從技術(shù)走向管理培訓

|從技術(shù)走向管理培訓 |
|培訓目標: |
| 在職業(yè)發(fā)展的某個階段，許多技術(shù)人員必須決定是繼續(xù)沿著技術(shù)路線發(fā)展或者 |
|是走向管理發(fā)展路線；在企業(yè)成長的過程中，某些技術(shù)人員會提拔到管理工作崗位|
|；科技型企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模日益增加，有越來越多的創(chuàng)業(yè)技術(shù)人員進入到管理領域|
|。但是我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，當一個技術(shù)人員提升到管理崗位后，得到的結(jié)果是失去了|
|一個優(yōu)秀的技術(shù)人員，增加了一個不稱職的經(jīng)理。 |
|如果你目前在基層管理崗位或者剛剛進入管理崗位，本課程將展示你未來的挑戰(zhàn)，|
|增加管理的能力，有效地配合你的主管，恰當?shù)剡x擇職業(yè)發(fā)展通道，以較高的起點|
|、較快的速度成長，成為值得企業(yè)最有潛力的培養(yǎng)對象。 |
|培訓對象: |
| 各類研發(fā)人員、各級管理人員、人力資源管理者、新員工培訓師。 |
|培訓時長: |
|2天 |
|課程特色: |
| 通過課程的學習可以系統(tǒng)地提升技術(shù)人員轉(zhuǎn)型為管理人員的多種能力 |
|適用學員面廣泛，曾經(jīng)從事過技術(shù)工作的管理人員，如企業(yè)研發(fā)總經(jīng)理/副總、公 |
|司總工/技術(shù)總監(jiān)、公司人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、研發(fā)/技術(shù)/工程/產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng) |
|理、項目管理辦人員、軟件/硬件/結(jié)構(gòu)主管、研發(fā)骨干等 |
|對技術(shù)和管理兩種崗位的工作模式通過比較，轉(zhuǎn)換，便于學員理解。 |
|案例式教學方式，有利于學員學習。 |
|課程大綱: |
| 主題一、技術(shù)人員轉(zhuǎn)型于管理人員的角色轉(zhuǎn)換和角色定位 |
|1. 企業(yè)典型的職位層次及要求 |
|a) 管理的概念 |
|b) 管理者應該從事的主要活動 |
|c) 人才發(fā)展規(guī)劃-職業(yè)通道與職業(yè)定位 |
|2. 技術(shù)人員與管理人員的九大思維模式區(qū)別 |
|3. 技術(shù)人員向管理人員轉(zhuǎn)型的五大障礙 |
|（“老母雞效應”、“超人”、“考試高手”、“保險系數(shù)”、“技能錯位”） |
|4. 工作轉(zhuǎn)型后的角色定位 |
|a) 角色的重新定位（做個小團隊的CEO、角色準則） |
|b) 如何培養(yǎng)個人的領導力（影響力） |
|c) 改進和應用能力 |
|5. 例子：GE韋爾奇的領導人員選擇標準 |
|6. 從技術(shù)人員向管理人員轉(zhuǎn)型升級的體系模式 |
|a) 管理體系模型 |
|b) 從技術(shù)到管理-技能提升模型 |
|c) 如何修煉從技術(shù)到管理的能力 |
|7. 參考：10大管理技能簡介 |
|8. 案例討論：她又努力又有能力，為何績效評估結(jié)果還是不佳？ |
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|主題二、全局把握能力-文化、業(yè)務、戰(zhàn)略、資源 |
|1. 全局觀的重要性（工作重點、能力準備、資源配置、任務控制、行事方式） |
|2. 把握全局的工作策略 |
|a) 適應企業(yè)文化 |
|b) 了解企業(yè)戰(zhàn)略 |
|c) 善用企業(yè)資源 |
|d) 追隨關(guān)鍵成功路徑 |
|9. 適應企業(yè)文化 |
|a) 文化的體現(xiàn)方式（加班、上班上網(wǎng)、授權(quán)、…） |
|b) 觀察文化的五個維度 |
|c) 文化與價值觀的聯(lián)系 |
|d) 樹立正確的企業(yè)價值觀 |
|10. 課堂研討：加班與公司文化 |
|11. 課堂研討：宣傳企業(yè)價值觀的最好時機 |
|12. 追隨企業(yè)戰(zhàn)略-管理的前提 |
|a) 什么是戰(zhàn)略（愿景、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略途徑戰(zhàn)略層次） |
|b) 了解公司業(yè)務和戰(zhàn)略(業(yè)務戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、產(chǎn)品與市場戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略) |
