――高管激勵(lì)的誤區(qū)與解決之道（二）


誤區(qū)之二：給了高工資，卻沒產(chǎn)生激勵(lì)效果，搞得成本很高，得不償失

有些企業(yè)對(duì)待高管，一味地給高工資，搞得企業(yè)運(yùn)行成本很高，卻沒產(chǎn)生激勵(lì)效果，老總也很煩惱，其實(shí)這也是一個(gè)誤區(qū)，因?yàn)?，高管激?lì)不能只依靠工資，嚴(yán)格地講，工資并不是激勵(lì)因素，而是保健因素，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，工資并不能產(chǎn)生激勵(lì)作用，它的作用是讓人為什么留在企業(yè)工作，但不能解決人為什么在企業(yè)努力地工作。

解決之道：按照短中長(zhǎng)期結(jié)合的原則設(shè)計(jì)高管激勵(lì)方案

拋開精神激勵(lì)不談，單純物質(zhì)激勵(lì)，也需要考慮短期、中期、長(zhǎng)期相結(jié)合的組合方式來設(shè)計(jì)高管激勵(lì)方案。

短期報(bào)酬方式主要體現(xiàn)在工資，尤其是固定工資，這部分報(bào)酬取決于崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，一般都需要通過崗位評(píng)估來評(píng)判，得到分值后，進(jìn)行排序，根據(jù)排序的結(jié)果劃分職位序列，然后設(shè)計(jì)固定薪酬的檔、級(jí)，這樣解決兩個(gè)問題，一是為什么不同的經(jīng)理，雖然都是經(jīng)理，但固定工作可以不一樣，取決于崗位價(jià)值不同；二是解決了調(diào)薪的問題，隨著職位的晉升，不同職位對(duì)應(yīng)的工資可以相應(yīng)調(diào)整，或者職位不晉升，但需要調(diào)整工資，就可以在不同的檔、級(jí)上進(jìn)行調(diào)整。

對(duì)于高管，中期報(bào)酬方式，主要是浮動(dòng)報(bào)酬部分，可以體現(xiàn)在績(jī)效工資，也可以體現(xiàn)在利潤(rùn)分享計(jì)劃，或者年薪。這部分報(bào)酬是要和業(yè)績(jī)表現(xiàn)掛鉤的，應(yīng)該跟著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和所在崗位的業(yè)績(jī)結(jié)果浮動(dòng)，需要公司有科學(xué)有效的績(jī)效管理作支撐，否則，不好操作。

長(zhǎng)期激勵(lì)方式，上一篇談過很多，方式方法很多，比如期權(quán)、期股等。

短中長(zhǎng)三個(gè)不同的時(shí)間周期的激勵(lì)方式，可以延長(zhǎng)激勵(lì)的預(yù)期，加大工作變動(dòng)的機(jī)會(huì)成本，引導(dǎo)高管長(zhǎng)期留在公司發(fā)展。并且，由于每種激勵(lì)方式的支付方式不同，長(zhǎng)短結(jié)合能夠很好地控制當(dāng)期人工支出，對(duì)于穩(wěn)定公司價(jià)值也很有好處。

總之，要將短期、中期、長(zhǎng)期的激勵(lì)手段結(jié)合起來設(shè)計(jì)方案，才能起到更好的激勵(lì)作用。

名言警句

Wasting time is robbing oneself.
浪費(fèi)時(shí)間就是掠奪自己。

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