在現(xiàn)階段企業(yè)文化與企業(yè)軟實力之所以不能簡單地等同，主要是企業(yè)文化參差不齊，良莠參雜。為此，企業(yè)生存管理專家、企業(yè)未來生存管理思想創(chuàng)立者鄧正紅先生用企業(yè)軟實力眼光將企業(yè)文化劃分為四種類型：一流企業(yè)做人，二流企業(yè)做事，三流企業(yè)做秀，四流企業(yè)做假。鄧正紅認為，只有一流企業(yè)的企業(yè)文化才具備企業(yè)軟實力的資格，為什么？因為劉企業(yè)的企業(yè)文化散發(fā)出以人為本、充滿人文關(guān)懷的人性魅力。

根據(jù)鄧正紅企業(yè)軟實力理論，企業(yè)文化沒有好壞之分，只有先進與落后之說。先進的企業(yè)文化首先要確立人本思想?，F(xiàn)在許多企業(yè)的“企業(yè)文化”僅僅作為一種工具制造出來，非但沒有解放生產(chǎn)力，反而成為職工精神上的枷鎖，企業(yè)前進中的阻力。企業(yè)文化完全失去了“文化”的特性，失去了它來源于人又服務(wù)于人的“人性”魅力與特有功效。它已經(jīng)不再是真正意義上的企業(yè)文化。盡管文化能夠推動經(jīng)濟生產(chǎn)，但它本身并不帶任何功利目標。從這種意義上說，企業(yè)文化的功效“潛移默化”，“羞答答的玫瑰靜悄悄地開”，是在周圍環(huán)境的孕育下和個性空間的滋長中文火熬制出來的，是和風細雨而不是急風驟雨。所以企業(yè)首先要做的就是讓企業(yè)文化成為文化本身，真正樹立人本意識。職工的做事風格和思考方式，才是企業(yè)文化在工作中的主體，只有員工神清氣爽、心情愉快、奮發(fā)圖強，企業(yè)財富才可能滾滾而來。

鄧正紅企業(yè)軟實力理論強調(diào)，先進的企業(yè)文化之人性魅力，在于營造尊重人的工作環(huán)境，追求企業(yè)與員工價值共享。蒙牛董事長牛根生形象地講出了蒙牛的共享文化——首先是共識，其次是共鳴，最后是共振。這就叫“三人一條心，黃土變成金”。文化就是讓大家認識上一致、行動上一致。

先進企業(yè)文化能充分激發(fā)人工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人能充分地施展才華和能力。管理學(xué)家湯姆？彼得斯認為，工藝技術(shù)固然重要，但是增強信任卻更為有效?！兜谖宕芾怼返淖髡卟闋査?？薩維奇也說過：懷疑和不信任是真正成本之源。管理者與員工之間可能因級別上的差異、心理上的距離產(chǎn)生互不信任感，直接導(dǎo)致了員工壓抑的心理，長期如此會產(chǎn)生心理障礙；除此之外，懷疑和不信任還打擊了員工的積極性，阻礙了創(chuàng)新。相反，信任可以使人的自尊以及社會認同的需要得到滿足，進而產(chǎn)生強大的自信心，對工作會表現(xiàn)得更加積極和熱情，更樂于發(fā)揮創(chuàng)造性。毫無疑問，信任能增強員工對企業(yè)的責任感和使命感，能促使員工自覺采取行動，與企業(yè)同命運、共發(fā)展。

據(jù)報道，中國每天會產(chǎn)生5000個職業(yè)病人，在一項針對IT行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明，有20%的企業(yè)員工壓力過高，至少5%的員工心理問題較嚴重，75%的員工認為他們需要心理幫助。國務(wù)院發(fā)展研究中心中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2003年的《中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展專題調(diào)查報告》顯示，中國的企業(yè)家“有時出現(xiàn)”或“經(jīng)常出現(xiàn)煩躁易怒”癥狀的占70.5%，“疲憊不堪”的占62.7%，“心情沮喪”的占37.6%，“疑慮重重”的占33.l%，“挫折感強”的占28.6%，“悲觀失望”的占16.5%.另外，員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對企業(yè)造成的影響日漸受到廣泛關(guān)注。應(yīng)該說，對員工健康的日漸重視，說明了廣大企業(yè)對人文關(guān)懷、人性認識的覺醒。

