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核心人才留用-優(yōu)才通道管理

培訓(xùn)講師：郭崇華

講師背景：
講師姓名：郭崇華職業(yè)背景原中國(guó)惠普人力資源開發(fā)部經(jīng)理、惠普培訓(xùn)事業(yè)部總經(jīng)理；創(chuàng)辦惠普IT管理學(xué)院并參與創(chuàng)辦惠普商學(xué)院；長(zhǎng)達(dá)近20年的跨國(guó)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)經(jīng)驗(yàn)。郭崇華具有人力資源開發(fā)與管理領(lǐng)域的五個(gè)第一：第一個(gè)立足在中國(guó)本土的中國(guó)惠普優(yōu) 詳細(xì)>>

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核心人才留用-優(yōu)才通道管理詳細(xì)內(nèi)容

核心人才留用-優(yōu)才通道管理
課程內(nèi)容：
一、優(yōu)才規(guī)劃（PLANNING）——儲(chǔ)備骨干人才之道
    **對(duì)企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人力資源能力進(jìn)行嚴(yán)格的分析，企業(yè)能夠?qū)ο芰Σ罹嗨钑r(shí)間作出精確的預(yù)測(cè)，以便企業(yè)在實(shí)施新戰(zhàn)略時(shí)剛好獲取必需的技能、知識(shí)、行為。
    核心內(nèi)容：  優(yōu)才管理觀      優(yōu)才需求規(guī)劃       優(yōu)才管理流程（7步法）
    重要觀點(diǎn)：
1.       “蜀中無(wú)大將、廖化做先鋒”的現(xiàn)代啟示—“養(yǎng)兵千日、用在一時(shí)”；
2.       將未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略“翻譯”成現(xiàn)在可培養(yǎng)的人才“屬性”（技能、知識(shí)、行為）；
3.       “沒(méi)有比較，就沒(méi)有鑒別”—揭示人才核心競(jìng)爭(zhēng)力、明確公司骨干標(biāo)準(zhǔn)；
“預(yù)，則立；不預(yù)，則廢”—骨干人才數(shù)量預(yù)測(cè)。
二、賽馬識(shí)才（IDENTIFYING）——?jiǎng)澐秩瞬诺摹翱?jī)效-潛力”模型
    業(yè)績(jī)管理是對(duì)員工進(jìn)行有效的區(qū)分并加以區(qū)別對(duì)待，以便大程度體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、識(shí)別骨干人才的目的。按業(yè)績(jī)和潛力劃分，分別對(duì)應(yīng)出乘客型員工、俗手型員工、種子型員工、金牛型員工、明星型員工五種類型員工，并分別采取相對(duì)應(yīng)的管理措施。
    核心內(nèi)容：  人才組合分析模型     優(yōu)才的內(nèi)在價(jià)值評(píng)估     優(yōu)才的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估
    重要觀點(diǎn)：
乘客型員工給予警告、俗手型員工重在績(jī)效、種子型員工進(jìn)行栽培、金牛型員工愛護(hù)有加、明星型員工必須挽留；
對(duì)“種子”和“明星”型員工的培養(yǎng)應(yīng)體現(xiàn)“三子”：壓擔(dān)子、練膽子、爭(zhēng)面子。
三、個(gè)性化培養(yǎng)（PERSONALLY CULTIVATING）——多管齊下栽培骨干
    優(yōu)才培養(yǎng)體系與普通員工培訓(xùn)的主要區(qū)別在于個(gè)性化和多樣化，包括優(yōu)才培養(yǎng)體系的設(shè)計(jì)、干中學(xué)項(xiàng)目的追蹤、高管與骨干的“良師益友”關(guān)系建立，以及骨干與其主管經(jīng)理的教練關(guān)系，特別是二者如何有效溝通、建立骨干個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（IDP）。
    核心內(nèi)容：  領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)計(jì)劃    360度領(lǐng)導(dǎo)力差距分析    運(yùn)用6σ評(píng)估經(jīng)理計(jì)劃質(zhì)量
    重要觀點(diǎn)：
優(yōu)才培養(yǎng)體系強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、群體、路徑、手段、時(shí)間、流程、組織、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一；
干中學(xué)項(xiàng)目體現(xiàn)“實(shí)踐出真知”、“路遙知馬力、日就見人心”的培養(yǎng)理念；
“良師益友”關(guān)系體現(xiàn)“聽君一席話、勝讀十念書”的培養(yǎng)理念；
制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃體現(xiàn)“有志者，事竟成”、“謀事在人、成事在天”的培養(yǎng)理念。
四、評(píng)估改進(jìn)（EVALUATION）——優(yōu)才招用育留評(píng)估指標(biāo)：一個(gè)不能少
    能否有效評(píng)估優(yōu)才管理的好壞，直接影響到對(duì)優(yōu)才項(xiàng)目投資回報(bào)率（ROI）的評(píng)估、高層主管的支持、招用育留策略的修正。完整的指標(biāo)體系包括優(yōu)才選拔指標(biāo)（5個(gè)）、優(yōu)才績(jī)效指標(biāo)（2個(gè)）、優(yōu)才發(fā)展指標(biāo)（5個(gè)）、優(yōu)才領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)（4個(gè)）、優(yōu)才挽留指標(biāo)（2個(gè)）。
    核心內(nèi)容：  優(yōu)才挽留審計(jì)     留才措施分析與設(shè)計(jì)     員工忠誠(chéng)度維護(hù)
    重要觀點(diǎn)：
指標(biāo)選擇和設(shè)計(jì)應(yīng)考慮國(guó)情、行業(yè)特點(diǎn)、組織氛圍；
指標(biāo)設(shè)定要考慮企業(yè)內(nèi)部（或外部）可資比較的對(duì)象（群體）才有意義；
指標(biāo)設(shè)計(jì)要盡可能“顆粒化”到組織的低層級(jí)的骨干員工才能充分暴露優(yōu)才問(wèn)題。

