企業(yè)如何調(diào)動(dòng)職員工作的積極性

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職員的各種看法決定了調(diào)動(dòng)職員積極性的各種模式。人究竟是理性的還是感性的？根據(jù)理性觀點(diǎn)，人的行為被看成是合乎理性的。他們系統(tǒng)的搜集和評(píng)價(jià)各種資料，對(duì)各種可供抉擇的方案進(jìn)行客觀分析，然后在此基礎(chǔ)上做出決策。具有這種觀點(diǎn)的主管領(lǐng)導(dǎo)便可能盡力在理性的基礎(chǔ)上與職員相互往來(lái)，但往往不顧他們的感情、情緒和他們個(gè)性的人性這一面。持有感性觀點(diǎn)的人認(rèn)為，人主要是由他們的感情所支配，而其中有些感情是不可控制的。持有這種觀點(diǎn)的企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)可能扮演業(yè)余精神病醫(yī)生的角色，力圖揭示出支配職工行為的根本的心理原因。

　　行為主義者的觀點(diǎn)認(rèn)為，人的行為是受他們所處的環(huán)境控制的。建立在這種理論上的管理策略主張通過(guò)改變環(huán)境的辦法去達(dá)到使下層人員做出所期望的行為?，F(xiàn)象學(xué)觀點(diǎn)則與此相反，它主張人是不可捉摸的、獨(dú)特的、主觀的和相對(duì)的，不是絕對(duì)的所描述的那樣，但又是具有潛在能力的。采取這種模式的主管領(lǐng)導(dǎo)可能不得不去了解下屬職員頭腦中錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，因?yàn)槟抢锸切袨榈膩?lái)源。由于這樣做是困難的，因此也就不能通過(guò)科學(xué)的行為觀察來(lái)了解人。

　　根據(jù)一些經(jīng)理人的觀點(diǎn)，人是受經(jīng)濟(jì)因素調(diào)動(dòng)的。因此，假設(shè)人總是理性的行動(dòng)著的，并從獲取物質(zhì)報(bào)酬中達(dá)到滿足。具有這樣的觀點(diǎn)的企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)就可能把金錢看作是主要的手段，促使下屬為金錢而努力工作。而且，這些主管領(lǐng)導(dǎo)還會(huì)創(chuàng)造一種促使人們只關(guān)心個(gè)人利益的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。相反的，自我實(shí)現(xiàn)的觀點(diǎn)認(rèn)為，人們要求提高他們能力，他們要求發(fā)展，并且他們力求發(fā)揮他們的潛在能力。堅(jiān)持這種模式的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將會(huì)建立起一種使人們能夠?qū)嵭凶晕抑笇?dǎo)并因此得以充分發(fā)揮其才能的文化環(huán)境。

　　傳統(tǒng)模式、人際關(guān)系模式、人力資源模式對(duì)人性的闡述不同，因此在任何調(diào)動(dòng)人的積極性方面所推行的政策和預(yù)期的效果也不同。

　　傳統(tǒng)模式對(duì)人性的假定是：

1、對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，天生的對(duì)工作是厭惡的；

2、職員對(duì)做什么要比對(duì)他們工作的報(bào)酬較少關(guān)心；

3、幾乎沒(méi)有多少人要求或能夠處理那些需要?jiǎng)?chuàng)造力、自我指導(dǎo)或自我控制的工作。

因此，主管領(lǐng)導(dǎo)的基本任務(wù)是嚴(yán)格監(jiān)督并控制其下屬，必須把工作任務(wù)分解成簡(jiǎn)單、反復(fù)、容易學(xué)會(huì)的操作，必須建立詳細(xì)的日常工作程序并堅(jiān)定而公平的執(zhí)行這些規(guī)定。其結(jié)果是，如果工資合理，老板公平，則人們能夠容忍工作；如果任務(wù)足夠簡(jiǎn)單，而且對(duì)職工的控制十分嚴(yán)格時(shí)，他們的生產(chǎn)可以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。

　　人際關(guān)系模式對(duì)人性的假定是：

1、人們要求感到自己有用和重要；

2、人們要求有歸屬，同時(shí)要求承認(rèn)是個(gè)獨(dú)立的人；

3、上面的這些要求，在激勵(lì)人們?nèi)スぷ鞣矫姹冉疱X更為重要。

因此，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)基本任務(wù)是促使每個(gè)職員都覺(jué)得自己有用和重要，應(yīng)保持使下屬人員經(jīng)常熟悉情況，并且聽(tīng)取他們對(duì)計(jì)劃的不同意見(jiàn)，應(yīng)容許其下屬人員在日常工作中運(yùn)用某種程度的自我指導(dǎo)和自我控制。其結(jié)果是，與下層人員分享信息，并在日常工作的決策中讓他們參與，這將滿足他們的基本歸屬感和工作自豪感的需要。滿足上面這些需要便可提高士氣并減少對(duì)正式權(quán)力的控制——使下屬人員通力合作。

　　人力資源模式對(duì)人性的假定是：

1、工作并不是天生可厭惡的。人們要求自己參與擬定的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)；

2、絕大多數(shù)人能運(yùn)用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自我指導(dǎo)和自我控制，超過(guò)了他們現(xiàn)在所任工作的要求。

因此，企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)的基本任務(wù)是設(shè)法利用“未開(kāi)發(fā)”的人力資源，必須創(chuàng)造出一種環(huán)境，使在其中工作的每一個(gè)成員都能竭力做出最大貢獻(xiàn)，必須在重大事情上，鼓勵(lì)員工充分參與，并不斷擴(kuò)大下屬人員的自我指導(dǎo)和自我控制，其預(yù)期結(jié)果是：擴(kuò)大下屬人員的影響、自我指導(dǎo)和自我控制，將直接帶來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高。下屬人員對(duì)工作滿意的程度，將作為他們的一種副產(chǎn)品而增加，也就是促進(jìn)他們充分發(fā)揮其才智，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

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