賣場做不好的原因分析---員工層面 員工不會做好-----公司原因 4、 企業(yè)沒有對應(yīng)的培訓體系。企業(yè)里那么多KA業(yè)務(wù)人員，而且還在不斷的進進出出，難免能力方面參差不齊，良莠有別。也都知道KA需要學習才能做好，可是很多企業(yè)就是不重視KA的培訓，或者是口頭重視行動漠視，要么簡單的請外面老師講幾次課，要么資深員工自己內(nèi)訓，要么干脆不管，員工自己找途徑學習，效果顯然不會很好。KA賣場要做好是涉及多環(huán)節(jié)多方面的，所以要從觀念引導、技能教育、工具運用、考核管理各方面聯(lián)動，這就要求KA的培訓也要是由淺入深、循序漸進、持續(xù)往復(fù)的。KA的培訓必須成體系的開展，才能有好的效果，不能指望員工的天賦，哪有那么多能干的人等著你？把豬都教會，才能讓企業(yè)擺脫對個人英雄的依賴，現(xiàn)在有個觀點：培訓力是企業(yè)的競爭力，我覺得很有道理，很多企業(yè)都在喊：缺人哪，缺專業(yè)的KA人才呀！人才不是找來的，是自己訓練出來的，只有能自己訓練人才的企業(yè)，才是有前途的企業(yè)。能訓練人才的企業(yè)，才能把賣場做好！在培訓這個問題上，有些企業(yè)的老板容易有兩種觀念的誤區(qū)，一個是：我一定要招夠了人再搞培訓，什么叫招夠？團隊本來就有流動率，如果非常時期或者管理不正常的時候流失率就更高了，業(yè)務(wù)人員一直在不斷的更新中，培訓也應(yīng)該是隨時的、交替的、反復(fù)的，這樣更符合實際情況。每年的集中培訓可以整合大家一起，但日常的業(yè)務(wù)培訓還是應(yīng)該根據(jù)層級、崗位、入職情況作及時的、針對性的培訓指導。不要等湊夠了數(shù)！第二個誤區(qū)就是：一定要找資深的KA人員才能做好KA工作，什么叫資深？做了三年，五年，十年？還是做到經(jīng)理、總監(jiān)？時間和職位不等于操作技術(shù)的資深，一方面企業(yè)的發(fā)展不能只靠幾個“資深”人員，另一方面也沒那么多“資深”人員等著你來挑，最靠譜的就是企業(yè)有一套自己的培訓體系，只要有點基礎(chǔ)的業(yè)務(wù)人員都能訓練成能干的員工，那才是企業(yè)擁有人才的真正出路。 5、 企業(yè)缺乏與大賣場對接的完整系統(tǒng)，無法給員工提供后臺支持。很多人說賣場很強，其實它不是簡單的強在有多少家門店，規(guī)模的強是表面的，真正的強在于其內(nèi)核，后臺的制度、管理、模式的強大才能支撐門店的高速擴張和發(fā)展?？墒俏覀兊墓?yīng)商應(yīng)對賣場的時候還是過多的依賴個人，依賴英雄，有那么幾個會做事的英雄，KA賣場就做好了，缺了這些個人，企業(yè)就緊張了。可是什么時候見過賣場缺了幾個采購，幾個店長發(fā)慌了嗎？人家玩的是體系，體系完善了強大了，哪個人都不重要。供應(yīng)商的KA管理體系在哪里？低級的人海戰(zhàn)術(shù)對抗零售航母，能做好嗎？為什么很多時候，業(yè)務(wù)人員覺得做KA好累？是因為很多企業(yè)把業(yè)務(wù)員當專家，當全才，一個業(yè)務(wù)人員要應(yīng)對賣場N個部門，N個環(huán)節(jié)的專業(yè)工作， 可是看人家采購，是很多部門協(xié)同作業(yè)，互相支援的，業(yè)務(wù)人員往往是孤軍奮戰(zhàn)。企業(yè)如果陷入沒有技術(shù)含量的肉搏，要啥啥沒有，全憑自己殺，員工當然是沒有安全感的。企業(yè)越大，當然要越規(guī)范，規(guī)模小的時候可以跳自由舞，突出的是個人的本事，攤子大了，就得規(guī)范動作，跳集體舞，不然一千個人一千個動作，那還不得亂了套？建立規(guī)范的科學的KA管理體系，把KA工作標準化，是所有想把賣場做好的企業(yè)最終的選擇和出路。 下期預(yù)告：以上是KA做不好的原因之“員工不會做”的分析，下面我們再來分析分析“員工不想做好”這個方面。

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