人力資源作為企業(yè)中最有潛力的資源之一，既要做到量才適用，又要營造一種促使員工自我完善、自我激勵、自我進取的環(huán)境與氛圍。在企業(yè)人員配置工作中引入崗位競爭，建立起能進能出、能上能下的崗位人員動態(tài)管理機制，使企業(yè)員工保持一定的競爭壓力和危機感，從而提高人力資源效率和組織的運作效率，提高企業(yè)對市場的反應速度。影響人力資源效率的因素不僅包括人員配置環(huán)節(jié)，還包括組織體制（含崗位結構）設置，以及人員素質結構等。以下是通過對人力資源效率的分析，就企業(yè)開展崗位競爭岣呷肆ψ試蔥首饕恍┐智車奶教幀?/SPAN>

    一、人力資源效率的分析
   
    1、什么是人力資源效率

    人力資源效率就是人力資源有效利用的程度。從企業(yè)的角度來看就是企業(yè)所擁有的人力資源圍繞企業(yè)績效做出有效貢獻的程度。

    企業(yè)是以贏利為目的的組織，怎樣以最經濟的投入來獲取更大的收益，永遠是一個企業(yè)追求的目標。企業(yè)所擁有的所有資源，包括人力資源，都不會被無償擁有，而是需要一定代價的。在一定的資源條件下，如果人力資源效率提高，則企業(yè)的績效就會提高。因此，努力提高人力資源效率是十分重要的工作。

    2、影響人力資源效率的因素

    在討論影響人力資源效率的因素之前，先對人員配置的過程作簡要分析。

    圖1簡單反映了人員配置與企業(yè)運營之間的關系。圖中，A區(qū)反映了崗位分析及崗位設置的過程，B區(qū)、C區(qū)是人員配置的過程，D區(qū)則是反映人員作用的發(fā)揮情況。人員配置是在明確的機構與崗位設置的基礎上，組織人員上崗，一般包括以下兩個步驟：①招聘或選拔人員，并組織上崗培訓；②聘用上崗。人員上崗后，還應跟蹤崗位人員潛能發(fā)揮的水平。

    
                                     圖1  人員配置與企業(yè)運營
 
    圖1中，A、B、C、D四個區(qū)域實際上反映了影響人力資源效率的四類因素。A區(qū)反映的是組織結構對人力資源效率的影響，稱之為系統因素；B區(qū)反映的是人力資源自身素質結構對人力資源效率的影響，稱之為素質因素；C區(qū)反映的是人員技能與崗位的匹配程度對人力資源效率的影響，稱之為匹配因素；D區(qū)反映的是人員自覺或不自覺發(fā)揮潛能的程度對人力資源效率的影響，稱之為激勵因素。

    二、崗位競爭與提高人力資源效率的關系

    按照管理學對人的“自我實現”假設理論，人們的動機是分等級的，是逐漸向上的；人們希望在工作上成熟起來，而且他們能夠做到這一點；人門從根本上說是自我激勵和自我控制的；在自我取得成就和更為有效的組織活動之間不存在固有的矛盾。崗位競爭提供了讓個體充分發(fā)揮潛能的舞臺，而且，這種舞臺是動態(tài)的和分層次的，使個體不同等級的動機分別得到滿足。當個體的低層次動機已滿足且產生了新的高層次動機時，便可通過新的更高崗位競爭來滿足。在崗位競爭的過程中，個體得到自我控制和激勵，共同圍繞組織目標而不斷努力。

    從人力資源配置效率的角度看，崗位競爭對人力資源效率的直接影響，主要體現在通過競爭上崗，改善了匹配因素，提高了人員與崗位匹配的程度，從而促進人力資源效率的提高。

    同時，通過崗位競爭，增加了員工的競爭壓力和危機感，調動了人員的工作積極性，促使員工進一步發(fā)揮潛能。 另外，通過崗位競爭，使員工認識到不斷提高知識、技能水平的重要性，增加了員工改善自身素質的壓力和動力。所以，崗位競爭還能間接地通過改善激勵因素和素質因素來提高人力資源效率。

    三、企業(yè)推行崗位競爭的需要重視問題

    1、要制訂完善的規(guī)則，規(guī)范推行崗位競爭。國內大多數企業(yè)對員工實行的是按崗位進行管理，取消了員工身份限制。在規(guī)范崗位聘用上，要相應制訂崗位聘用和崗位競爭管理辦法。要明確提出在哪些情形下實行崗位競爭，如在崗位人員調整、崗位定員精減及新增設崗位等情況下，一般應組織崗位競爭。在崗位競爭管理上一般應實行逐級分層管理，可以按照崗位的層次和聘用管理權限，由不同層次部門來負責組織實施。同時，在實施崗位競爭前，必須制訂具體的方案，方案中至少要包括：競爭的崗位名稱、上崗要求及崗位待遇；報名范圍及對參與競爭人員的要求；對競爭人員的測試、考評辦法；以及擇優(yōu)聘用的辦法等方面內容，并在報名范圍內公布。

