每個(gè)行業(yè)和企業(yè)的特性不同，流動(dòng)率也會(huì)有高有低，關(guān)鍵在于通過對(duì)流動(dòng)率的分析，企業(yè)做了什么改進(jìn)？
前不久聽北方某乳品工程安裝公司的總經(jīng)理說，他一向器重的高級(jí)工程師“另謀高就”去了。這位經(jīng)理說：“我們是國(guó)企，工資低得外面隨便什么公司給個(gè)價(jià)就能把我這個(gè)設(shè)計(jì)部全鍋端了，這點(diǎn)我早就有擔(dān)心，也算有思想準(zhǔn)備。可這個(gè)工程師在公司創(chuàng)業(yè)時(shí)就來了，年輕有為，我一直特欣賞他，還老給他來點(diǎn)兒感情投資想拴住他的腿，可是人家還是走了，他說走的理由不是為了多掙錢，因?yàn)槿思医o的工資和我給的差不多，而是說是要去奔事業(yè)。唉！我從機(jī)關(guān)出來挑起這攤兒事，錢也沒多幾個(gè)，還整天累得不著家，我一直認(rèn)為我這不就是拉著一伙人干事業(yè)嗎？”前兩天，與同事談起人才流動(dòng)問題，又讓我一下子想起這位國(guó)企總經(jīng)理令人費(fèi)解的微笑，不過稍稍分析一下中國(guó)目前

國(guó)企：流動(dòng)率超過15% 去向：外企與民企

有關(guān)國(guó)企難以留住人才的話題已討論了多年，國(guó)企老板們也在努力改造著企業(yè)的用人機(jī)制和分配體系，以期在人才市場(chǎng)上重新找回一些國(guó)企老大的面子。然而在人才競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，國(guó)企不僅依然分不到優(yōu)質(zhì)價(jià)低的好羹，而且還在不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質(zhì)高價(jià)優(yōu)的人才。來自國(guó)企的樣本調(diào)查表明，不少企業(yè)人才流失率超過15%，尤以專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才流失比例為高。那么這些國(guó)企人才因何流動(dòng)？“鐵飯碗”雖說早已變得“老土”，然而要扔掉它也定要有狠心。人們習(xí)慣說，國(guó)企人才流動(dòng)的主要原因是“低工資”沒有競(jìng)爭(zhēng)性，其實(shí)仔細(xì)分析，很多人扔掉鐵飯碗也未見得就是單純?yōu)榱说玫侥囡埻肜镅b的那半碗金子。聽聽從國(guó)企流出的人才講講流動(dòng)的原因，你會(huì)感慨真是人各有志、各有所求。前述講到的那個(gè)國(guó)企總經(jīng)理曾經(jīng)的愛將辭職的原因就說明，有些人，尤其是年輕人是沖著事業(yè)甚至是某種很“虛”的東西而“叛變投敵”的。這一點(diǎn)在我們與該公司員工的談話中得到證實(shí)。曾經(jīng)與那個(gè)工程師在同一部門工作的員工均不同程度地表示：除了對(duì)目前收入不滿外，主要是看不到自己在這家公司的價(jià)值和發(fā)展空間，調(diào)薪、晉級(jí)均是千年等一回，而且等來結(jié)果更讓人失望，長(zhǎng)期下去自己也被磨練得缺乏斗志，直到懶得連辭職的想法都快沒了。相反他們倒很理解剛剛主動(dòng)離職的那位不為錢而為事業(yè)的年輕工程師。按他們的話說，年輕人有了發(fā)揮的舞臺(tái)，暫時(shí)錢少還是可以忍受的，關(guān)鍵需要被人認(rèn)可和看到發(fā)展空間，被人承認(rèn)價(jià)值還愁未來沒有理想的收入嗎？而從那位總經(jīng)理的言談中，我們也不難看出，離他而去的工程師在他眼里也是難得的人才。也許一切都太晚了，所以曾經(jīng)聽到也是從國(guó)企辭職去一家外企打工的同學(xué)說：遞上辭職信時(shí)，才從領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度里感到原來自己也是人才。

