黃銘川 老師
- 所在地區(qū)： 不限地區(qū)
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- 擅長領(lǐng)域：領(lǐng)導(dǎo)力 ,財(cái)務(wù)預(yù)算 ,企業(yè)文化規(guī)劃
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快到年終，許多企業(yè)的人事部門開始為年終的績效考評做準(zhǔn)備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來，大部分企業(yè)的年終績效考核是流于形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；...
胡紅衛(wèi) 353查看全文
人力資源管理作為管理的一項(xiàng)主要職能，它的運(yùn)作和文化的因素息息相關(guān)，不同的文化假設(shè)前提下的政策有著不同甚至是相反的操作，特別是在異文化的管理背景下，文化假設(shè)差異更大，使人力資源的管理效果和風(fēng)格也不同。 1、人才招聘(選擇) 什么樣的人才是合適的，這是人力資源部經(jīng)理最為頭疼的一事，因?yàn)檫@不僅僅是...
307查看全文
我們知道，績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通，溝通才是整個(gè)鏈條上最重要的一環(huán)，在有些企業(yè)還是最薄弱的一環(huán)。因此，我們相結(jié)合績效管理系統(tǒng)探討一些溝通在管理尤其是績效管理中的應(yīng)用。 一、關(guān)于持續(xù)溝通的定義： 所謂持續(xù)不斷的...
趙日磊 358查看全文
隨著企業(yè)管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質(zhì)的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應(yīng)地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務(wù)性工作轉(zhuǎn)到人才的戰(zhàn)略管理。 作為人力資源管理核心的績效管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉(zhuǎn)移，因?yàn)闊o論員工...
趙日磊 350查看全文
現(xiàn)在通行的績效考評的方法是建立在工作分析基礎(chǔ)之上的。工作分析的基本作用是能使人力資源管理人員開發(fā)出考評尺度，方便人們?nèi)ピu估他人和自己的勞動(dòng)生產(chǎn)率。工作分析應(yīng)從能代表全體員工和他們所從事工作的個(gè)體樣本獲得。于是，通過對員工工作所需能力的考察，建立起一套能全面衡量其工作業(yè)績的指標(biāo)體系，個(gè)體樣本的數(shù)據(jù)最后...
317查看全文
過去數(shù)年的經(jīng)濟(jì)逆境中仍保持強(qiáng)勁增長的幾家公司，領(lǐng)先的奧秘，無一不在于對商業(yè)模式的創(chuàng)新：做正確的事情，而不僅僅是正確地做事 30年前，彼得middot;德魯克率先對效率(efficiency)與效用(effectiveness)做出了區(qū)分。他的定義十分簡明：前者意味著正確地做事，而后者意味著做正確...
350查看全文
某個(gè)朋友抽煙抽得兇，最近開始?？人?、胸悶，他周遭的人知道這八成是抽煙惹的禍，勸他早早把煙戒了。可是他彷佛充耳不聞，照舊quot;隨時(shí)許多煙，快樂似神仙quot;。相信很多人都聽過這樣的故事mdash;mdash;或許你就是這種人也說不定。 確實(shí)，許多人明知自己身體出了問題，應(yīng)該及早去看醫(yī)生，應(yīng)該...
324查看全文
某個(gè)朋友抽煙抽得兇，最近開始?？人?、胸悶，他周遭的人知道這八成是抽煙惹的禍，勸他早早把煙戒了。可是他彷佛充耳不聞，照舊quot;隨時(shí)許多煙，快樂似神仙quot;。相信很多人都聽過這樣的故事mdash;mdash;或許你就是這種人也說不定。 確實(shí)，許多人明知自己身體出了問題，應(yīng)該及早去看醫(yī)生，應(yīng)該...
314查看全文
某個(gè)朋友抽煙抽得兇，最近開始常咳嗽、胸悶，他周遭的人知道這八成是抽煙惹的禍，勸他早早把煙戒了。可是他彷佛充耳不聞，照舊quot;隨時(shí)許多煙，快樂似神仙quot;。相信很多人都聽過這樣的故事mdash;mdash;或許你就是這種人也說不定。 確實(shí)，許多人明知自己身體出了問題，應(yīng)該及早去看醫(yī)生，應(yīng)該...
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績效管理越來越成為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作?？冃Ч芾碇蟹浅Ｖ匾墓ぷ骶褪强冃Э己嗽u價(jià)，它是績效管理中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。 一、為什么要進(jìn)行績效管理 企業(yè)要對績效進(jìn)行管理，因?yàn)闊o論從組織的角度，還是從管理者或者員工的角度，績效管理都可以幫助我們解決很多從前難以解決的問題，...
