我在《民企效率提升需要突破四個障礙》一文中談到，民企經(jīng)營效率降低主要由“張飛”領導“諸葛亮”、三個領導一個兵、公司是個“足球場” 、“嫡系部隊”之外無信任等四個因素造成。本文將著重談一談如何突破這四個障礙。

　　第一，對于避免“張飛”領導“諸葛亮”的尷尬局面，筆者認為，應該從以下兩個方面入手。一方面，民企老板要真正認識到“張飛”領導“諸葛亮”給企業(yè)帶來的危害，明確誰是“張飛”，誰是“諸葛亮”，更重要的是充分信任自己選拔的專業(yè)人士，充分授權，并創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，充分發(fā)揮專業(yè)人士的才能和作用。另一方面，民企老板要為公司的健康發(fā)展著想，從內心深處樹立任人唯賢的用人觀念，而不是任人唯親，而后正確評估“嫡系部隊”的存在價值和負面影響，把“嫡系部隊”放在合適的位置上，杜絕把“嫡系部隊”當作“擺設”，甚至是公司前進的絆腳石。

　　第二，出現(xiàn)“三個領導一個兵”的企業(yè)，要解決這種困境，就必須首先從民企老板自己的思維入手，下定決心，集中召開管理層會議，認真聽取下屬的具體意見，然后綜合分析，理順企業(yè)的運作流程，確定正確合適的組織架構，保證一個下屬只有一個直接領導。其次，做企業(yè)就是做企業(yè)，政治思維弊大于利，企業(yè)里玩政治大可不必，何況相互牽制的結果必然是責權不明、很難決策、經(jīng)營效率低下，因此，民企老板應該少一些或杜絕政治思維，將心比心，真誠的對待身邊的高層領導，相信自己選拔的人才，唯有這樣才能從根本上避免“三個領導一個兵”的荒唐局面。

　　第三，對于解決公司的“足球場”問題，我認為最好從兩個角度入手。其一，根據(jù)公司的實際狀況，建立良好的管理監(jiān)督機制和內部溝通渠道，對于類似“李經(jīng)理”的球場高手（參見《民企效率提升需要突破四個障礙》一文）一旦有充足的證據(jù)，就應該給予其相應的處罰。如果處罰之后依舊不能反省自己的錯誤，我行我素，那就應該盡快辭退，因為一個缺乏責任心又私心濃重的管理者必然會持續(xù)給企業(yè)帶來危害。其二，公司人力資源部在招聘員工時就應該對前來面試人員的責任心進行比較公正深入的考核，在公司門外就對其有個比較客觀的了解，盡力避免“李經(jīng)理”似的員工進入公司。

　　第四，要解決“‘嫡系部隊’之外無信任”這一問題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認識到企業(yè)壯大了就必須以更加博大的胸懷來用人，更要認識到“嫡系部隊”之外同樣存在能力和道德品質都過硬的人，只要企業(yè)給予其公平合理的待遇，他們同樣會忠于企業(yè)，為企業(yè)鞠躬盡瘁，創(chuàng)造價值。其次，民企老板要提高自己的識人能力，招聘到真正能夠讓自己“放心”的人才，從而也就自然避免了“一朝被蛇咬，十年怕井繩”的心里障礙。值得一提的是，民企老板在招聘人力資源部經(jīng)理時要慎之又慎，因為一般情況下，“小偷”是做不好“保安隊長”的，一旦人力資源部經(jīng)理選錯，其后果可想而知——以后必然會有一批不合適的員工進入公司。

　　不過，撇開上述的策略不談，我認為最關鍵的還是民企決策者和管理者，尤其是民企老板，必須從自身的思維局限著手，認真分析自己企業(yè)的實際情況，并結合實際情況尋求突破“四大障礙”的系統(tǒng)解決方案，盡快突破“四大障礙”，提高企業(yè)的經(jīng)營效率，以保障企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

擴展閱讀

版權聲明：