招聘廣告的背后

 作者:潘文富    187

春節(jié)后是企業(yè)招聘的高峰期,也許是老員工流失,也許是生意擴(kuò)大,也許是企業(yè)對員工的主動淘汰與更迭。但是,這招聘不是企業(yè)想招多少就招多少,往往是招聘廣告沒少打,但來應(yīng)征面試的沒幾個,當(dāng)然了,這也是許多中小企業(yè)不敢對員工實(shí)施嚴(yán)格管理的原因之一,新人不好招,老員工再留不住,生意還要不要做了,所以,只能是對當(dāng)前員工實(shí)行寬松管理。

招聘廣告打了沒效果,背后一定是有原因的。首先,來看看老板們往往是怎么起草招聘廣告的,這里選出了幾個有代表性的招聘廣告:

                                             



還有這種超簡潔版的:


通過這些招聘廣告,看出來什么了?或者說,為什么老板總是抱怨招不到人,光看這些招聘廣告的內(nèi)容,大概就能明白一二了。

這些廣告說明什么?

1.老板要找完美的人,要能吃苦耐勞,要聽話,還要有豐富的工作經(jīng)驗(yàn),良好表達(dá)能力,有責(zé)任心,能與公司共同成長(意思是來了就不要走)。

2.有些老板沒什么要求,就是找人,XX崗位數(shù)名而已。

3.有些待遇都沒有明確化說明,面議就是到時候再說。

4.對工作能力,需要什么樣的職業(yè)技術(shù),崗位范疇基本上就是籠統(tǒng)的說一下。

5.待遇方面,除了錢也就沒啥別的了。

6.更沒有提到員工未來的發(fā)展。

深入一點(diǎn)來看,老板們雖然在招聘上很著急,也的確缺人,但是,起根上卻沒有對員工達(dá)到應(yīng)有的重視,也沒有認(rèn)真花點(diǎn)心思。在對員工的定位和使用方面,根本的認(rèn)知往往是這樣的:

1.沒有整體的,長遠(yuǎn)的用人規(guī)劃,前期不規(guī)劃不測算不培養(yǎng)不儲備,總是到時候再說。這招人不是買菜,去菜市場馬上就能買走的,員工招聘,至少得要提前半年開始,中層以上員工,至少一年前就要開始接觸磨合。

2.對員工沒有研究,沒有策略,思考角度主觀化單一化,有些老板的思維方式與年輕員工之間已經(jīng)存在嚴(yán)重的脫節(jié)。且工作風(fēng)格隨意,導(dǎo)致招聘廣告做出來也是簡單粗放,自然毫無效力。

3.把員工當(dāng)成機(jī)器人,要求來了就馬上能干活,狀態(tài)還要保持穩(wěn)定。

4.對員工的學(xué)習(xí)和成長沒有概念,要么是舍不得花錢,要么是希望員工能保持自覺主動的學(xué)習(xí)進(jìn)取狀態(tài),員工若有這個狀態(tài),早就自己當(dāng)老板去了。

5.老板完全按照自己的看法和測算模式來設(shè)計(jì)薪資待遇,不考慮當(dāng)?shù)氐膶?shí)際行情因素,自認(rèn)為工資開的不低,但實(shí)質(zhì)上已經(jīng)低于當(dāng)?shù)匦星?,自然死活招不來人?/p>

6.對于每個崗位的具體工作范疇、對應(yīng)的職業(yè)技術(shù)能力、培養(yǎng)方式等方面的考慮過于簡單,一句工作經(jīng)驗(yàn)豐富就完事了,這會讓員工自己也感到茫然。因?yàn)闆]有標(biāo)準(zhǔn),無法衡量實(shí)際的工作量和工作難度,加之也沒有對應(yīng)的培養(yǎng)體系,自己的工作能力也很難有提升。

7.面議?老板覺得這個很好,具體情況具體溝通嘛,能力強(qiáng)待遇可以開高點(diǎn)嘛,但是,招聘廣告本身信息太少,員工的時間精力也是成本,有多少人有多余的時間精力來和你面議?拜托,大家都很忙的好不好,能不能說清楚了,免得浪費(fèi)大家時間。

8.做生意現(xiàn)在是搶錢,不是賺錢,招聘也是如此,要有“搶”的意識,過于主觀,過于被動,甚至高高在上的擺譜,誰會理你?

現(xiàn)在招聘,就像賣產(chǎn)品一樣,得要有賣點(diǎn),有差異化,有競爭力,要主動擺出企業(yè)的優(yōu)勢點(diǎn),多方面考慮對員工的吸引力,得要在一大堆招聘廣告中脫穎而出。

簡單粗放的招聘方式,就想招來符合自己要求的員工?這也太天真了。老板自己不檢討不反思,反而還要抱怨員工不好招?

最后,放一張某企業(yè)招聘生產(chǎn)工人的招聘廣告,供做參考:


 


潘文富
潘文富 潘文富,管理資源網(wǎng)專欄人物,經(jīng)銷商課題研究者 國資委商業(yè)技能鑒定中心《經(jīng)銷商管理師》《賣場管理師》職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)起草人 《經(jīng)銷商經(jīng)管技術(shù)交流》雜志主編
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