429查看全文
管理理念影響本土企業(yè)的現(xiàn)代化、全球化的方向和進(jìn)程。當(dāng)前的全球化浪潮對企業(yè)管理理念的沖擊已是一個(gè)不爭的事實(shí)。這種沖擊既有正面效應(yīng)，也有負(fù)面效應(yīng)。對于中國企業(yè)而言，也正面臨著管理理念創(chuàng)新的新課題。我們總結(jié)了近5年來所出現(xiàn)的管理理念，以下這10大理念對中國企業(yè)來說是迫切需要的，這是一組讓你搶占先機(jī)的理念工...
311查看全文
企業(yè)的整體營運(yùn)績效，固然與公司、公司規(guī)劃、目標(biāo)密不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個(gè)人的工作績效息息相關(guān)。因此，通過對員工工作績效良莠的評價(jià)，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)?？冃Э己死響?yīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管...
362查看全文
1、確認(rèn)自診項(xiàng)目 一般來說，進(jìn)行診斷前的準(zhǔn)備階段是由企業(yè)主執(zhí)部門：總經(jīng)理辦公室和相關(guān)部門根據(jù)決策層的建議從確認(rèn)診斷項(xiàng)目到成立診斷小組的全部準(zhǔn)備過程。 這一階段的準(zhǔn)備工作，主要是根據(jù)企業(yè)自身提出的具體診斷要求和希望，由診斷小組進(jìn)行初步調(diào)查研究，整理有信息資料和初步分析，做好進(jìn)入自診一切準(zhǔn)備工作。 若邀...
佟天佑 379查看全文
一位大型制造企業(yè)的總經(jīng)理在參加一次高級(jí)經(jīng)營管理人員開發(fā)研討會(huì)的時(shí)候聽說了360deg;績效反饋計(jì)劃的概念。他，非常喜歡這個(gè)概念。在研討會(huì)上他所聽到的都是關(guān)于這種績效反饋計(jì)劃如何如何好的內(nèi)容?；氐焦疽院?，他極力說服公司中的其他高層管理人員，一定要在公司內(nèi)部建立起這種360deg;績效反饋計(jì)劃，以取代...
方振邦 422查看全文
翠鳥實(shí)業(yè)要求通過新績效管理系統(tǒng)的實(shí)施，科學(xué)準(zhǔn)確地評價(jià)企業(yè)內(nèi)各個(gè)分店、各個(gè)員工的真實(shí)貢獻(xiàn)，據(jù)此確定薪酬分配和激勵(lì)措施，從而在淘汰不合適的員工的同時(shí)吸引、激勵(lì)優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)公司與優(yōu)秀員工的雙贏。 根據(jù)行業(yè)特征，翠鳥實(shí)業(yè)人員素質(zhì)差異大，中低層員工流動(dòng)率高，故方案應(yīng)該簡單易行，而不要一味追求最新最好的技術(shù)；...
358查看全文
未來企業(yè)的績效衡量方法工業(yè)時(shí)代的企業(yè)競爭模式與假設(shè)，已經(jīng)無法套用在資訊時(shí)代。在此情況下，企業(yè)急迫需要一套嶄新的衡量績效的方法，并進(jìn)行企業(yè)改造，以免在未來的競爭潮流下，成為被淘汰的企業(yè)。從美國《財(cái)富》雜志每十年前五百大企業(yè)的追蹤統(tǒng)計(jì)可以看出企業(yè)淘汰的速度： 1. 19701980 32 的五百大企業(yè)已...
313查看全文
績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，被管理專家喻為管理者夢寐以求的圣杯，這一點(diǎn)已毋庸質(zhì)疑，HR經(jīng)理都能認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。 關(guān)鍵問題是，HR經(jīng)理如何向總經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工傳達(dá)績效管理的理念，如何使自己的績效管理方案得到上至企業(yè)管理高層下到普通員工接受，使績效管理體系真正...
302查看全文
績效管理就像一個(gè)怪圈，一方面被描繪成管理者的圣經(jīng)，被熱情地宣揚(yáng)和提倡，一方面又被管理者拋棄和回避，視為雞肋。直到現(xiàn)在，我國企業(yè)的績效管理都還沒有跳出這個(gè)怪圈，仍舊徘徊其中，沒有改進(jìn)的跡象。 那么，績效管理的核心問題出在哪里？其根本的解決之道又在何處？ 一、核心問題在哪里 業(yè)界普遍共識(shí)的觀點(diǎn)認(rèn)為績效管...
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誰來設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)？ 這個(gè)問題在企業(yè)里會(huì)找到三個(gè)答案：老板；企管部或人力資源部；下屬的直接上司。 當(dāng)談到設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的問題的時(shí)候，我們要先問一問，誰對被考核者的情況最了解？誰對被考核者的工作進(jìn)行監(jiān)督檢查？平時(shí)誰對被考核者提出工作要求？這些問題一提，最后我們發(fā)現(xiàn)，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定實(shí)際上和考核者是統(tǒng)...
