非人力資源部門經理的人力資源管理（績效管理與培訓開發(fā)篇）

【引】：
人力資源管理不只是人力資源部門的工作，而是全體管理者的職責。各部門管理者有責任記錄、指導、支持、激勵與合理評價下屬人員的工作，負有幫助下屬人員成長的責任，下屬人員才干的發(fā)揮與對優(yōu)秀人才的推薦，是決定管理者的升遷與人事待遇的重要因素。
——深圳華為觀點

什么是管理的產出？既不是他的計劃，也不是他召開的會議，更不是他自己所做的事，而是他所帶團隊的績效。
——安迪•格魯夫（英特爾總裁）

【課程背景】：
“用工荒”一直困擾著企業(yè)HR與經理人，“員工流失率”不斷創(chuàng)新高帶給求職者與在職者越來越多的不確定性恐慌。誰是企業(yè)的忠誠者？老板從未象現(xiàn)在一樣對“人”產生如此的無奈與高度關注。
如何通過績效考核這把雙刃劍達到員工收入提升、企業(yè)業(yè)績提升的雙贏？如何進行培訓與開發(fā)，達到對人才的挖潛、團隊素質上臺階？“財與才”是員工與企業(yè)共同的訴求。
【課程對象】：
企業(yè)高層管理者、中層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經理
【課程收益】：
 明確部門經理首先是人力資源經理的概念
 理解績效考核與績效管理的差異
 掌握績效考核的基本方法
 學會提取部門員工崗位的KPI
 重視在職培訓的意義
 掌握培訓效果的四級評估
 學會如何讓培訓出成績
【課程時間】：
2天，每天6小時。
【課程大綱】：
開篇：經理人都是HR
1、現(xiàn)代企業(yè)的競爭之源
2、案例探討：王鵬飛為什么離職
一、 績效管理的體系框架
（企業(yè)＝產品+服務     企業(yè)管理＝人力資源管理    人力資源管理＝績效管理）
——摩托羅拉的觀點
1、績效考核與績效管理
 績效考核
 通用電氣——考核要有利于員工成長
 績效管理
 摩托羅拉的績效管理
 績效管理的基本流程
2、各司其職與相輔相成
 各級經理在績效評估中的作用
 人力資源管理部在績效評估中的作用
 績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻
3、績效計劃與指標體系
 案例研討：A公司的考核怎么了？
 績效計劃：準備與溝通
 指標體系：
——“考”什么？
——指標體系框架
——提取指標體系的方法
——指標權重的設定
——績效標準：描述標準+量化標準
4、過程控制與績效溝通
 案例研討：盛公司員工績效“悶包”
 充分授權
 支持下屬
 績效溝通
5、績效考核與績效評價
 案例研討：松下電器的“五力考核”
 績效考核技術與考核中常見的問題
 特征導向的評估方法
 行為導向的評估方法
 結果導向的評估方法
6、績效反饋與績效面談
 案例研討：績效面談如何談
 績效反饋的類型
 績效面談的內容
 績效面談的策略
——實操：績效面談的角色扮演
7、績效考核結果的應用
 案例研討：部門績效考核結果與員工利益緊密掛鉤的矛盾
 應用原則
 常見問題
 具體應用
——績效改進
——薪酬獎金
——職業(yè)發(fā)展
二、 績效管理的技術保障
1、 基于目標管理的績效考核體系
 目標管理的起源
 目標管理：現(xiàn)代績效管理的基石
 海爾的目標管理
 目標管理考核法的實施
 案例研討：績效主義績了索尼嗎？
2、 基于關鍵績效指標的考核體系
 KPI的設計思路
 確定KPI的四大原則
——知識含量較低員工KPI的設定
——知識型員工KPI設定
——研發(fā)人員的KPI設定
——銷售人員的KPI設定
 設定考核標準
 案例研討：KPI的真諦——整體大于局部
3、 基于平衡計分卡的考核體系
 平衡計分卡內容
 平衡計分卡在績效管理中的應用
三、 建立高效的企業(yè)培訓體系
（如果你位居管理和領導的崗位，卻沒有通過有效的訓導、不斷的訓練，讓你的下屬成為職業(yè)化的員工，這是部門經理的失職，因為培訓并非僅僅是人力資源部經理的職責）
1、 培訓體系支撐企業(yè)戰(zhàn)略
 培訓部門的定位：推動戰(zhàn)略
 培訓高管的設定：捆綁業(yè)務
 培訓體系的建立：沉淀知識
    2、在職培訓是關鍵
 培訓需求調查
 案例庫的編寫
 及時現(xiàn)身說法
 解析關健事件
 豐富培訓形式
 規(guī)劃學習地圖
 建學習型組織
 考查培訓結果
    3、試用期員工的培訓
 聚其心、歸其行、提其能、明其志
 案例分享：華為新員工入職培訓
4、 員工職業(yè)化培訓
 職業(yè)心態(tài)培訓
 職業(yè)技能培訓
 職業(yè)行為培訓
 案例分享：麥當勞員工的職業(yè)行為培訓
5、 培養(yǎng)自己的內訓師
 管理者是最佳內部講師
 發(fā)動骨干員工擔任內部講師
 從內部培訓師到職業(yè)培訓師
 案例分享：杰克•韋爾奇是一位優(yōu)秀的內訓師
6、 管理好每一個培訓項目
 優(yōu)秀培訓的關鍵點
——學員培訓需求診斷
——激發(fā)學員分享的興趣
——解決學員的問題
——講師與學員需求匹配
——實戰(zhàn)型講師與學院派講師
——培訓出人才、出經驗、出手冊
 選擇專業(yè)的培訓供應商
四、 培訓效果的評估
（“人人都在談論，但人人都束手無措”。馬克•吐溫在說這話時，指的是天氣。當然這段話也可以用在培訓評估上）
1、 培訓評估：做好培訓項目規(guī)劃和實施的關鍵步驟
 培訓需求調查表
 培訓需求調查結果匯總
2、 為什么進行培訓效果評估
3、 四級培訓評估模式
 反應評估
——培訓反應評估表1、表2、表3、表4、表5、表6
 學習評估
——參訓人員培訓前后測試題庫1、題庫2、題庫3
 行為評估
——模式化訪談內容表1、調查問卷表2
 結果評估
——結果評估的指導原則
——培訓收益率的計算
4、 撰寫培訓效果評估報告
五、 結束篇
“取乎上上，得乎其上，取乎其上，得乎其中，取乎其中，得乎其下，取乎其下，那就得乎下下。”
——書圣 王羲之（東晉）
【后記】：
所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。
——彼得•德魯克（現(xiàn)代管理之父）

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