企業(yè)人才管理升級


從人力資源到人力資本的思考與踐行



——知識經(jīng)濟時代企業(yè)人才管理升級必修課



主講：鄒莫


【課程背景】

在很長一段時間，大家對知識的認(rèn)知和理解還停留在一種靜態(tài)的階段，認(rèn)為知識是
信息的集合、是感覺的證成。知識跟管理結(jié)合在一起，管理大師德魯克對此做過深入的
研究，他認(rèn)為，整個管理學(xué)在近百年的歷史當(dāng)中，對之前知識所起的作用，有三個革命
階段的劃分：當(dāng)知識運用于生產(chǎn)工具的時候，稱之為工業(yè)革命；當(dāng)知識運用于工作之中
的時候，稱之為生產(chǎn)力革命；第三個階段是，把知識用于知識自身，稱之為管理革命。
這三個革命帶來的結(jié)果是什么？就是知識應(yīng)用于生產(chǎn)之后，人類一個世紀(jì)創(chuàng)造的財富，
是之前所有世紀(jì)的總和還要多。所有運用知識在生產(chǎn)流程和工藝的國家勞動效率大大提
高。陳春花教授在此研究的基礎(chǔ)之上，面對社會的發(fā)展，準(zhǔn)確把握時代的脈搏，賦予了
知識新的定義：知識是合理的信念，它一定會增強你的實體行動結(jié)果。因此知識是個動
詞，不是名詞。同時，她還認(rèn)為，知識本身就是生產(chǎn)要素，這會給組織帶來指數(shù)型增長
，也就意味著現(xiàn)在各行各業(yè)的組織，在整體上都需要轉(zhuǎn)變成知識驅(qū)動型的公司。
因此，不管你有沒有做好準(zhǔn)備，知識經(jīng)濟時代的來臨或身處其中已成事實。它跟我們
每一個人都密切相關(guān)，跟企業(yè)的每一位管理者更密切相連，而這其中，負(fù)責(zé)企業(yè)人才發(fā)
展事業(yè)的人力資源工作人員(管理者)又首當(dāng)其沖。在新時代背景下，如何結(jié)合自己企業(yè)
的實際情況，因時因地的開展相關(guān)人才管理工作？并能合理有效的規(guī)劃和實施？該課程
聚焦國際前沿研究成果并結(jié)合國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀及講師豐富經(jīng)驗針對此主題做深入探討，為
廣大管理者提供最有力支持。
【課程對象】：企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)人及中高層管理者
【課程時長】：2天
【課程大綱】：

主題一：人才吸引
人才吸引戰(zhàn)略
- “人才吸引”戰(zhàn)略在當(dāng)前至關(guān)重要
- 七大準(zhǔn)則鋪平道路
吸引頂級人才的方法
- 招聘在人才管理的職能中對業(yè)務(wù)的影響最大
- 一個有效的人才吸引流程的收益和一個薄弱流程的代價
- 人才吸引流程
- 推薦法
- 吸引頂級人才的常見錯誤
創(chuàng)建吸引人才的磁性工作場所
- 品牌培育
- 賦予工作意義
- 了解頂級人才的訴求
- 職業(yè)發(fā)展機會的廣而告之
- 綜合福利價值

主題二：人才融合
1. 通過入職引導(dǎo)加速人才融入
- 成功的入職引導(dǎo)計劃
- 下一步
2. 世界一流的入職引導(dǎo)體系的核心要素
- OM框架模型
- OM成熟曲線
- 關(guān)鍵驅(qū)動因素及入職引導(dǎo)項目發(fā)展趨勢
- 如何推動入職引導(dǎo)項目的開展
3. 設(shè)計內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)
- 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)項目的商業(yè)價值
- 將入職引導(dǎo)原則應(yīng)用到內(nèi)部轉(zhuǎn)崗引導(dǎo)
- 入門方法推薦及關(guān)鍵因素
4. 如何創(chuàng)建敬業(yè)文化
- 什么是敬業(yè)文化
- 如何創(chuàng)建敬業(yè)文化
5. 將報酬轉(zhuǎn)化為人才管理的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者
- “報酬”的過去和現(xiàn)在
- 與績效薪酬有關(guān)的問題
- 聚焦未來
- 進一步轉(zhuǎn)型的方案
- 人才發(fā)展模塊如何支持報酬模塊
6. 人才保留的基礎(chǔ)：組織文化
- 組織文化的定義
- 強有力的文化，強有力的育人
- 塑造組織文化

主題三：人才使用
ACE：一種更為動態(tài)的績效管理方式
- 績效管理的目的
- 績效管理的定義
- 績效管理體系為何失敗
- ACE和績效管理
- 一種全新的、動態(tài)的績效對話方式
- 行動步驟
關(guān)鍵對話：使領(lǐng)導(dǎo)者高度投入的績效管理方式
- 績效管理為何失敗
- 績效管理的組成部分
- 改善績效管理
- 案例研究
發(fā)揮優(yōu)勢：新一代的績效管理
- 績效管理的評分系統(tǒng)可靠嗎？
- 錯誤的實踐：績效管理系統(tǒng)流水線化
- 藍(lán)圖
- 發(fā)揮優(yōu)勢：新一代績效管理系統(tǒng)
人才管理分析與報告系統(tǒng)
- 什么是“人才管理分析”
- 評估你最中意的人才管理項目
- 評估你的人才管理項目組合
- 講述故事與預(yù)測未來
- 對標(biāo)
- 簡單快速的做法
讓“人才管理分析與報告”成為一門決策科學(xué)
- 人才管理測量與分析學(xué)的應(yīng)用
- 人才管理分析與測量的有效性
- 大數(shù)據(jù)時代和人才分析

主題四：人才培養(yǎng)
適應(yīng)不斷變化的勞動政策問題
- 什么是技能差距
- 全球性人才困境
- STEM技能差距
- 解決技能差距問題
人才梯隊建設(shè)：更多，更好，更快
- 更多人才：明確目標(biāo)
- 更好的人才：誠實準(zhǔn)確的人才盤點
- 更快的培養(yǎng)：加速人才梯隊建設(shè)
戰(zhàn)略績效學(xué)習(xí)：如何再造思維
- 場景化思維
- 戰(zhàn)略績效學(xué)習(xí)法
- 行動指南
建立領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略
- 為什么領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展如此重要
- 建立領(lǐng)導(dǎo)梯隊
- 定義領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)
- 課堂中培養(yǎng)不出領(lǐng)導(dǎo)者
- 綜合考慮
人才管理者——變革推動者
- 變革能力是人才管理者的緊急要務(wù)
- 變革性領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)
- 人才管理者是變革架構(gòu)師
- 人才管理者是變革戰(zhàn)略家
- 人才管理者是變革催化師
- 最后的思考
行動學(xué)習(xí)：培養(yǎng)、繼任，一舉兩得
- 行動學(xué)習(xí)：絕不僅僅是能力發(fā)展
- 以繼任為目的的行動學(xué)習(xí)
- 角色定位與職責(zé)分工
- 如何選題
- 工作坊結(jié)構(gòu)
- 將行動學(xué)習(xí)與繼任計劃有機結(jié)合在一起

總結(jié)：人才管理的未來之路從即刻采取行動開始！

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