532查看全文
眼看著又到年終了，不少企業(yè)和單位開始張羅著考核。印制表格、量化工作表現(xiàn)、寫自我評價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、評定等級(jí)hellip;hellip;這一連串的活動(dòng)常常給喜慶的新年憑添了一些酸甜苦辣的滋味。 與此同時(shí)，最近某媒體的一則關(guān)于中國紅黑檔的消息也備受矚目。北京西三角人力資源網(wǎng)三個(gè)多月前推出了中國企業(yè)員工表...
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績效評估本來是各級(jí)主管行使管理職責(zé)的重要工具，但在很多企業(yè)，它本身卻成了一個(gè)棘手的問題，常常令主管為難、員工不安，人力資源部更是感到頭疼。據(jù)我觀察，在這方面做得很成功的企業(yè)實(shí)在是鳳毛麟角。 怎樣進(jìn)行有效的績效評估并發(fā)揮它應(yīng)有的作用？讓我們看一看T公司的績效管理案例，通過對它的實(shí)際演變過程分析，或許能...
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A公司是廣東一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2000年10月份，該公司在某顧問公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)一個(gè)科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題： 1、雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)用...
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工作生活中無時(shí)無刻不發(fā)生著績效評價(jià)與激勵(lì)，比如老師發(fā)給優(yōu)秀學(xué)生獎(jiǎng)狀、體管局發(fā)給奪冠的中國女排獎(jiǎng)金、女士由于男友的優(yōu)良表現(xiàn)而應(yīng)允結(jié)婚hellip;hellip;，因?yàn)橛行У募?lì)是推進(jìn)個(gè)人行為改變最有效的工具之一。本文將通過一些簡單的比喻來介紹績效管理?！? 一、打網(wǎng)球和晉升 甲和乙參加網(wǎng)球賽決...
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第10個(gè)問題：與管理程序缺乏成熟的聯(lián)系 成功的平衡計(jì)分卡需要從評價(jià)系統(tǒng)到戰(zhàn)略管理系統(tǒng)之間完成一次自然的漸進(jìn)式的過渡。通過將平衡計(jì)分卡納入預(yù)算、報(bào)酬等管理體系，企業(yè)組織可以充分發(fā)掘這種動(dòng)態(tài)管理模式的潛能，但試圖盲目加快其中的步驟是不成熟的做法，可能造成推行動(dòng)力也大幅度減弱。如果平衡計(jì)分卡與報(bào)酬掛鉤...
366查看全文
考評不是硬性貼標(biāo)簽，而是一種激勵(lì)。如果從這個(gè)角度出發(fā)，考評就會(huì)成為上下級(jí)互動(dòng)交流的良好方式。 曉峰： 你好！時(shí)間過得真快，一轉(zhuǎn)眼，給你做咨詢顧問已經(jīng)3年了。3年來，我目睹著你公司的成長，分享著你成功的喜悅。和你的每一次交談，都促使我更深入地思考問題。令我更為欣喜的是，對于我的建議，你都能積極地研究...
史永翔 399查看全文
了解一個(gè)學(xué)生的考試成績，學(xué)校經(jīng)常會(huì)采取月考、段考、期終考試等形式；但要了解員工在企業(yè)中的工作表現(xiàn)，企業(yè)管理者應(yīng)該如何來考一考呢？建立績效考核制度，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。 一級(jí)跳：量化考核標(biāo)準(zhǔn)，有的放矢...
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白銘在大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭維。 但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接觸，估計(jì)自己當(dāng)屬全公司銷售員的冠軍。不過，公司的政策是不公布每人的銷售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以小白...
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一個(gè)企業(yè)的成功或失敗,業(yè)績增長或下降,除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素,事在人為。人的積極性如何調(diào)動(dòng)？是每位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)心的問題，而績效考核正是與人（員工）的積極性關(guān)系最密切的工作。企業(yè)制定的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理，管理層對績效考核實(shí)施、控制是否公平、準(zhǔn)確，會(huì)直接影響一線銷售人員的積極性；而銷...
尚陽 331查看全文
我們時(shí)常見到：或是彼此心平氣和且心無斗志，或是爭先恐后以至彼此拆臺(tái)。如何在激勵(lì)個(gè)人的同時(shí)促進(jìn)個(gè)人之間的協(xié)作便成為管理者關(guān)注的問題。 目前，大多數(shù)企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)員工的做法是：年中或年末由領(lǐng)導(dǎo)層確定一個(gè)加薪或獎(jiǎng)金的預(yù)算總額，然后對部門內(nèi)或企業(yè)內(nèi)同一等級(jí)的所有員工進(jìn)行橫向比較，并根據(jù)績效考評的等級(jí)高低來決定...