七，集團(tuán)的戰(zhàn)略性培訓(xùn)體系。
關(guān)鍵是基于戰(zhàn)略、管控能力的建設(shè)，來開發(fā)培訓(xùn)體系。
戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求的建立，戰(zhàn)略性培訓(xùn)需求的建立來自于哪里呢？
一個十二五規(guī)劃的分解。
另外公司的短板能力的尋找。
部門短板能力的尋找。
以及部門持續(xù)要完成沒完成，要通過沒通過的一些事項(xiàng)的尋找。
以上因素，會合成戰(zhàn)略性真實(shí)的培訓(xùn)需求。
而企業(yè)里最難最難的是根據(jù)這些培訓(xùn)需求開發(fā)一個培訓(xùn)大綱，就和教學(xué)任務(wù)一樣，開發(fā)培訓(xùn)大綱。真正成熟的公司，培訓(xùn)課程都是根據(jù)大綱來開發(fā)的。除非外部講師的成套課程以及講師的價(jià)值觀高度跟你們公司高度保持一致----概率非常低。
很多集團(tuán)80%以上是靠內(nèi)部講師，20%是采購?fù)獠恐v師的課程，來滿足培訓(xùn)大綱的所需。
在培訓(xùn)大綱里面最重要的一部分就是最佳管理實(shí)踐推廣，企業(yè)內(nèi)部某一個子公司，某一個事干得好的話，干事的這幾個主管，立即會晉升成為內(nèi)部講師，既是一個傳道者、播種者，也是讓他來擴(kuò)散最佳管理實(shí)踐，這才是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。
    時(shí)下企業(yè)大學(xué)的建設(shè)，企業(yè)大學(xué)的管理，企業(yè)大學(xué)的外部講師內(nèi)部講師的延聘，課的體系管理，評價(jià)體系等等，課程產(chǎn)品化等等搞得很時(shí)髦。但培訓(xùn)體系結(jié)合十二五規(guī)劃，結(jié)合發(fā)展與管理問題，結(jié)合公司要上的臺階，結(jié)合人員的素質(zhì)，開發(fā)培訓(xùn)大綱的公司，基于此來構(gòu)建培訓(xùn)體系的還太少，不禁令人有點(diǎn)遺憾。
一般來講，我們會形成入模、適崗、職業(yè)化、拓展、領(lǐng)導(dǎo)力這么五個層次的培訓(xùn)體系，但是很多企業(yè)都把這個層次劃分得更細(xì)?？傊纱诵纬梢粋€一體化的培訓(xùn)模式，形成多層次的培訓(xùn)架構(gòu)。還有講師體系，學(xué)習(xí)機(jī)制的建設(shè)等等，都構(gòu)成支撐。

八，真正最難的在于集團(tuán)薪酬怎么設(shè)計(jì)。
我敢說這個問題回答好了可以獲諾貝爾獎。
1，狹義薪酬包括保健性和激勵性薪酬。
現(xiàn)在我們很多企業(yè)在保健性薪酬上非常動腦筋，比如崗位績效評估，在短期激勵型薪酬上面探索，內(nèi)部職稱，福利，年薪，項(xiàng)目提成，總裁特別獎，年終獎，就覺得已經(jīng)很吃力。
在中長期激勵薪酬上，探索空間非常非常大---獎金池，利潤分享，任期獎勵，延期支付。
最新結(jié)合了延期支付的任期獎勵現(xiàn)在怎么玩呢？任期開始就承諾你一筆巨額期權(quán)，但在任期結(jié)束，經(jīng)過審計(jì)后，，再約定一段時(shí)間后才開始行權(quán)，經(jīng)過那么長時(shí)間股價(jià)沒掉下來，產(chǎn)品沒壞賬，沒有太多的訴訟，我董事會才把這筆錢給你，但這筆錢我可以搞得比較大，讓你在職期間不貪污。任期獎勵，這已經(jīng)成了民營企業(yè)的一個新的非常牛的做法，只要你敢開我就敢給。
2，廣義薪酬開始引起我們更大的注意。
很多企業(yè)里已經(jīng)開始開發(fā)廣義薪酬。
比如培訓(xùn)機(jī)會。
職業(yè)發(fā)展空間。
職務(wù)消費(fèi)。
工作環(huán)境。
未來企業(yè)的社會聲譽(yù)的高低好壞，會成為一個非常大的問題。比如現(xiàn)在誰還敢到宋山木的山木培訓(xùn)去工作，首先你男朋友不干，其次你婆家不干，你娘家也不干，還在宋山木的公司干活呢？
公司能夠給員工提供什么服務(wù)。很多公司開始，重新走回來，給員工辦幼兒園，集資建房，重新?lián)旎貋懋?dāng)年我們吸引員工的辦法
另外公司管理人性化與否
能不能帶動我能力提升。
以及休假、工作輪換、子女留學(xué)、退休計(jì)劃，這都屬于廣義薪酬。
3，結(jié)合狹義薪酬來看集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)。
再來看看母公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì):崗位工資、績效工資、年度工資，內(nèi)部職稱工資就不說了，福利，年薪就不說了，年終目標(biāo)獎。
