招聘面試的準備工作 在使用招聘技術(shù)和方法之前，一個不可或缺的步驟就是首先明確您想招什么樣的人員，我們稱之為人才標(biāo)準。如果讓您去招聘一名生產(chǎn)主管，在您還沒去招聘現(xiàn)場之前，腦海中可能已經(jīng)產(chǎn)生了一個生產(chǎn)主管的“畫像”，也就是生產(chǎn)主管所應(yīng)具備的能力結(jié)構(gòu)。因此，我們在招聘的時候，腦海里更多的不是對應(yīng)聘人的評價，而是對這個崗位以及企業(yè)所需人才的認識。在講述招聘面試的技術(shù)之前，我們先來做一個小游戲，以此來揭示本課程的主要結(jié)構(gòu)和體系。

小 游 戲

三國人物是大家耳熟能詳?shù)?，您可以任意選擇幾組三國中的人物。然后將您的團隊分成幾個小組，每一組各選派兩名代表，由他們隨意抽取一組人物，兩人可以協(xié)商，通過兩種形式向其小組的其他隊友傳達人物的關(guān)系或特征等相關(guān)信息，以便使自己的隊友以最快的速度，準確地猜出他們兩個分別代表哪一組人物。一種表達形式是語言表達，但只能使用兩個字，同時這兩個字中不能包括人物的名字；另一種形式是表演，通過肢體語言向?qū)Ψ絺鬟_信息。其中一組在猜人物時，其他小組可通過制造噪音等手段竭力阻撓、干擾其思路。


游戲中，兩名代表通過兩種形式來向自己的隊友傳達信息，讓其隊友以最快的速度準確猜出他們分別代表什么人物。這其實就是一次“面試”。兩名代表所采取的形式也是面試時經(jīng)常使用的，一種是語言信息，一種是非語言信息。這個小游戲可以鍛煉大家的觀察能力，即如何揣摩人心，同時還可考察大家如何排斥面試中的噪聲。通過這個游戲表明，在面試招聘的時候，在使用方法技術(shù)之前，我們還有很多工作要做，而這些工作可能直接決定您的面試能否成功。 



【案例】

一個人事經(jīng)理培訓(xùn)班上，有一位人事經(jīng)理對我說：“您講的技術(shù)方法挺新鮮，那是我剛擔(dān)任人事經(jīng)理沒多長時間，對招聘其他人員沒把握，但對招聘研發(fā)人員卻很有信心。而且招來以后，用人單位反應(yīng)不錯，對我評價很高。認為我雖然沒有經(jīng)驗，但很有悟性。”

當(dāng)時我問他一個問題：“您以前是從事什么工作的？”

他說：“我以前就是從事研發(fā)的。”

我說：“您問了幾個問題？”

他說：“我也沒問什么問題，只是與他聊了聊專業(yè)，對他的品性、能力以及知識結(jié)構(gòu)就有所把握，然后我就知道這個應(yīng)聘者是否勝任了。”

實際上，這就是我們在招聘面試之前要做的一些工作。要了解不同崗位的管理者，如生產(chǎn)主管、研發(fā)主管、銷售主管一般的能力模型和能力的側(cè)重點。準確把握不同企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)、所屬行業(yè)等，以此來分析并確定企業(yè)到底需要什么樣的人才。了解這些之后，我們再去使用面試中的一些技術(shù)，有效性會更高。

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