其實(shí)國(guó)企因低工資造成人才流失只是表面現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的使用一向帶有一種腐朽的壟斷味道，而忽視了“以人為本”的用人之道，有能力的人才難以得到相匹配的發(fā)展舞臺(tái)。國(guó)企一向忽視反思市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的健康企業(yè)文化，當(dāng)活生生的一個(gè)人在人生最重要的生存環(huán)境里物質(zhì)上和精神上都得不到滿足時(shí)，自然要想到一句老話：人挪活。其實(shí)國(guó)企的老板們也大多理解離職員工的“不義之舉”，他們自己何嘗不是在暗自抱怨自己的價(jià)值得不到承認(rèn)呢。國(guó)企的桎梏實(shí)在是太多了，比如說，北京市規(guī)定企業(yè)老總的年薪最高不能超過職工平均工資的10倍。按照北京現(xiàn)在的水準(zhǔn)，職工年平均工資也就是1萬多元，那么老總的年薪最高也不過十幾萬元，大概只相當(dāng)于外企一個(gè)普通的中層經(jīng)理的水準(zhǔn)，你說國(guó)企的老板自己心里能平衡嗎？

我們還是得承認(rèn)高薪對(duì)人才有極強(qiáng)的吸引力，而國(guó)企同時(shí)所面臨的高成本中早已難以承受人工成本之重，使其不可能在短時(shí)期內(nèi)就以高薪留住人才。國(guó)企的老板們，在組合和計(jì)算人工成本時(shí)，不妨多分析一下員工的內(nèi)心世界。我們?cè)跒槎嗉覈?guó)企進(jìn)行人力資源咨詢過程中，通過員工滿意度調(diào)查，均得出這樣一個(gè)結(jié)論：?jiǎn)T工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次才是收入水平是否提高等。所以國(guó)營(yíng)企的老板要認(rèn)真思考企業(yè)留人之道，還要深刻的反思自己的用人之道，所謂“以人為本”是否只是一句時(shí)髦的口號(hào)，靠事業(yè)留人，讓員工看到企業(yè)和自身發(fā)展的希望，才是國(guó)營(yíng)企業(yè)老板亟需補(bǔ)充的人力資源管理知識(shí)，也是國(guó)企人力資源部門需要下功夫輔助老板的地方。

外企：流動(dòng)率6%～7% 去向：多在圈內(nèi)流

我的一個(gè)從前的同事，在外企已干了13年，共換了6家公司，平均每?jī)赡険Q一家。但從沒離開過外企，也沒脫離過老本行——財(cái)務(wù)工作，變化的是公司名稱和越來越高的薪水，像他這樣的流動(dòng)頻率在外企不算少數(shù)。有數(shù)據(jù)顯示，外企人才流動(dòng)比率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔(dān)任一般管理職務(wù)以下的的員工流動(dòng)率比較高；30歲以上，司齡長(zhǎng)而且擔(dān)任中層以上管理的員工流動(dòng)率較低；世界知名外資公司的人才流動(dòng)比率略低于中小型外資公司。外資企業(yè)的人才流動(dòng)有一個(gè)特點(diǎn)：一般是肥水不流他人田。這與外資企業(yè)薪資收入具有競(jìng)爭(zhēng)性，而且比較重視企業(yè)文化有關(guān)。不過近幾年外企人才似乎有了更為廣闊的流動(dòng)空間。不少曾在外企打工多年的白領(lǐng)，紛紛“下嫁”到民營(yíng)企業(yè)，當(dāng)然工資依然可觀，更重要的變化是在職位上有了一個(gè)較高的飛躍，有了更大的發(fā)展空間，也所謂是奔著事業(yè)而去。

