回顧我國高校擴招的歷程，源于1999年教育部出臺的《面向21世紀教育振興行動計劃》。文件提出到2010年，高等教育毛入學(xué)率將達到適齡青年的15%。此后高等教育的規(guī)模發(fā)生了歷史性變化，在短短的五六年中，大學(xué)招生迅速擴大，“大眾化教育”取代了“精英教育”。直至2005年統(tǒng)計結(jié)果顯示，中國內(nèi)地適齡青年高校在校人數(shù)居世界第二位，僅次于美國。但近些年擴招所帶來的一系列社會問題不斷突現(xiàn)出來，擴招將對中國社會發(fā)展帶來深遠影響。

　　一、歷年人才供給分析

　　通過對歷年高校畢業(yè)生的人數(shù)及就業(yè)率統(tǒng)計（如表示）數(shù)據(jù)表明擴招近十年來，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)逐年增多，呈大幅上升的趨勢，就業(yè)率自2007年開始呈下降趨勢，基本形成供大于需的局面，造成了碩士生搶本科生的崗位，博士生搶碩士生的崗位，而本科生只能與大中專生爭飯碗，甚至出現(xiàn)了大學(xué)畢業(yè)生“零報酬”就業(yè)等現(xiàn)象，據(jù)統(tǒng)計，2009年山東省就有8萬人放棄高考，主要原因為農(nóng)村子弟因大學(xué)畢業(yè)后無法正常就業(yè)而自愿放棄。

　　                      歷年高校畢業(yè)生招生就業(yè)統(tǒng)計表

畢業(yè)時間	人數(shù)	待業(yè)人數(shù)	就業(yè)率
2001年	115萬	34萬	70%
2002年	145萬	37萬	74%
2003年	212萬	52萬	75%
2004年	280萬	69萬	75%
2005年	340萬	79萬	76%
2006年	413萬	91萬	77%
2007年	495萬	145萬	70%
2008年	559萬	173	68%
2009年	611萬	196	68%

　　因此，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題已經(jīng)成了中國政府需要著力解決的一項關(guān)乎民生大計、社會穩(wěn)定的重要工作。2009年2月，國家人事部、教育部及相關(guān)部委共同發(fā)布《高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)制度的通知》，主要目的是搭建就業(yè)的渠道和平臺，幫助尚未就業(yè)的高校畢業(yè)生提升就業(yè)能力。為了貫徹中央政府的文件精神，各地政府隨即組織布署了具體的就業(yè)指導(dǎo)工作辦法，制定了促進高校畢業(yè)生就業(yè)的各項措施，例如通過建立企業(yè)見習(xí)基地的方式，由企業(yè)、政府共同承擔見習(xí)學(xué)生的生活費與保險，帶動畢業(yè)生進入企業(yè)見習(xí)，以試崗的方式解決就業(yè)；以及由政府提供創(chuàng)業(yè)低息貸款等優(yōu)惠政策，促進大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)等。從政府采取的各項推動就業(yè)的舉措看出高校畢業(yè)生的就業(yè)問題已擺上各級政府的議事日程。

　　二、從中國人口的年齡結(jié)構(gòu)分析當前人才供給情況

　　         

如圖所示，1984年—1990年出生的人口是中國的嬰兒潮一代，即中國人口出生的第二個高峰期，而從1990年—2000年，中國出生人口的數(shù)量逐年下降，由此看到中國人口就業(yè)高峰期為2006年——2012年，那么結(jié)合上表的數(shù)據(jù)來看，2006—2009年的高校畢業(yè)生就業(yè)率分別為77%、70%，68%、68%，形勢不容樂觀，預(yù)計未來的三至四年，就業(yè)人數(shù)應(yīng)呈不斷增加的趨勢。從社會就業(yè)的角度來看，人才供給過剩，而從企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的角度來衡量，目前充足的人才供給狀況并不會持續(xù)太長時間，從圖中直觀地看到由于出生人口數(shù)量的下降，從2013年起我國高校畢業(yè)生的供給數(shù)量將呈下降趨勢，并逐年減少。

　　三、企業(yè)人才戰(zhàn)略的選擇

　　通過以上數(shù)據(jù)分析，在當前的人才供求背景下，企業(yè)要進行戰(zhàn)略性的思考、預(yù)測和分析，如何在社會發(fā)展的不同階段結(jié)合時代的特征制定適宜于自身發(fā)展的人才戰(zhàn)略？