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　　部分設(shè)定目標(biāo)　　1、科學(xué)設(shè)定方法　　1.1自上而下法　　1.2自下而上法　　基層主管考核—制定目標(biāo)草案----修正目標(biāo)草案----無(wú)異議----實(shí)行　　1.3共同商定法　　公布草案—與各級(jí)主管討論----定案---確定個(gè)人目標(biāo)----實(shí)行　　1.4團(tuán)隊(duì)目標(biāo)設(shè)定　　目標(biāo)一定要高于團(tuán)隊(duì)的期望　　1.5個(gè)人目標(biāo)設(shè)定上限　　并不是越高越好，結(jié)合每個(gè)人的具體情況，

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《企業(yè)知本運(yùn)營(yíng)》（Tango）采用沙盤演練的形式將參訓(xùn)者置身于實(shí)戰(zhàn)商戰(zhàn)，寓知識(shí)型企業(yè)的管理和業(yè)績(jī)衡量理論于實(shí)際商業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，使參訓(xùn)者在模擬訓(xùn)練中領(lǐng)悟到有效管理知識(shí)型企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)包括企業(yè)形象、科研及培訓(xùn)投入、員工忠誠(chéng)度及客戶忠誠(chéng)度而增加股東價(jià)值的全過(guò)程。六個(gè)模擬企業(yè)在數(shù)年經(jīng)營(yíng)后一兩家企業(yè)高速健康增長(zhǎng)，吸引了大量員工及用戶，實(shí)現(xiàn)贏家通吃，其市值大大高于企業(yè)凈

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單元1：創(chuàng)造高業(yè)績(jī)環(huán)境。強(qiáng)調(diào)對(duì)不斷變化的工作環(huán)境以及對(duì)業(yè)務(wù)成果的需求作出響應(yīng)。你學(xué)會(huì)如何從整個(gè)高效業(yè)績(jī)管理生命周期的觀點(diǎn)考慮問(wèn)題，而不是只著眼于一時(shí)一事的績(jī)效評(píng)估。單元2：為工作績(jī)效制定計(jì)劃。你學(xué)會(huì)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，這是持續(xù)過(guò)程的一部分，它可以使你及時(shí)地將情況反饋給員工。你在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中給出具體的實(shí)例。承認(rèn)下屬取得的成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)。清楚闡述各項(xiàng)表現(xiàn)。在此或在發(fā)展