一、進行科學的職位分析

職位設置和分析是企業(yè)人力資源所有工作最根本的出發(fā)點和聯(lián)結點。對于企業(yè)來說，有效的職位分析可以使企業(yè)在招聘、考核、薪酬等方面有明確的職位要求，并據(jù)此制定整體人才規(guī)劃和設計員工職業(yè)生涯，對與標準有差距的員工實施針對性培訓。以IBM中國公司為例，它在職位設置上就非常系統(tǒng)化，每一個職位都有較明確的要求，包括核心能力和專業(yè)技能兩個方面。核心能力包括團隊合作、談判、變革與發(fā)展、領導藝術、溝通技巧、注重成效等方面；專業(yè)技能包括職位所需的專業(yè)知識和專業(yè)能力。這種制定嚴格、易于實操的職位規(guī)范，使得員工無論是在晉升還是轉崗時，都能夠明確自己與崗位的差異，配套的晉升或轉崗培訓便應運而生。 相比較而言，國有企業(yè)在職位分析方面顯得薄弱，相對條目化、原則化，需要盡快對其絕大部分崗位(特別是主要崗位)進行職位分析和組織設計再造，建立一整套具有實操性的崗位規(guī)范，明確各崗位的任職條件、上崗資格及崗位所需知識、能力和素質的要求。并在此基礎上，對企業(yè)全員實施縱橫結合的網(wǎng)狀培訓，突出培訓的針對性和有效性。事實證明，通過制定和實施崗位規(guī)范開展培訓，能夠有效的提高工作效率和工作質量。

二、培訓與用人、薪酬的緊密結合

企業(yè)培訓工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設和人力資源開發(fā)的一個重要環(huán)節(jié)。企業(yè)通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發(fā)培訓四部分的有機組合，可以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的系統(tǒng)化管理。具體地說，就是要建立有效的培訓與用人、薪酬相結合的機制，制訂相配套的政策措施，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓的激勵機制。美國微軟公司人力資源部制定有"職業(yè)階梯"文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可選擇職務，并且列出了不同職務必須具備的能力、經驗和必須接受的培訓。這種有效量化、便于實操和評估的機制，使企業(yè)培訓形成了良性循環(huán)。我國企業(yè)在近幾年間培訓發(fā)展較快，已有許多的大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓體系。 但總體來說，企業(yè)在培訓制度、機制，以及創(chuàng)新方面還亟待完善。多數(shù)企業(yè)對于人力資源管理的四個重要組成部分，招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發(fā)培訓的管理仍處于機械的孤立狀態(tài)，并沒有將四者依照它們的內在聯(lián)系有機結合起來，使培訓缺乏標準和依據(jù)。因此，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制是目前企業(yè)人力資源開發(fā)的當務之急，也是難點所在。

三、確立明確的培訓目標 長期目標

建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的現(xiàn)代企業(yè)培訓體系。中期目標：企業(yè)可以針對企業(yè)崗位的不同需要，逐步構建"一橫一豎"的員工崗位培訓體系。其中豎線指從新進員工到集團高層管理者等不同人員；橫線指員工根據(jù)崗位需要掌握的不同培訓內容。

近期目標：進行員工分級分類培訓。

對于高層管理者，針對其工作忙、責任重的實際情況，重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協(xié)調能力開設專題班次，學習WTO相關知識、現(xiàn)代金融貿易、信息科技知識，學習國際市場運作規(guī)劃和跨國公司經營管理等，并積極進行學習方式的創(chuàng)新，探索、實行"彈性學習制"、"學分"積累制"等做法。對于中層管理者，加強和規(guī)范工商管理培訓，重點學習WTO相關知識、法律法規(guī)知識、現(xiàn)代管理知識等，抓好中層管理人員經營理念、經營思想、管理方法等的培訓，并應選派一批有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯芾砉歉傻交鶎訏炻氬憻?、到高等院校進修培訓，進行多渠道地培養(yǎng)，儲備一批后備人才。

對于普通員工，重點是崗位培訓和繼續(xù)教育。按照崗位職責，重點精通本崗位要求的業(yè)務知識與技能，熟練掌握外語和計算機。企業(yè)可以采用精品講座和員工自主學習相結合的方式，定期舉辦精品講座，例如每月一次，以企業(yè)內部專家和管理人員為主講人。為員工印發(fā)學習材料，提供學習信息，鼓勵自主學習。

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