“對員工進行健康管理，在6年中為聯(lián)邦快遞節(jié)約了10億美元的費用。”在上海舉行的健康管理與生產(chǎn)力高層論壇上，聯(lián)邦快遞前執(zhí)行副總裁Priddy先生說。

歐美跨國公司經(jīng)歷幾十年甚至上百年的滄桑后，深切體會到員工醫(yī)療保險包袱之重。為此，在歐美為員工進行健康管理已經(jīng)是各大公司管理層共同的理念。“健康管理與生產(chǎn)力”強調(diào)的是預(yù)先投資于員工健康和福利以及疾病預(yù)防，將企業(yè)傳統(tǒng)的“回應(yīng)式”醫(yī)療計劃徹底轉(zhuǎn)變成提升企業(yè)績效的內(nèi)動力，與傳統(tǒng)的僅當員工生病或受傷后才能被動獲得照料這一理念不同。美國健康管理與生產(chǎn)力研究院（IHPM）院長及首席執(zhí)行官肖恩？蘇利文博士表示，讓員工處于最佳健康狀態(tài)，能夠減少企業(yè)因為生產(chǎn)力降低而產(chǎn)生的巨大損失，這一損失通常比傳統(tǒng)醫(yī)療費用高2倍-3倍。一種是直接的，指企業(yè)必須為員工提供的醫(yī)療保險費用；另一部分則是間接的，那就是員工請假，或者“出工不出力”等一系列現(xiàn)象帶來的效率低下和勞動時間的浪費。

而如何對員工進行健康管理？聯(lián)邦快遞前執(zhí)行副總裁Priddy先生表示，這是一個耗時耗力的大工程。“聯(lián)邦快遞從1987年開始做這件事情，先后經(jīng)歷了五個階段才探索出一套成熟的模式，不僅僅是人力部門參與，還調(diào)動了全公司不同部門的70多個一線員工參與，并雇用了第三方的服務(wù)機構(gòu)。”

聯(lián)邦快遞做的第一步是采集員工健康數(shù)據(jù)，然后進行分析。“我們發(fā)現(xiàn)10％的員工占用了公司75％的醫(yī)療福利開支。我們要做的第一步是找到這部分員工，然后對這一部分健康狀況欠佳的員工進行管理。”Priddy先生指出：“一般參加健康管理項目的員工每年可以節(jié)約近1000美元的醫(yī)療開銷。員工體質(zhì)的增強改善了企業(yè)的缺勤率，聯(lián)邦快遞5年內(nèi)少雇用了1萬多人。”

聯(lián)邦快遞健康管理的亮點是數(shù)據(jù)分析，而康寧公司則更多地是通過企業(yè)文化的感染。康寧大中華區(qū)總裁馬西門說，康寧的企業(yè)文化中最重要的一點是尊重個人。對此，康寧不鼓勵員工加班，而是鼓勵員工在生活和工作中尋求平衡點。馬西門指出，康寧對旗下中國員工的健康管理主要包括幾個方面：一是定期的體檢，在流行病高發(fā)期為員工注射免費疫苗；二是公司不定期為員工提供健康講座，并提供國家法定福利外的商業(yè)保險。除此之外，“我們中國區(qū)有一個團隊專門負責公司的安全、環(huán)境和員工健康，例如對于辦公室經(jīng)常用電腦的員工，我們會經(jīng)常檢查其桌椅是否符合人體工程學(xué)，是否需要調(diào)整桌椅。”

除了系統(tǒng)管理外，企業(yè)對員工的健康關(guān)懷還可以體現(xiàn)在各個細節(jié)上。據(jù)一位微軟前員工介紹，微軟不僅為員工提供免費的健身卡，“而且辦公室里還有沙袋和拳擊手套供員工發(fā)泄，因為有些客戶很不講理，但是有火堅決不能沖客戶發(fā)火。”味之素中國研發(fā)中心則根據(jù)自己在營養(yǎng)方面的專長為員工進行健康配餐，“我們在一周挑一兩天對食堂的午餐進行測量，測出蛋白質(zhì)、碳水化合物等指標，與標準指標進行對比后列出一個表格，讓員工了解自己的飲食情況。”

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