我的意思是，無論是需要保障組織穩(wěn)定性的企業(yè)，還是確實(shí)亟需進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整的企業(yè)，老板必須時刻清醒認(rèn)識到組織結(jié)構(gòu)調(diào)整對企業(yè)的影響問題，確實(shí)是“發(fā)一而動全身”的。實(shí)施組織架構(gòu)調(diào)整與重組之前，至少要事先充分認(rèn)識到，不僅是組織適應(yīng)一套新的規(guī)則，需要一個很長的時間；而且，調(diào)整之后，對組織是否能夠產(chǎn)生或達(dá)到規(guī)劃之初的目標(biāo)，也需要一個過程，絕對不可以抱著一蹴而就，或一遭遇挫折與問題就朝令夕改的態(tài)度，盡量避免或杜絕不滿意就隨時改變的激進(jìn)想法與行為。

　　因此，一方面，我們應(yīng)當(dāng)明確認(rèn)識到，企業(yè)對組織架構(gòu)進(jìn)行整合與重組的指導(dǎo)思想與原則，不是為了組織的變而變，而是為了組織的穩(wěn)定而變。在方案業(yè)已確定之后，在實(shí)施過程中，結(jié)合實(shí)際情況的改變，可以適時適當(dāng)?shù)貎?yōu)化調(diào)整管理流程與業(yè)務(wù)流程。不過，需要注意的是，企業(yè)在已經(jīng)進(jìn)行重大組織架構(gòu)重組的一定期限，特別是在半年至一年的短期內(nèi)，切忌再對組織總體架構(gòu)進(jìn)行隨意變動。同時，也需要注意的是，對組織的局部調(diào)整也是需慎重考慮的，不是確有必要盡量不要隨便調(diào)整。另一方面，至于“人才無用”論，當(dāng)然也是不可取的。管理實(shí)踐所說的“有什么樣的老板就有什么樣的員工”，雖較為抽象與絕對，但也是我們值得反思的。舉例說，一家企業(yè)的老板或其核心高管對所有的經(jīng)營管理活動均強(qiáng)調(diào)擁有最先的目標(biāo)設(shè)定權(quán)和最終的簽字決定權(quán)的話，那么，高層以下的全體員工大概就只能處于消極待令的被動地位了，再聰明與主動的團(tuán)隊(duì)和員工也會慢慢變得反應(yīng)遲鈍與“無用”起來。結(jié)合其他企業(yè)的相關(guān)表現(xiàn)來看，實(shí)際上，連負(fù)責(zé)全面運(yùn)營與監(jiān)管的職能部門的員工，甚至是對老板負(fù)責(zé)的員工，都會為了手頭上一件普通工作等著向老板請示并在明確獲得批示之后方才開始行動的話，企業(yè)逐步出現(xiàn)的實(shí)際運(yùn)作效率減低，以員工在工作中無所事事、無所適從、消極怠工，和在辦公時間內(nèi)上網(wǎng)聊天或從事私人活動等等現(xiàn)象，就必然會變得普遍起來?？梢姡厦嬲劶斑@種“員工無能論”和“人才無用論”，還僅僅只是就老板作為企業(yè)決策中心的靈魂和一切經(jīng)營管理活動的決斷者——這樣的企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作模式，相對應(yīng)的員工工作表現(xiàn)與影響而言的。

綜上所述，雖一并為了說明“民企難以逾越的制度與老板之坎”，其實(shí)更是為了強(qiáng)調(diào)老板才是民企未來發(fā)展之“坎”的關(guān)鍵所在。如果不能直面這幾個，其實(shí)只是最核心的唯一現(xiàn)實(shí)，也即不特別重視老板自身對企業(yè)發(fā)展的問題，則不僅不可能產(chǎn)生真正的職業(yè)經(jīng)理人，而且連民企“締造百年企業(yè)”、“實(shí)現(xiàn)基業(yè)常青”的夢想，也是不可能或難以實(shí)現(xiàn)的。故，既然作為成功生意人的中國民企老板沒有一位堪當(dāng)真正的企業(yè)家，當(dāng)然也是沒有一位老板可以堪稱“管理專家”或“管理大師”，更別說成為產(chǎn)業(yè)、企業(yè)或企業(yè)家“導(dǎo)

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