“二十一世紀什么最寶貴？是人才！”。當企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理的時候，企業(yè)的員工也就成了企業(yè)很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關(guān)鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵員工、留住關(guān)鍵員工成為現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中的生存法則。

　　一、關(guān)鍵員工的定義

　　要對關(guān)鍵員工進行管理，首先我們必須定義什么是關(guān)鍵員工。關(guān)鍵員工對于每個企業(yè)來說都有不同的具體內(nèi)涵，如汽車行業(yè)的研發(fā)人員、保健院的高級技師等等，他們可能并不是職務很高的管理人員，但對企業(yè)的運營卻產(chǎn)生了重大的影響。我們對關(guān)鍵員工給出如下定義：所謂的關(guān)鍵員工是指在組織內(nèi)部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關(guān)鍵員工有如下2個特征：1、組織范圍約束性：一個組織里的關(guān)鍵員工調(diào)換到另一個組織里可能就不再是關(guān)鍵員工了，如保健院的高級技師進入了汽車行業(yè)，小企業(yè)的研發(fā)骨干加入了人才濟濟的大企業(yè)等等；2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關(guān)鍵員工選擇了離開組織，那么隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。

　　二、關(guān)鍵員工的發(fā)現(xiàn)

　　在定義了關(guān)鍵員工之后，我們來探討如何找出企業(yè)中的關(guān)鍵員工。目前對關(guān)鍵員工的劃分并沒有統(tǒng)一的標準，也不可能找出統(tǒng)一的標準。如有些企業(yè)會采用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業(yè)技術(shù)能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業(yè)的關(guān)鍵員工，首先必須找出該企業(yè)所在行業(yè)的成功關(guān)鍵要素，根據(jù)行業(yè)成功關(guān)鍵要素找出企業(yè)所具有的能力，從而再找出企業(yè)的關(guān)鍵員工。例如房地產(chǎn)行業(yè)在初期的成功關(guān)鍵要素主要有兩點：政府關(guān)系和資金。根據(jù)這兩個關(guān)鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產(chǎn)企業(yè)的關(guān)鍵員工了。而隨著房地產(chǎn)行業(yè)的日益規(guī)范化，成本控制也成為了成功關(guān)鍵要素，由此，策劃人員、規(guī)劃設(shè)計人員、工程管理人員、預決算人員等等也逐步納入到了關(guān)鍵員工行列。

　　三、關(guān)鍵員工的育留

　　找出了關(guān)鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當然還是從物質(zhì)待遇上下手。找出關(guān)鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權(quán)激勵等“金手銬”絕對是高效的方法。但當物質(zhì)利誘不是很奏效的時候，通過職業(yè)發(fā)展留人、事業(yè)留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業(yè)對關(guān)鍵員工的育留的同時，盡可能的將關(guān)鍵員工個人的技能或資源逐步轉(zhuǎn)換成組織的技能或資源是企業(yè)對關(guān)鍵員工管理的根本所在。

　　企業(yè)對于自己的關(guān)鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡于沙土之中；看住自己的金礦，不要讓他人攫?。婚_發(fā)好自己的金礦，讓其早日閃光。

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