    2、要加強組織和領導，確保崗位競爭平穩(wěn)推進。推行崗位競爭，是崗位聘用制度的一項重要改革，影響大，牽涉面廣，還要涉及到員工切身利益的調整。要平穩(wěn)推進崗位競爭，必須有完善的組織和領導體系。為保證崗位競爭工作的公正性，實行崗位競爭必須成立監(jiān)督機構，一般由黨委、行政和工會負責人和員工代表組成，對崗位競爭的過程實施監(jiān)督。

    3、要重視宣傳動員，營造崗位競爭良好氛圍。競爭是市場經濟的基本法則。企業(yè)的競爭是人才的競爭，是企業(yè)人力資源管理優(yōu)劣的競爭。崗位競爭也是人力資源開發(fā)的重要動力。在企業(yè)不斷提高員工素質和勞動生產率的過程中，要重視競爭理念的宣傳。讓員工了解到只有通過崗位競爭，才能真正實現能者上、平者讓、庸者下，才能讓員工真正施展自己的才華。讓員工認識到，盡管企業(yè)不斷強調“人人都是可造之才”，但只有引進競爭機制，才會使人力資源活力在競爭中得以激發(fā)，競爭機制所提供的公平、公開競爭環(huán)境，實際上是對員工自我開發(fā)的一種鼓勵和鞭策。通過有效的宣傳，使員工認識到推行崗位競爭的重要性，提高員工參與崗位競爭的積極性。

    4、要加強員工績效考評管理，合理推進崗位競爭。推行崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段，其目的是要實現“人”與“事”的有效搭配，實現員工的最佳績效，實現組織的最高效率和最大效益，這也是企業(yè)“效益最大化”理念在用人制度上的體現。企業(yè)應把員工績效管理作為人力資源管理和分配制度改革的重要組成部分。在員工績效管理上，堅持績效考評的辦法、內容、標準要公開，堅持從多角度、多方位對員工工作表現和行為能力進行考核評價，并嚴格按照標準實施。通過完整、全面的員工績效管理，盡可能真實地反映出員工的工作業(yè)績和工作能力，有利于促進員工不斷提高工作績效，同時也有利于科學、合理地實施崗位競爭。

    5、要認真做好富余人員分流安置工作，疏通“下”的渠道。崗位競爭的另一項重要工作，就是要合理安排在競爭中“失意”員工的出路。由于員工觀念的轉變需要一定的時間和過程，同時競爭淘汰后將直接影響到員工的收入和家庭生活，從一定意義上來講，安排淘汰人員是更為復雜和重要的工作。對于在崗位競爭中暫時沒能上崗的員工，一般安排參加培訓，提高這部分員工的素質和競爭能力，再參加今后的崗位競爭。并積極開拓就業(yè)崗位，盡量安排上崗。對于部分年齡較大，競爭上崗能力差的員工，考慮到他們對企業(yè)的歷史貢獻，采用內退的政策養(yǎng)起來。對經過一定的培訓期，仍沒能競爭上崗的，應根據不同員工的具體情況，按照《勞動法》、《上海市勞動合同條例》以及企業(yè)內部的勞動用工管理制度的有關條款進行分流。要通過上述辦法，基本能夠使在崗位競爭中淘汰的部分員工有一個合適的出路，從而使 “下”的通道保持暢通。

    6、另外，在推行崗位競爭過程中，要強調管理、技術和操作類崗位人員中不同類型崗位人員的淘汰率。不能只講操作人員的競爭和淘汰，管理人員、技術人員也要實行崗位競爭，這樣才會有利于實現企業(yè)內部包括管理人員、技術人員和操作人員在內全部員工崗位競爭的均衡推進，真正完善能上能下的用人機制。

    總之，開展崗位競爭是以改善人力資源匹配因素來提高人力資源效率的一種措施。而從影響人力資源效率的四類因素來看，提高人力資源效率的措施有很多種，有些已經在許多企業(yè)內部得到有效實施，如改善系統因素的有：企業(yè)系統創(chuàng)新工程（ESI）、崗位定員優(yōu)化、崗位系列優(yōu)化等；改善素質因素的有：高層次人才引進、員工教育培訓；改善激勵因素的有：工資分配模式的調整、各種激勵和獎勵措施、企業(yè)文化建設等。

    隨著中國加入WTO，國內企業(yè)將面臨更加激烈的國際、國內兩個市場競爭，如何提高人力資源效率，增強競爭優(yōu)勢，將是企業(yè)人力資源管理的永恒課題。

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