|c) 克服戰(zhàn)略實施中的四大障礙 |
|13. 案例講解：蘋果電腦企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 |
|14. 善用企業(yè)資源(人、財、物、關(guān)系、知識…) |
|15. 專題講解：如何建立知識關(guān)系網(wǎng)絡 |
|16. 緊跟關(guān)鍵成功路徑 |
|a) 制造型企業(yè)業(yè)務模式 |
|b) 產(chǎn)品盈利因素 |
|c) 研發(fā)關(guān)鍵路徑向?qū)?產(chǎn)品開發(fā)路標 |
|17. 示例： 蘋果iPod mp3音樂播放器 |
|18. 惠普公司噴墨打印機產(chǎn)品開發(fā) |
|19. 課程練習：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定關(guān)鍵成功路徑和行動重點 |
|20. 模板：工作策略分析 |
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|主題三、規(guī)劃與設計-職能、崗位、流程 |
|1. 管理規(guī)劃和設計的體系 |
|a) 分析和明確組織的職能 |
|b) 職能分解與崗位設置 |
|c) 建立管理規(guī)范（職位說明、制度、底線） |
|d) 職能規(guī)劃與設計 |
|2. 課堂練習 職能分析和分配 |
|3. 模板1：職能分析表 |
|4. 模板2：職責分配表 |
|5. 建立組織形式 |
|a) 研發(fā)組織的常見問題 |
|b) 常見的組織方式（職能、輕度矩陣、重矩陣） |
|c) 現(xiàn)代研發(fā)的組織方式（資源線、任務線） |
|6. 流程規(guī)劃與設計（支持公司戰(zhàn)略和業(yè)務） |
|a) 什么情況要考慮流程建立或者再造 |
|b) 流程建立的必要性 |
|c) 流程的構(gòu)建 |
|d) 流程示例 |
|e) 流程成熟度評估 |
|7. 實際流程講解（支持公司戰(zhàn)略和業(yè)務） |
|主題四、如何有效的完成任務-目標、方案、計劃、執(zhí)行 |
|1. 有效完成任務的5大步驟（ORADO-PDCA模型） |
|a) 制定符合SMART原則的目標 |
|b) 檢驗目標 |
|c) 制定解決方案 |
|d) 選擇方案（Pro-Cons決策方法） |
|e) 任務執(zhí)行（計劃、跟蹤、調(diào)整） |
|2. 提高時間效益的方法 |
|a) 工作分類方法 |
|b) 工作授權(quán)方法 |
|c) 時間安排技巧 |
|3. 任務執(zhí)行系列模板講解 |
|a) 工作選擇表 |
|b) 目標計劃表 |
|c) 周工作檢查計劃 |
|d) 工作總結(jié)表 |
|e) 問題跟蹤表 |
|4. 課程練習：利用提供的任務執(zhí)行模板計劃工作 |
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|主題五、團隊建設和運作 |
|1. 優(yōu)秀團隊的基本概念 |
|a) 四種團隊現(xiàn)象(明星隊對冠軍隊、…) |
|b) 群體、團體與團隊的區(qū)別 |
|c) 優(yōu)秀團隊的五大特征 |
|2. 課堂小游戲：團隊有效工作 |
|3. 團隊發(fā)展的五個階段（階段特征和管理要點） |
|a) 形成 |
|b) 磨合 |
|c) 規(guī)范 |
|d) 表現(xiàn) |
|e) 轉(zhuǎn)型 |
|4. 如何進行人崗匹配 |
|a) 如何考察不同員工的類型（態(tài)度、技能、特長等） |
|b) 如何進行人崗匹配（人崗匹配表） |
|5. 課題研討：如何管理聰明的員工？ |
|主題六、有效的溝通技巧 |
|1. 為什么要溝通？ |
|2. 溝通障礙的來源 |
|3. 如何分析他人的溝通模式 |
|4. 不同模式的溝通特征 |
|a) 壓力下的溝通特征 |
|b) 時間觀念不同情形下的溝通特征 |
|c) 決策觀念不同情形下的溝通特征 |
|5. 如何選擇溝通激勵方式 |
|6. 溝通方式的靈活調(diào)整 |
|7. 溝通方式與管理方式（指揮、授權(quán)、支持、教導） |
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|主題七、如何成為管理操作高手 |
|1. |
|管理方法技能綜述（圖表化、表格化、帕累托原理、BSA、信息收集與整理技能） |
|2. 課后作業(yè)：利用差距分析工具，分析你的改進領域、改進目標和改進行動。 |

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