民企、私企：流動(dòng)率居高不下 去向：多元而復(fù)雜

隨著外企太和公司薪酬福利調(diào)研范圍的不斷擴(kuò)大，從收集上來的樣本數(shù)據(jù)看，在薪酬水平上，民企、私企與外企之間的差距正逐漸縮小。而由于民企和私企顯現(xiàn)出的蓬勃發(fā)展態(tài)勢(shì)，令許多不安分的白領(lǐng)們蠢蠢欲動(dòng)。雖然這兩個(gè)土生土長(zhǎng)的企業(yè)類型人才陣地并不穩(wěn)固，從這里流向外企的人才數(shù)量也相當(dāng)可觀，但是民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)憑借令人心跳的發(fā)展速度，加之善于運(yùn)用靈活的挖墻腳手段，經(jīng)常騷擾外企里某某領(lǐng)域資深人才，而且屢屢得手。雖然養(yǎng)這樣一批空降兵對(duì)這類民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)比較難，但是為了事業(yè)發(fā)展，也只好強(qiáng)撐著。這顯示出了民企和私企老板可愛的領(lǐng)導(dǎo)魄力和靈活的用人機(jī)制，但是這兩類企業(yè)在管理上所暴露出的問題和急功近利的作風(fēng)，往往造成內(nèi)部人才流動(dòng)比率居高不下，而且去向復(fù)雜。這也是導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)老板痛并快樂著的原因之一。

熱門行業(yè)：流動(dòng)率領(lǐng)導(dǎo)“潮流” 去向：到處流

外企太和公司的行業(yè)調(diào)查報(bào)告顯示，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人員的流動(dòng)比率都比較高。專業(yè)人才尤以電信行業(yè)、IT行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和金融業(yè)的研發(fā)人員為主；市場(chǎng)及銷售人員則普遍流動(dòng)率較高。很多客戶的人力資源部人員向我們?cè)V苦說，企業(yè)剛剛推出對(duì)上述人員的特殊獎(jiǎng)勵(lì)政策，結(jié)果還是留不住他們，好像別人家的待遇總是比自己家的好。而這類人員的流動(dòng)，人挪活了，企業(yè)卻麻煩不斷。研發(fā)人員所掌握的企業(yè)的技術(shù)機(jī)密、市場(chǎng)及銷售人員手中的大客戶讓企業(yè)老板憂心忡忡。 可是由于這類人員在人才市場(chǎng)上的稀缺度高，人才價(jià)格也在不斷攀升，企業(yè)留才靠提高薪資福利待遇已是杯水車薪。如何針對(duì)這類人才設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道和激勵(lì)機(jī)制，是各類企業(yè)應(yīng)該認(rèn)真思考的問題。

另外，中國(guó)目前經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的人才流動(dòng)比率也比較高，從這些發(fā)達(dá)地區(qū)目前取得的成績(jī)上看，不難看出經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展導(dǎo)致了人才高流動(dòng)率，人才高流動(dòng)率加速了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，這是一對(duì)很般配的關(guān)系。但是對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，如何減少企業(yè)內(nèi)部的人才流失，而保持一定比率的人才流動(dòng)，將是一個(gè)非常有益的課題。

應(yīng)當(dāng)說，人才的流動(dòng)是正常的，但應(yīng)當(dāng)控制在一定的比率。在這里，暫且不論企業(yè)合理的人才流動(dòng)比率應(yīng)該是多少，我認(rèn)為對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)家來說首先應(yīng)該做到未雨綢繆，根據(jù)心中的企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)，認(rèn)真研究企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立有效的激勵(lì)機(jī)制并且努力營(yíng)造健康開明的企業(yè)文化，這樣才可能把人才流失給企業(yè)造成的損失降低到最小。而在快速發(fā)展的企業(yè)，尤其是在以創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)中保持一定比率的人才流動(dòng)還是很有積極作用的。隨著人才的流進(jìn)流出，企業(yè)的科技創(chuàng)新能力和管理能力所吸收的養(yǎng)料更加充分而新鮮。企業(yè)人才的合理流動(dòng)帶動(dòng)知識(shí)與科技、與外部的交流，“人挪活，企業(yè)活”應(yīng)該是企業(yè)老板追求的人力資源管理最高境界。

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