核心子公司在這些基礎(chǔ)之上，還要加上任期獎勵這些東西。
而風(fēng)險(xiǎn)投資型子公司除了崗位、績效以外，還要有年終目標(biāo)獎，還有利潤分享，還有獎金池，還有股權(quán)等等。
講老實(shí)話，很多公司都老說我們各個子公司的薪酬公平?jīng)]法取得，薪酬公平是永遠(yuǎn)沒法取得的。
但是有一點(diǎn)可以做到，什么呢。
高薪酬的公司，進(jìn)行高壓力的評價(jià)，讓低薪酬子公司心里很平--雖然你在高薪酬子公司拿到60萬，但是你們搞末位淘汰，搞競爭上崗，雖然我拿到6萬，但是我們這里大家基本是大鍋飯，而且工作壓力也不大，廣義薪酬引入以后，才能真正讓員工找到公平。
像現(xiàn)在大家都不愿意到外企去了，因?yàn)楝F(xiàn)在外企薪酬是全中國最低的，外企的薪酬比我們國企稍微高一點(diǎn)，和民企差不多，但是工作強(qiáng)度大，用工作強(qiáng)度一除，外企薪酬是最低的，國企薪酬事實(shí)上是最高的，國企沒把廣義薪酬設(shè)計(jì)出來，沒表達(dá)出來，所以吃了虧了。
高發(fā)展的子公司宜于采用高激勵的薪酬，風(fēng)險(xiǎn)性薪酬較高，而穩(wěn)定薪酬較低。
而穩(wěn)定型的子公司，不用太管理，業(yè)務(wù)很熟了，人員也不要多，管理上也沒什么大的動作，就給他來個穩(wěn)定型的薪酬，就是把每個月的幾乎固定的讓他拿到手，這個期望值很透明。
狹義薪酬主要是在各個子公司形成薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)差異。
但很多企業(yè)事實(shí)上是沒有這個概念。
狹義薪酬不僅引導(dǎo)到你們的各個母公司層面，子公司層面的職能和激勵，還可以進(jìn)一步區(qū)隔不同子公司的不同部門和不同崗位。
4，結(jié)合廣義薪酬來看集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)。
母公司的人更看重培訓(xùn)機(jī)會，職業(yè)發(fā)展，職務(wù)消費(fèi)，工作環(huán)境，企業(yè)聲譽(yù)，公司的服務(wù)職能。
    在母公司里，大家還指望工作輪換，不要讓我一直在總部干，我在總部干一段時(shí)間外放，到子公司里有個機(jī)會去發(fā)展一下，發(fā)展得好我就留在子公司，發(fā)展不好我再回來，因?yàn)槟腹救说穆殬I(yè)發(fā)展通道比較窄，不可能人人當(dāng)老總，所以如何激勵母公司的人，讓這些人感覺到我有奔頭，是廣義薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。廣義薪酬結(jié)合剛才的狹義薪酬，一下就把你的優(yōu)越性突出出來。
再來看看風(fēng)險(xiǎn)投資型子公司的廣義薪酬設(shè)計(jì)，需要注重培訓(xùn)機(jī)會，職業(yè)發(fā)展，還有能力提升和工作文化。對著風(fēng)險(xiǎn)投資型子公司你說辦公環(huán)境好，關(guān)他什么事，哪怕今天跟著你吃糠咽菜，明日能上市就好。不要對這種高激勵，志存高遠(yuǎn)的這些人用這種日常的，什么保健性的廣義薪酬--停車位，然后你的辦公室，是不是有獨(dú)立辦公空間來激勵他。
我有一個超大型集團(tuán)客戶，他們的前臺小姐，每三四個月要換一批，真的花枝招展，最起碼是世界小姐級別、
我問過他，說你為什么老選漂亮女孩子，他說你不要忘記了，我們漂亮的前臺小姐也是一種公共福利，我們總部在郊區(qū)，多是男員工，平常和女同志接觸得少，這才打開了我對廣義薪酬的認(rèn)知。
柳傳志說得好，剛開始公司管理層配車的時(shí)候，我就堅(jiān)持我是桑塔納，剩下的人都比我車的檔次高，這樣我罵他管他的時(shí)候，他一想，你柳傳志只不過坐著桑塔納，說一下我有什么了不起。
柳傳志說得好，當(dāng)時(shí)我要搞個奔馳，我們公司早散架子了，但是我的車最差了以后，給你心理上平衡了。
所以很多老家伙很狡猾，老是堅(jiān)持住在破平房里，堅(jiān)持不肯搬到新房子里去，這事實(shí)上是有他的計(jì)謀在里面。
這些事情以前你們聽的時(shí)候，像江湖傳說，但聽我這么一解釋，就知道屬于廣義薪酬。你如讓你的同事感覺到，你在某方面不如他是很重要的。
所以有很多囂張的老板，為什么特別也喜歡給自己一個格子間，你們是格子間，我也是格子間，大家平等，所以今晚加班，你看這二者之間沒有邏輯，但是是有邏輯的。

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