　　回顧2008年下半年，從大洋彼岸刮來的金融危機之風(fēng)愈演愈烈，讓中國經(jīng)濟著實受到寒冬的影響，特別是對能夠消化中國就業(yè)人口60%的中小企業(yè)來說，在經(jīng)濟危機的影響中因訂單減少、庫存加大、現(xiàn)金流短缺，紛紛倒閉，即使存活下來的企業(yè)也是勉強掙扎在盈虧平衡線上，企業(yè)為了節(jié)支增效，在開源不足的情況下只能采取節(jié)流措施，壓縮崗位編制，優(yōu)化富余人員，對于外部招聘計劃全部凍結(jié)，引進高端人才的需求也暫時束之高擱。但是，持續(xù)發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，企業(yè)的核心競爭能力來自于人才資源的競爭力，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略規(guī)劃需要源源不斷的人力資源作為支撐，所以說基于外部環(huán)境變化的局部調(diào)整，不能成為長久之計。通過以上人才供給分析，企業(yè)要清醒并且理性地關(guān)注以下兩方面的問題：

　　1、在當前的形勢下，企業(yè)如何抓住契機解決未來的三至四年的人員需求計劃？

　　從圖中看到 2009——2012年是中國嬰兒潮一代就業(yè)的高峰階段，這是企業(yè)獲取人才的一個契機，大量的充足的高校畢業(yè)生為企業(yè)提供寬廣的選擇空間。企業(yè)要圍繞著戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃，通過對現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)進行分析，從人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化的角度招聘引進新生力量，通過職業(yè)培訓(xùn)儲備骨干人員，構(gòu)建基于未來競爭的潛才庫。但是目前很多企業(yè)并沒有意識到這個問題，由于經(jīng)濟危機的困擾，從各大招聘門戶網(wǎng)站招聘業(yè)務(wù)量出現(xiàn)下降看出，企業(yè)壓縮了正常的人員配置，關(guān)注的焦點仍然是目前經(jīng)濟危機的負面影響。另外企業(yè)在用人的觀念方面存在一些誤區(qū)，例如招聘的大學(xué)生上崗后要求速成熟練手，沒有相應(yīng)的培訓(xùn)流程和培訓(xùn)周期作為入職輔導(dǎo)和指引；同時對于大學(xué)生的招聘和選撥缺乏多維度的評價方法和技術(shù)，對選人的環(huán)節(jié)投入不夠，致使最終錄用者的綜合素質(zhì)能力與企業(yè)期望有差距；更重要的一點是企業(yè)缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理，大學(xué)生入職后缺乏明確的職業(yè)發(fā)展計劃，報到上崗后仿佛被扔在一邊無人問津，沒有配套的職業(yè)牽引機制，致使離職率高發(fā)。

　　其實我國的應(yīng)試教育體制對人才的培養(yǎng)注重理論而非技能，這也是應(yīng)試教育與實踐脫節(jié)較為普遍的現(xiàn)象，實際上大學(xué)生不經(jīng)過專業(yè)系統(tǒng)的在職培訓(xùn)是無法掌握工作要領(lǐng)，不能勝任工作要求的，因此企業(yè)應(yīng)制定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，幫助其迅速地勝任工作。例如在聯(lián)邦快遞公司，入職培訓(xùn)是十分重要的工作，不但要幫助新員工了解聯(lián)邦快遞FedEx的結(jié)構(gòu)、政策，而且要充分地了解企業(yè)文化。進入公司之后每個人都要進行崗前培訓(xùn)，即使是遞送員，至少也要有40個小時的上崗培訓(xùn)。并且還為所有與客戶接觸的員工提供為期6個禮拜的計劃性的集中的新雇員技巧培訓(xùn)。而且，在選人方面，很多企業(yè)僅僅考察人才顯性的知識和技能，忽視了個體自身的內(nèi)在特征和價值觀評價，不能保證錄取者與組織的匹配。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)在選撥人才時是根據(jù)企業(yè)的信條和原則來選人。比如說企業(yè)的基本信條是相信所有人都想把事情做得更好，學(xué)習(xí)更多的東西，做出更多貢獻，并得到肯定與贊賞，這一基本的信念是企業(yè)所有管理工作的基礎(chǔ)。企業(yè)也本著這種信念招人、選人，關(guān)注候選人個人價值觀與企業(yè)核心價值觀之間的異同，以保持較高的招聘成功率，這一點是需要我們借鑒的。在穩(wěn)定性方面，絕大部分企業(yè)都抱怨中國大學(xué)生流失率太高，其實這個問題要一分為二地看，大學(xué)生的期望值過高，心態(tài)浮躁是離職頻發(fā)的主觀原因，但是企業(yè)是否為其制定職業(yè)發(fā)展計劃，及時實施在職輔導(dǎo)和培訓(xùn)開發(fā)，幫助員工樹立職業(yè)目標，使新員工在不同的階段均得到職業(yè)發(fā)展，是保證其穩(wěn)定地工作的客觀條件。在這方面諾華醫(yī)藥的做法值得關(guān)注，對于招聘的大學(xué)畢業(yè)生，諾華積極為員工建造職業(yè)發(fā)展階梯，比如新進的畢業(yè)生是普通的醫(yī)藥代表，由于其業(yè)績好，能力強，就有機會升為高級醫(yī)藥代表，高級醫(yī)藥代表可以升為銷售經(jīng)理，也可以根據(jù)其專業(yè)技術(shù)能力拓展為專業(yè)人員，比如市場人員或者醫(yī)學(xué)部的成員等，通過縱向橫向的各種職業(yè)變換方式幫助員工成長。

