IT部門如何績(jī)效考核

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【案例】：

七月的酷暑蒸得人心急火燎，特別是即將來到的年中總結(jié)會(huì)令信息部主任林恒坐立不安，他在辦公室里來回踱步，思緒萬(wàn)千。

林恒的思緒回到了去年，在天宇汽車零部件集團(tuán)年底總結(jié)會(huì)上，總經(jīng)理萬(wàn)永剛回顧了公司這一年的成績(jī)和不足，末了，提出隨著集團(tuán)公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職能部門的不斷完善，員工人數(shù)的不斷增多，為了進(jìn)一步加強(qiáng)管理，更有效地激勵(lì)員工，來年，人力資源部門將實(shí)行一套薪酬績(jī)效考核體系，改變過去兩年來員工加薪升職無依據(jù)的混亂局面。接著，人力資源部門主任陳松就向與會(huì)的各部門領(lǐng)導(dǎo)介紹了這套由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)的薪酬績(jī)效考核體系，包括一年考核兩次、各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)、各項(xiàng)能力態(tài)度指標(biāo)、部門內(nèi)部評(píng)價(jià)和跨部門評(píng)價(jià)辦法、薪酬的掛鉤辦法等。其他職能部門的領(lǐng)導(dǎo)聽得都嘖嘖稱贊，表示會(huì)大力貫徹執(zhí)行。只有林恒緊皺眉頭，暗暗嘆氣。

林恒總覺得這套薪酬績(jī)效考核體系對(duì)于自己的信息部門不大適用，但是，他一時(shí)又說不出更適合的考核體系，再看總經(jīng)理和人力資源部主任一副躊躇滿志，期待變革的樣子，加上其他部門主任的連聲附和，他也不好去潑冷水，林恒想還是等實(shí)施起來再看效果。

轉(zhuǎn)眼就過了半年，第一次薪酬績(jī)效考核在6月1日開始了，林恒拿到了人力資源部發(fā)過來的績(jī)效考核表，并被告知上交期限是6月10日。他把考核表和說明文件都交給了副主任阮光，讓他五天之內(nèi)填好交上來給他復(fù)審。

阮光一看叫苦不迭：“五天？！林主任，我看來不及啊，小劉小羅這個(gè)禮拜一直下工廠維護(hù)系統(tǒng)，先不說我們手下這十個(gè)人能不能都在這五天進(jìn)辦公室，這么多指標(biāo)，還要去翻以前的項(xiàng)目記錄，還要一個(gè)個(gè)面談……我現(xiàn)在手頭單子多得哪里有閑功夫忙這個(gè)啊。而且，你看這個(gè)指標(biāo)：新項(xiàng)目上花了多少時(shí)間，老項(xiàng)目上花了多少時(shí)間，這個(gè)怎么計(jì)算得出來。只能毛估了。還有，你看，這個(gè)上班遲到、早退的門卡記錄指標(biāo)我們這里也用不上吧……”阮光的一通抱怨，正是道出了林恒當(dāng)年暗自嘆氣時(shí)的想法。“唉，小阮啊，事在人為吧！”林恒暗想，也許當(dāng)初年輕氣盛的阮光也在會(huì)上，結(jié)果可能就有所不同了。
 績(jī)效考核 績(jī)效 考核 部門 如何

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