事實上，在優(yōu)秀的企業(yè)中，人力資源部門必須了解業(yè)務、參與業(yè)務，必須圍繞業(yè)務開展工作早已內化成了他們的自覺行動，比如，華為的任職資格小組為了制訂銷售人員的任職資格體系，他們會深入各辦事處，和從全國各地精心挑選出的20名優(yōu)秀銷售人員吃在一起，住在一起，看他們怎么拜訪客戶，怎樣談判，最后訂出一到五級的任職資格標準。不僅自覺付諸行動，這些優(yōu)秀的企業(yè)還為人力源管理與業(yè)務密切結合，做出了制度規(guī)定和組織保障。比如，華為總公司層面的人力資源部和各系統(tǒng)的干部部之間實行的是“行政與業(yè)務關系分離”的管理模式。總公司人力資源部對各系統(tǒng)的干部部只是進行專業(yè)的指導和規(guī)范。各級干部部在行政上隸屬與其所屬的事業(yè)部或職能部門，本系統(tǒng)的崗位設置、績效考核、薪酬激勵由該系統(tǒng)自行確定。因此，其人力資源實踐就更加符合各業(yè)務系統(tǒng)的特點，也各切合各業(yè)務部門的需求，因而也更具有針對性和實效性。
　
結語：腳踏實地創(chuàng)造價值

全球化、技術進步、消費者的變化，都給企業(yè)帶來新的挑戰(zhàn)。面對新的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須建立高效的組織。競爭對手可以模仿你的業(yè)務模式、照搬你的融資渠道、戰(zhàn)略和技術，卻不能復制你的組織能力。而幫助企業(yè)建立、維護和提高組織能力正是我們的人力資源管理者。

美國密歇根大學羅斯商學院戴維?尤里奇教授07年在清華大學分享他的研究成果時說，“只有大約50%的企業(yè)績效處于管理層的控制之內，其他50%可能是源自政府、天氣等不可控的因素。而在可控的企業(yè)績效里，19%取決于HR人員的素質。”

在他看來，為了幫助企業(yè)塑造組織能力，優(yōu)秀的HR管理者必須具備六種素質：可靠的實踐家、文化的引導者、戰(zhàn)略變革的建筑師、日常工作的戰(zhàn)術家、業(yè)務的盟友，以及人才管理和組織的設計者。不難看出，這六大素質要求都有一個共同的指向：了解你的企業(yè)，了解企業(yè)的實際需求。

事實上，無論是戴維教授的研究還是優(yōu)秀企業(yè)的實踐，都很清晰地告訴我們：作為一個人力資源管理者，你只有立足企業(yè)的實際需要，深入了解企業(yè)、了解業(yè)務、了解各級“伙伴”的現(xiàn)實需求，腳踏實地地為他們完成工作、實現(xiàn)業(yè)績提供切實有效的專業(yè)幫助，你才能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。別無它途！別無捷徑！

程建崗：清華大學經濟管理學院“校友導師計劃”工商管理碩士生導師、人力資源管理協(xié)會常務理事；北京博目企業(yè)管理顧問有限公司執(zhí)行總裁、企業(yè)運營高級管理顧問

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