于企業(yè)不斷創(chuàng)新和技術(shù)進步，從而不斷增強企業(yè)的創(chuàng)新能力，增強企業(yè)競爭能力，這對我國企業(yè)具有特殊的意義。

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