員工能力提升模型

 作者：楊國安    623

這種方法既可以避免高級主管天馬行空，確保從能力字典中討論出來的能力確實(shí)是已經(jīng)通過驗(yàn)證，又可以通過他們的參與確保討論結(jié)果的接受度，為未來能力模型在企業(yè)中的應(yīng)用和落實(shí)打好基礎(chǔ)。

編輯公司能力字典

在運(yùn)用這種方法建構(gòu)能力模型時，可以采用以下的流程（見圖2）。我以核心員工能力舉例來說明這個流程，這個過程一般只需要一個月。構(gòu)建專業(yè)能力模型和領(lǐng)導(dǎo)力模型的方法與此相同。

圖2建構(gòu)能力模型的流程圖

（1）行為事件面談。先由咨詢顧問或公司人力資源部門人員運(yùn)用行為事件面談法對公司各層級業(yè)績突出、做事方式符合公司價值觀的主管和員工進(jìn)行訪談，讓大家在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施和企業(yè)文化落實(shí)方面列出一些大家各自認(rèn)為關(guān)鍵的核心員工能力，并提供實(shí)在的例子。

（2）能力字典。顧問對面談的結(jié)果進(jìn)行整理和提煉，編輯成公司能力字典。在編輯能力字典時可以分維度考慮，幫助大家更清晰、全面地思考所需要打造的核心員工能力。我通常分成4個維度：個人效能（例如正直誠信、學(xué)習(xí)能力）、與人相處效能（例如團(tuán)隊(duì)合作、沖突管理）、業(yè)績和營運(yùn)效能（例如客戶導(dǎo)向、績效管理）、創(chuàng)新和變革效能（例如戰(zhàn)略規(guī)劃、管理變革與轉(zhuǎn)型）。此外，在編輯能力字典時也可以根據(jù)適合度參考外部標(biāo)桿企業(yè)的能力模型，但是不要照搬，因?yàn)槊考移髽I(yè)的發(fā)展階段不同，面臨的經(jīng)營環(huán)境、戰(zhàn)

 模型 提升 員工 能力

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