了解各部門業(yè)務的第一步是了解公司的業(yè)務。特別是公司的價值創(chuàng)造的鏈條和價值創(chuàng)造體系。正如招行行長馬蔚華在清華MBA班上講的“不知宏觀者無以知微觀”。你只有了解了公司業(yè)務的核心價值創(chuàng)造過程，知道公司的主價值創(chuàng)造鏈條和輔助價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)分別是什么，才能夠更準確地理解每個部門在整個公司的價值創(chuàng)造體系中的地位和作用，才能知道他們的職責應該如何設置和開展才是對整個企業(yè)有效的。而這也是為什么我們幫助企業(yè)進行人力資源管理改善和提升時，首先要梳理和分析他們的一、二級核心業(yè)務流程及其配套的管理制度的根本原因。

接下來要做的，就是對各部門具體業(yè)務的深入了解、理解、領會和把握了。這樣，你才可能對他們的工作有深刻了解，才能對他們的管理訴求感同身受。也只有這樣，你才可能制定出有針對性的管理政策、工具和方法，幫助他們完成目標、實現(xiàn)業(yè)績。也正因如此，像麥當勞、海底撈這樣一些優(yōu)秀的企業(yè)才會要求他的經(jīng)理們（包括HR經(jīng)理們）都必須從服務組員工這種基層業(yè)務崗位做起。


當然，對業(yè)務的了解絕不僅僅是“親自干”/輪崗體驗這一種方法。HR管理者完全可以通過會議、報告、報表、產(chǎn)品說明、業(yè)務推廣活動等多種渠道來了解業(yè)務部門的工作。但是，我經(jīng)常見到一些人力資源部門的同行要么不愿意參加企業(yè)的經(jīng)營分析會和績效改進會，要么是對公司的業(yè)務促銷活動“不感興趣”，覺得和自己沒關系，白白浪費了大量了解業(yè)務部門工作、同業(yè)務部門管理者進行溝通的大好時機。事實上，參加企業(yè)的各種經(jīng)營會議、參與各業(yè)務部門的業(yè)務活動，不但和自己的本職工作大有關系，而且還事關自己的工作的質量和效果。因為，如果沒有對業(yè)務部門業(yè)務特點、人員狀況的深入了解，制定出來的人力資源管理的政策、制度、工具、方法就難免會和現(xiàn)實脫節(jié)，進而招致直線部門的反感和抵制。比如，我們在對一些客戶進行績效管理輔導時就發(fā)現(xiàn)，他們的人力資源部沒有充分考慮不同業(yè)務部門、不同層級員工工作特點的不同，“一刀切”式地一律強制要求各部門、各員工都要簽績效合約、寫工作日志，結果招來大家的一致不滿。后來，我們建議他們根據(jù)不同部門、不同員工的工作特點進行改進，對那些工作內(nèi)容不好量化、工作成果需要一段時間才能顯現(xiàn)部門和員工實行合約制；對那些工作內(nèi)容可以容易量化、工作成果當天就有顯現(xiàn)的部門和員工實行計件制；并且，對不同層級的員工根據(jù)其工作成果的產(chǎn)出時間采用不同的績效管理周期進行管理等改進建議。經(jīng)過調(diào)整之后，大家發(fā)現(xiàn)績效管理不再是“負擔”而是成為幫助自己進行自我管理、提升業(yè)績的有效工作，不但怨言消失了，而且不少部門還在人力資源部門的輔導下，摸索出了更多切合實際的有效方法和“小竅門”。

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