　　因此，企業(yè)要從自身的實際出發(fā)，解決好目前在招人、選人和用人機制方面存在的問題，不斷地完善和調(diào)整，抓住中國未來三年的人才供給契機，實現(xiàn)領(lǐng)先的人才戰(zhàn)略。

　　2、面對2012年后人才供給減少，企業(yè)如何以最低的成本投入獲取人才？

　　   通過近期和智聯(lián)、中華英才等網(wǎng)絡(luò)招聘門戶的朋友交流，近年來很多跨國公司在校園招聘方面采取了積極創(chuàng)新的舉措，例如，可口可樂啟動尋找“校園總經(jīng)理”的大型校園招聘會、安利中國推出的“陽光育苗”—助你啟航、職海揚帆系列活動等，通過精心策劃和有序的實施不僅為企業(yè)招聘到合適的人才，同時通過校園招聘活動的品牌推廣，以完美的活動展示企業(yè)的形象，塑造良好的雇主品牌。美國學(xué)者戴維斯說“任何一個團體組織要想取得恒久成功，良好的聲譽是至關(guān)重要的?！睆钠髽I(yè)的角度來看，塑造良好的“雇主品牌”是吸引和保持現(xiàn)有的員工和潛在員工的一項好措施，也是企業(yè)以最低的成本獲取人才的有效途徑。

　　雇主品牌是雇主對現(xiàn)有員工和潛在人才的"承諾"，雇主品牌的建設(shè)要注意一點，首先應(yīng)該從內(nèi)部品牌入手，選才、用人、留才是一系列的工作，僅僅關(guān)注招人、選人是不夠的，如何發(fā)揮現(xiàn)有人才的潛能，激發(fā)人才創(chuàng)造價值是更重要的工作。因此，塑造良好的雇主品牌，企業(yè)首先要識別驅(qū)動員工創(chuàng)造價值的核心驅(qū)動因素，識別員工的內(nèi)在需求和期望，從薪酬福利、培訓(xùn)與能力提升、職業(yè)發(fā)展、工作豐富程度、工作環(huán)境等因素進行分析，識別哪些是影響績效的關(guān)鍵因素，在此基礎(chǔ)性上制定人力資源管理政策。其次從工作體驗的角度滿足人才的需要。組織要注重員工滿意度的調(diào)查、分析與改進，從工作的樂趣、成長性、成就感以及工作帶來的心理享受等指標進行測評，通過定期的員工滿意度測評、員工訪談等活動，對員工關(guān)注的工作特征進行重點研究和分析，并設(shè)計、修訂相應(yīng)的制度及管理體制，形成軟實力。三、來自管理層的承諾和企業(yè)文化的引導(dǎo)。管理者對雇主品牌的承諾十分重要，企業(yè)的管理層必須持有一個堅定的信念，即獲得合適的人才能夠?qū)?jīng)營的成功起到巨大的作用，這種信念與企業(yè)文化緊密相聯(lián)，形成企業(yè)基本的價值觀。通過企業(yè)文化的傳播與引導(dǎo)，使雇主品牌意識深入人心，維系人心，激發(fā)員工對內(nèi)在品牌的熱愛。四、雇主品牌的推廣。雇主品牌的溝通過程同樣類似于產(chǎn)品品牌營銷。內(nèi)部員工是公司最佳的代言人。例如在很多企業(yè)舉辦的校園招聘活動中，總會選出一個員工代表在招聘活動中作為雇主品牌的代言人，讓潛在的雇員認識到雇主帶來的獨特工作體驗，而這個推廣的過程形成了企業(yè)的品牌影響力，幫助企業(yè)在相關(guān)競爭者的角逐中致勝，并展示企業(yè)良好的形象和實力，這是企業(yè)以低成本的方式獲取外部潛在雇員的最佳途徑。

　　大前研一在《思考的技術(shù)》一書中說“思考力的差距產(chǎn)生收入的差距”，對于企業(yè)來說，基于戰(zhàn)略實現(xiàn)的思考應(yīng)該無時不在進行著，這種思考能力決定了企業(yè)未來盈利能力的增長。面對當前的人才過剩的表象，企業(yè)依然需要用睿智的眼光穿透事物的本質(zhì)，找到自已需要的契機和資源。因此，從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度構(gòu)建基于未來發(fā)展的人力資源競爭能力是必需的。

注：部分數(shù)據(jù)來自光明網(wǎng)，特此說明。

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