這似乎是一個(gè)不言自明的道理，可是在不少企業(yè)卻存在嚴(yán)重的員工本位主義，而且企業(yè)不分大小，都有這類現(xiàn)象存在，這不僅讓專業(yè)人士匪夷所思，而且讓企業(yè)管理困難重重。
最令人難以置信的是，一個(gè)員工不想在這個(gè)部門干，只是想換一個(gè)部門，竟然要用辭職的方式曲線調(diào)動(dòng)——因?yàn)檎５穆沸胁煌?。我本人就親自見(jiàn)聞了這種事情的發(fā)生。一個(gè)員工因?yàn)椴幌胧苤鞴艿膲褐?，在公司?nèi)部聯(lián)系了另一個(gè)職位，并得到了新主管的接收承諾。當(dāng)他辦理辭職手續(xù)時(shí)，現(xiàn)單位主管警告他：“如果你辭職是為了到某某手下，小心我對(duì)你不客氣！”這位員工信誓旦旦地說(shuō)：“我就是有事回家。”員工走后，主管對(duì)我說(shuō)，“我知道他就是為了到某某手下。”我反問(wèn)：“既然如此，辦理內(nèi)部調(diào)動(dòng)不就行了嗎？”得到的答復(fù)是“那可不行！員工想到哪就去哪，我還怎么管理？”
瞧瞧，不讓員工內(nèi)部流動(dòng)僅僅是為了自己好管理。國(guó)企都廢除了終生制，難道私營(yíng)企業(yè)還要搞終生制不成？把員工限制在一個(gè)部門不允許流動(dòng)就一定好管理嗎？都二十一世紀(jì)了，乖乖，你還在那兒搞人才個(gè)人所有制，行得通嗎？
由于人才部門所有，必然導(dǎo)致員工管理的各自為政，導(dǎo)致自己的手下犯錯(cuò)護(hù)短，別人的手下犯錯(cuò)嚴(yán)究，導(dǎo)致待遇不公，導(dǎo)致攀比頻繁，導(dǎo)致拉幫結(jié)派，導(dǎo)致不正之風(fēng)蔓延，導(dǎo)致山頭林立，導(dǎo)致公司政令不通，導(dǎo)致個(gè)人坐大甚至左右企業(yè)，員工只知有主管不知有老板，如果主管良心尚存則罷，如果主管心懷鬼胎，那么企業(yè)的發(fā)展都要受阻了。
如果一個(gè)企業(yè)讓員工在內(nèi)部能夠有序流動(dòng)，或者企業(yè)能夠根據(jù)需要調(diào)動(dòng)員工，讓每一個(gè)員工都能夠適得其所，這不但能夠促進(jìn)各部門管理水平的提高，而且還能充分發(fā)掘人才，對(duì)企業(yè)有百利而無(wú)一害。為什么企業(yè)的管理者們就不能從公司的角度思考而放棄部門本位主義呢？
人才本位主義的表現(xiàn)還體現(xiàn)在工作的方方面面，比如我們常常聽(tīng)到的話就有：這是財(cái)務(wù)的事，這是生產(chǎn)的事，這是行政的事，這是采購(gòu)的事，這是營(yíng)銷的事，好像公司的事情都互不相干，好像企業(yè)內(nèi)部也是聯(lián)合國(guó)，不僅邊界清楚，而且不能干涉內(nèi)政。在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，國(guó)與國(guó)之間的界限也因跨國(guó)公司的緣故而變得邊界模糊，企業(yè)內(nèi)部怎么能成為各個(gè)獨(dú)聯(lián)體呢？
系統(tǒng)思考、全局觀念是現(xiàn)代管理者必備的思維方式和認(rèn)同的基本觀念，摒棄狹隘的本位主義才能跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。不想被淘汰，你就得改變

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